淺談人力資源中績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系研究

劉曉璐

摘 要：績(jī)效考核管理與薪酬管理產(chǎn)生互動(dòng)關(guān)系的最佳狀態(tài)是在平衡激勵(lì)企業(yè)員工與控制企業(yè)勞動(dòng)成本關(guān)系之間實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化。而這最佳的結(jié)果需要有公平性、競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)性的薪酬管理體系、客觀公正績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效考核管理與薪酬管理有效掛鉤。本論文就是針對(duì)績(jī)效考核和薪酬管理的互動(dòng)關(guān)系進(jìn)行分析和研究，進(jìn)而找到最佳的相互促使的關(guān)系，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)效益的最大化。

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效考核；影響因素；薪酬管理；互動(dòng)關(guān)系

一、績(jī)效考核與薪酬管理的相互關(guān)系

人力資源管理當(dāng)中，績(jī)效考核與薪酬分配是非常緊密的兩個(gè)話題，這兩者是密切聯(lián)系而又相互制約的整體。因而對(duì)績(jī)效考核與薪酬分配的管理是促使人的主觀能動(dòng)性被真正調(diào)動(dòng)的重要因素。其中，績(jī)效考核直接涉及薪酬分配的效能，是人力資源管理中的難點(diǎn)；而薪酬分配決定了人力資源管理的成敗，是每一個(gè)企業(yè)每一位員工最為關(guān)心的環(huán)節(jié)與話題。

二、績(jī)效考核結(jié)果對(duì)薪酬管理的影響

1.績(jī)效與薪酬掛鉤

從企業(yè)的角度來(lái)講，績(jī)效是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的保證，績(jī)效的高低決定一個(gè)企業(yè)效益的高低；從員工的角度來(lái)講，績(jī)效是員工獲得自己擁有報(bào)酬最直觀的評(píng)判因素。因而績(jī)效與薪酬掛鉤即績(jī)效薪酬模式，目前被廣泛應(yīng)用，并已得到人力資源管理業(yè)界的普遍認(rèn)同，但績(jī)效薪酬能否發(fā)揮出很好的作用？這是我們目前最應(yīng)該要解決的。我們只有制定好可有且有效的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)管理和薪酬制度并且通過(guò)對(duì)人力資源管理者的認(rèn)真培訓(xùn)，使其能夠正確的認(rèn)識(shí)和應(yīng)用這些標(biāo)準(zhǔn)和制度，才能真正發(fā)揮績(jī)效薪酬管理的作用。

2.員工績(jī)效與個(gè)人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合

同過(guò)員工績(jī)效與個(gè)人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，強(qiáng)化了員工對(duì)企業(yè)價(jià)值取向的認(rèn)同，將員工的理想和企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系到一起，使個(gè)人職業(yè)生涯得到有序發(fā)展；另一方面，通過(guò)員工績(jī)效可以實(shí)現(xiàn)價(jià)值分配的激勵(lì)功能，促使員工個(gè)人的職業(yè)生涯得以更快的發(fā)展，個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展反過(guò)來(lái)促進(jìn)了組織的發(fā)展。最終獲得企業(yè)與員工雙贏的局面。

三、設(shè)計(jì)合理的績(jī)效指標(biāo)和薪酬管理制度

1.建立合適的薪酬管理體系

企業(yè)的基本分配是直接由薪酬管理的好壞來(lái)決定的，而關(guān)系到企業(yè)深層次的經(jīng)濟(jì)分配則是由績(jī)效考核管理來(lái)決定的。從實(shí)質(zhì)上來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核管理是一個(gè)全面的，綜合性的管理過(guò)程，它屬于一個(gè)系統(tǒng)的管理工程，并決定了企業(yè)的成敗。我們只有懂得績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)，并真正把管理落實(shí)到實(shí)處，用心去做，才能把績(jī)效考核管理做好，才能做到績(jī)效考核管理的深入推行。然而現(xiàn)在我們所面臨的問(wèn)題是怎樣才能實(shí)行好薪酬管理？結(jié)論無(wú)非就是建設(shè)具有競(jìng)爭(zhēng)性與公平性的薪酬管理體系，而其當(dāng)務(wù)之急就在于建立的薪酬管理體系對(duì)內(nèi)具有公平力、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。

2.客觀公正的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須有效的執(zhí)行

我們都明白，人才是企業(yè)中最重要的資源。我們可以通過(guò)宣傳、推廣績(jī)效考核管理，用它來(lái)達(dá)到推動(dòng)薪酬管理的變革以及讓它變得更加的完善，這已經(jīng)是一個(gè)當(dāng)務(wù)之急的工作任務(wù)，作為企業(yè)的一項(xiàng)管理創(chuàng)新工作。怎樣才能完善和變革薪酬管理？怎樣才能使薪酬管理發(fā)揮更好的激勵(lì)作用？我想根本在于制定并且實(shí)施公正的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)榭?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是作為員工獎(jiǎng)懲與晉升、以及發(fā)放薪資的根本依據(jù)之一。然后只有當(dāng)績(jī)效考核做到公正客觀，一視同仁，處在不同工作崗位的人員才能深刻體會(huì)到企業(yè)的公正公平，這樣的薪酬體系才有可能更好地發(fā)揮出對(duì)員工應(yīng)有的激勵(lì)作用，從這些方面可以看出，有效的執(zhí)行客觀公正的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是多么的至關(guān)重要。

3.薪酬管理與績(jī)效考核管理有效掛鉤

在薪酬管理與績(jī)效考核管理過(guò)程中，我們一般會(huì)碰到如下的問(wèn)題：薪酬系統(tǒng)中并不能很好的反映出考核結(jié)果；在設(shè)置薪酬系統(tǒng)的過(guò)程中，通常會(huì)為了可實(shí)踐性而使其失去合理性；當(dāng)然，薪酬的不合理性會(huì)造成一定的負(fù)面作用，比如：會(huì)提高公司的離職率，員工的穩(wěn)定性比較差，人員流動(dòng)比較大；考核不透明，不公正，使得員工得不到公正的評(píng)價(jià)，在職業(yè)發(fā)展中，得不到應(yīng)有的發(fā)展機(jī)會(huì)。沒(méi)有考慮員工的職業(yè)發(fā)展通道，沒(méi)有好的晉升空間。

四、探討薪酬管理與績(jī)效考核的互動(dòng)關(guān)系

1.建立完善的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效薪酬約束

在企業(yè)人力資源管理變革項(xiàng)目中，績(jī)效考核的推進(jìn)往往會(huì)遇到很多問(wèn)題，實(shí)施起來(lái)比較困難。企業(yè)的考核機(jī)制主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，企業(yè)給員工的壓力過(guò)大，而相反的是獲得的回報(bào)以及給與的工作動(dòng)力太少，以至于加強(qiáng)了員工對(duì)于薪酬與績(jī)效掛鉤的負(fù)面情緒。

2.引入報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，明確績(jī)效薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能

企業(yè)會(huì)按照自身的根本情況來(lái)把控基本工資在全部薪酬中所占有的比例是什么樣的，基本工資過(guò)高，將會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生一定的負(fù)面作用；基本工資偏低，又有損于企業(yè)員工的基本利益，導(dǎo)致他們的工作積極性不高。通常來(lái)講，基本工資在全部報(bào)酬中所占比例應(yīng)達(dá)到40%～50%，這樣才能保障企業(yè)員工的基本收入；而績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)在全部報(bào)酬中占的比例約為50%～60%，員工如果想要這部分報(bào)酬能夠全部拿到的話，風(fēng)險(xiǎn)很明顯是存在的。在這部分薪酬中，企業(yè)將會(huì)根據(jù)個(gè)人的努力程度、以及所取得的業(yè)績(jī)來(lái)增加工資待遇，如果績(jī)效不是一個(gè)人完成的，而是由公司團(tuán)隊(duì)共同來(lái)完成的，則可以通過(guò)采取股權(quán)以及分紅的形式來(lái)給與獎(jiǎng)勵(lì)。

3.人事決策應(yīng)引入績(jī)效與薪酬的互動(dòng)效應(yīng)

一是與培訓(xùn)掛鉤，二是為企業(yè)優(yōu)秀員工設(shè)立完善的職業(yè)規(guī)劃通道，具體該怎樣實(shí)施，可以根據(jù)優(yōu)秀員工對(duì)于企業(yè)所付出的努力，以及他的貢獻(xiàn)程度為基準(zhǔn)。三是在員工的崗位調(diào)整、勞動(dòng)合同管理、職務(wù)晉升上把考核結(jié)果作為一項(xiàng)重要依據(jù)，根據(jù)崗薪對(duì)應(yīng)、以崗定薪的原則，對(duì)于績(jī)效與薪酬在人事決策方面能夠起到激勵(lì)與約束作用。

4.建立完善并且科學(xué)的績(jī)效考核體系

首先，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)必須充分全面的顯現(xiàn)出合理、科學(xué)的原則，而且必須有很強(qiáng)的可操作性。其次，在建立好完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系后，薪酬管理的核心原則就是要進(jìn)行嚴(yán)格的考核，當(dāng)然，也要避免出現(xiàn)某些不和諧的因素，比如：人為誤差或系統(tǒng)誤差等。再次，對(duì)于考評(píng)人員的要求一定嚴(yán)格，要加強(qiáng)培訓(xùn)與管理，盡力減少考評(píng)所產(chǎn)生的失誤，關(guān)于考評(píng)的結(jié)果一定要及時(shí)做好溝通，減低由于考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生不必要的麻煩。最后，科學(xué)完善的考核體系最重要的是把考評(píng)結(jié)果運(yùn)用好，運(yùn)用到實(shí)際當(dāng)中去。

五、總結(jié)

通過(guò)薪酬管理與績(jī)效考核之間的關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)其團(tuán)隊(duì)凝聚力，團(tuán)隊(duì)合作能力，以及改善整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，這樣可以大大地增強(qiáng)企業(yè)的整體實(shí)力與效益，能夠昭顯出其獨(dú)特的企業(yè)文化底蘊(yùn)，使企業(yè)能夠在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。