淺談事業(yè)單位工資體制管理的改革思路

吳慶玲

摘要：事業(yè)單位是很多大學(xué)生夢(mèng)想獲得入的工作單位，因?yàn)槭聵I(yè)單位的待遇好。然而，很多的人不知道事業(yè)單位內(nèi)部工資體制規(guī)定情況，總是幻想工資高，待遇優(yōu)，片面的認(rèn)定事業(yè)是工作的好去處。一般而言，事業(yè)單位的工資體制按照國(guó)家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行執(zhí)行，事業(yè)單位工資體制依舊存在諸多問(wèn)題，國(guó)家需要建立起一整套完備的工資體制、工資福利、社會(huì)保障等等，保障每個(gè)員工合法利益。

關(guān)鍵詞：工資體制；事業(yè)單位；改革

隨著黨十七大的提出：工資發(fā)放必須重視初次分配重要性。會(huì)議上提出該分配原則重要性，要求事業(yè)單位在進(jìn)行工資體制改革時(shí)，重視工資發(fā)放的公平性。人實(shí)現(xiàn)價(jià)值最直接的展現(xiàn)方式就是工資回報(bào)，工資利益體現(xiàn)出一個(gè)的社會(huì)價(jià)值。黨十七大之所以提出了工資分配制度，是在強(qiáng)調(diào)改革開(kāi)放之后，工資體制必須朝公正公平的方向發(fā)展，切實(shí)保障了員工的權(quán)益。

一、工資管理存在問(wèn)題

1.工資管理體制不健全

目前，我國(guó)事業(yè)單位的數(shù)量大約有126萬(wàn)個(gè)，從事事業(yè)單位工作的人員將近3000萬(wàn)人，超過(guò)百分之70%的人是技術(shù)人員。事業(yè)單位實(shí)行的工資管理體制，參照國(guó)家財(cái)政預(yù)算方式，進(jìn)行劃分為自收自支單位、差額撥款單位、全額撥款單位、參公事業(yè)單位。在這些單位中，對(duì)自行撥款單位，國(guó)家應(yīng)該加大監(jiān)管力度，讓它成為國(guó)家加強(qiáng)管理重點(diǎn)單位。但是，在執(zhí)法中，因?yàn)槿狈τ行У恼{(diào)控和監(jiān)管，使得部分單位人員的收入過(guò)高，在單位中造成了員工心理不平衡。

2.嚴(yán)重缺乏自主分配權(quán)力和利益動(dòng)力

當(dāng)下事業(yè)單位實(shí)行的工資體制，它的增長(zhǎng)模式和調(diào)整，主要由國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國(guó)家財(cái)政狀況決定，再由財(cái)務(wù)部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算。該工資結(jié)算方式出現(xiàn)高度集中統(tǒng)一發(fā)放現(xiàn)象，該模式使事業(yè)單位人員的工資和社會(huì)信譽(yù)、社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)嚴(yán)重脫節(jié)現(xiàn)象。激勵(lì)機(jī)制缺乏，沒(méi)有利益驅(qū)動(dòng)，員工沒(méi)有取得相應(yīng)的鼓勵(lì)，導(dǎo)致整個(gè)企事業(yè)工資發(fā)放出現(xiàn)混亂，很難調(diào)動(dòng)員工工作積極性。事業(yè)單位作為獨(dú)立的社會(huì)法人，他們享受高度集中的分配權(quán)，這樣才更好的確立員工之間的工資分配體制公平性。我國(guó)具有的統(tǒng)一的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，相應(yīng)的工資準(zhǔn)則，這也直接的影響了事業(yè)單位對(duì)工資的分配，主動(dòng)權(quán)遭受限制。

3.配套設(shè)施不健全

事業(yè)單位改革需要實(shí)現(xiàn)全面改革，片面的改革對(duì)我國(guó)事業(yè)單位工資體制發(fā)展有阻礙作用，很難形成統(tǒng)一的管理模式。改革范圍囊括全國(guó)事業(yè)單位，改革內(nèi)容包含：立法工作、考核體制、人事體制等等。但是，當(dāng)下改革體制沒(méi)有形成統(tǒng)一性，相應(yīng)的設(shè)施配套沒(méi)有得到完善，工資改革體制受到重重阻力。

二、改革重要階段

國(guó)家事業(yè)單位工資體制，第三次工資改革時(shí)間是1993年10月1日，時(shí)間剛好和我國(guó)國(guó)慶節(jié)日期一致，體現(xiàn)了我國(guó)對(duì)事業(yè)單位工資改革的重要意義。這次改革引起重大轟動(dòng)，人們紛紛關(guān)注改革內(nèi)容和動(dòng)態(tài).這次改革最明顯的變化是引入了激勵(lì)體制，在工資體制中加入了活力。該體制的調(diào)整使得規(guī)定朝正常化制定方向前進(jìn)，事業(yè)單位人員工作增加了激情。員工的工資和社會(huì)經(jīng)濟(jì)增大掛鉤，社會(huì)越是又好又快的發(fā)展，事業(yè)單位人員的工資越高。隨著社會(huì)發(fā)展腳步不斷推進(jìn)，工資的調(diào)整出現(xiàn)變動(dòng)。慢慢形成定期調(diào)整和正常晉升調(diào)整兩種方式，該方式推動(dòng)了工資體制不斷完善。但是，由于我國(guó)事業(yè)工資改革沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，工資改革沒(méi)有規(guī)范化指導(dǎo)。因此，在改革中依舊存在諸多問(wèn)題：?jiǎn)T工工作難以實(shí)現(xiàn)量化、工資支付靈活度差、就近確定工資標(biāo)準(zhǔn)水平現(xiàn)象普遍、超檔化工資管理混亂現(xiàn)象普遍等等。

在2006年7月1日進(jìn)行第四次工資體制改革，該改革幅度比較大，最突出的改革內(nèi)容是調(diào)整了事業(yè)單位員工基本工資?；竟べY提高設(shè)立出兩個(gè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，分別為：薪級(jí)工資和崗位工資。原先在事業(yè)單位工資比例中占據(jù)重要位置的績(jī)效工資被摒棄，不納入工資統(tǒng)計(jì)范圍。該調(diào)整方式，使得事業(yè)單位工資體制越來(lái)越規(guī)范化。但是，該調(diào)整方式不能同社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步，常常出現(xiàn)斷節(jié)現(xiàn)象，這是第四次改革留下的缺陷。

三、事業(yè)單位工資改革思路

1.事業(yè)單位按照我國(guó)統(tǒng)一工資規(guī)定實(shí)施工資發(fā)放

事業(yè)單位的工資發(fā)放必須執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一工資體制，該體制能夠規(guī)范工資發(fā)放的合理性和科學(xué)性。堅(jiān)持在統(tǒng)一規(guī)范下執(zhí)行工作，能夠確保公司發(fā)展路線正確性。另外，事業(yè)單位也要自行起草立法，制定出符合自身的工資體制。建立起完善社會(huì)保障體制，社保將較好的平衡了收入懸殊的現(xiàn)象。事業(yè)單位沿用的工資績(jī)效方式，可以將工資核心在相關(guān)范圍內(nèi)，依據(jù)相關(guān)的規(guī)定進(jìn)行分配。事業(yè)單位工作人員享受津貼要根據(jù)具體情況具體分析，像一些邊緣地區(qū)的事業(yè)單位工作人員以及一些特殊崗位的工作人員，他們獲得的津貼應(yīng)該相互普通的人員高出一倍，并且依照規(guī)定提供醫(yī)療待遇、提供住房等等。事業(yè)單位的招聘體制需要得到完善，招聘體制要公開(kāi)、公平。人們知道事業(yè)單位待遇優(yōu)，都有加入該團(tuán)隊(duì)。因此，事業(yè)單位在招聘人才時(shí)，必須錄用高素質(zhì)人才，杜絕出現(xiàn)“走后門(mén)”拉關(guān)系現(xiàn)象出現(xiàn)。

2.提高內(nèi)部管理力度

事業(yè)單位人員工資的結(jié)算比較復(fù)雜，它需要同社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)。該單位性質(zhì)特殊，根據(jù)收支情況和經(jīng)費(fèi)來(lái)源決定效績(jī)工資高低。一些財(cái)政預(yù)算的撥款，必須建立在績(jī)效工資總額上，根據(jù)一些沒(méi)有穩(wěn)定收入的單位，適當(dāng)?shù)臄U(kuò)大投入范圍。嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的工資結(jié)算規(guī)定，確保每個(gè)員工社會(huì)價(jià)值得到體現(xiàn)。一些具有穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)收入的單位，適當(dāng)縮小工資發(fā)放范圍，結(jié)算方式按照績(jī)效工資和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平了來(lái)確定。缺乏財(cái)政撥款的單位，應(yīng)該實(shí)行浮動(dòng)績(jī)效工資結(jié)算方式，將工資總額和效益實(shí)現(xiàn)掛鉤。

3.事業(yè)單位改革引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

在過(guò)去，政府部門(mén)對(duì)事業(yè)單位的監(jiān)管，主要是從人頭計(jì)量上轉(zhuǎn)化成總量管理。管理方式注重人數(shù)，而忽略了員工自身價(jià)值，管理模式，明顯存在不足。從管理變化上看，微觀轉(zhuǎn)向宏觀管理方式更加突出，總體把握力度，從集中點(diǎn)向分散點(diǎn)發(fā)展。重點(diǎn)管理實(shí)現(xiàn)了過(guò)程管理趨向目標(biāo)管理過(guò)渡。單位內(nèi)部制定的規(guī)章體制，必須建立在效率突出，兼顧公平的基礎(chǔ)上。靈活的管理方式，能夠推動(dòng)體制和諧發(fā)展。激勵(lì)分配體制，根據(jù)員工在工作中的貢獻(xiàn)，靈活制定出激勵(lì)機(jī)制。該機(jī)制在一定程度上提高了員工工作積極性、創(chuàng)新性等等，為我國(guó)社會(huì)主義社會(huì)建設(shè)作出貢獻(xiàn)。

四、建立起科學(xué)的考核制定

從事業(yè)單位工資調(diào)整歷史上看，每次調(diào)整都注重提高員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，從中看出國(guó)家重視事業(yè)單位人才，對(duì)維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步的單位加大重視程度。然而，基本工資在得到提高的同時(shí)，需要建立其相應(yīng)的考核體制。將員工的考核工作納入日常管理工作中，建立起相應(yīng)的管理組織，負(fù)責(zé)考核工作?？己梭w制要根據(jù)不同的崗位制定具有變動(dòng)性的體制，在制定中明確每個(gè)員工的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作目的等等。該考核體制要有規(guī)范化、定量標(biāo)準(zhǔn)，平日的考核制定和年度考核體制相結(jié)合，增加透明度。該考核體制真正實(shí)現(xiàn)了個(gè)人職務(wù)和經(jīng)理利益直接掛鉤。在實(shí)行考核體制時(shí)，對(duì)表現(xiàn)突出的員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不合格的員工實(shí)行懲罰，明確了獎(jiǎng)罰體制，更好的推動(dòng)考核體制科學(xué)化。

五、結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位被稱為工作好去處，因?yàn)樵搯挝淮鰞?yōu)，很多大學(xué)生想在事業(yè)單位謀到一職，通過(guò)各式各樣的考試成功的進(jìn)入了事業(yè)單位，從中看出人們對(duì)事業(yè)單位的看重程度。因此，事業(yè)單位應(yīng)該要不斷完善工資體制，避免出現(xiàn)收入懸殊現(xiàn)象出現(xiàn)。工資體制的改革使得社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷提高，人們?cè)诠墓べY體制下工作，積極性得到提高，工作創(chuàng)新性也得到體現(xiàn)，這是工資改革最根本的目的。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，事業(yè)單位作為特殊單位，它的工資改革需要建立在公平、公正的基礎(chǔ)上，確保社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展。

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