求職中的印象管理策略及應(yīng)對(duì)

白玲

摘 要 印象管理被廣泛應(yīng)用于求職領(lǐng)域。本文簡(jiǎn)要介紹了求職者的印象管理策略及實(shí)施效果，HR對(duì)印象管理技巧的識(shí)別，最后為求職者合理使用印象管理提出了建議。

關(guān)鍵詞 印象管理 策略 非語言特征

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、理論概述

印象管理（impression management）是指一個(gè)人通過一定的方式影響別人所形成的對(duì)自己印象的過程。它是自我調(diào)節(jié)的一個(gè)重要方面，也包括了與他人的社會(huì)互動(dòng)。每個(gè)人都自覺調(diào)控自己的儀表、體態(tài)、言談等方面，以希望得到別人乃至社會(huì)的認(rèn)可、贊同，并期望能夠控制社會(huì)交往的結(jié)果。

印象管理被廣泛應(yīng)用于求職領(lǐng)域，出現(xiàn)了應(yīng)聘者印象管理這一專用術(shù)語。羅伯特·巴朗（Robert Baron）將此定義為“應(yīng)聘者改變并且管理行為的一些方面，為了留給考官積極印象的過程?！?/p>

二、求職者的印象管理策略及效果

一般認(rèn)為，印象管理包括印象監(jiān)控、印象動(dòng)機(jī)和印象結(jié)構(gòu)三個(gè)成分。在求職面試這一人際互動(dòng)活動(dòng)中，求職者會(huì)特別注意自我形象，這就是印象監(jiān)控的過程。在這個(gè)過程中，求職者受到印象動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)，會(huì)根據(jù)自己的印象結(jié)構(gòu)，選擇不同的印象管理策略，為實(shí)現(xiàn)求職目標(biāo)服務(wù)。

（一）獲得性印象管理策略。

人類的一種基本動(dòng)機(jī)是：不論個(gè)體在組織內(nèi)部還是組織外部都渴望被別人積極看待，避免被別人消極看待（Rosenfeld， Giacalone and Riordan， 1995）。獲得性印象管理策略指的就是為了使別人積極看待自己所做出的努力。這一策略又可細(xì)分為他人聚焦型和自我聚焦型兩大類。應(yīng)用到求職中，他人聚焦型策略就是將目標(biāo)指向于印象管理的接收者，即考官。具體的做法包括逢迎、討好、抬舉考官及意見遵從。這些做法的機(jī)制是通過表現(xiàn)出對(duì)考官的人際吸引從而影響考官的決策。自我聚焦型則是將行為目標(biāo)指向求職者本身，求職者通過自我宣傳、爭(zhēng)取名分等方式傳遞出自己具有高能力的信號(hào)，吸引考官注意。浙江大學(xué)黎恒（2003）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘者使用自我宣傳等積極主動(dòng)的印象管理策略對(duì)考官產(chǎn)生了積極的影響。

（二）保護(hù)性印象管理策略。

這一策略指的是盡可能弱化自己的不足或避免使別人消極看待自己，其動(dòng)機(jī)在于避免顯著的社會(huì)贊許的丟失。在面試情境中， 當(dāng)應(yīng)聘者感覺到自己表現(xiàn)不佳時(shí)，他們會(huì)通過各種補(bǔ)救措施將造成的消極影響減至最低。具體的做法包括合理化理由、道歉、事先申明、自設(shè)障礙等。有關(guān)這一策略效果的研究相對(duì)較少，但黎恒（2003）曾通過實(shí)證研究得出保護(hù)型印象管理策略對(duì)考官評(píng)價(jià)沒有產(chǎn)生明顯影響的結(jié)論。

（三）非語言印象管理策略。

人際之間的互動(dòng)是一個(gè)復(fù)雜的過程，信息不僅通過語言傳遞，還可以通過面部表情、身體位置、姿態(tài)等非語言方式進(jìn)行傳遞。因此，對(duì)非語言行為的使用也成為了求職者在求職過程中進(jìn)行印象管理的一種策略。積極的非語言行為包括面帶微笑、認(rèn)真注視考官、身體前傾等。美國(guó)著名形象設(shè)計(jì)師莫利先生曾對(duì)美國(guó)100位CEO進(jìn)行過調(diào)查，結(jié)果顯示，93%的人相信在首次面試中，求職者會(huì)由于不合適的穿著和舉止而遭到拒絕。

三、HR的應(yīng)對(duì)策略

隨著求職者印象管理意識(shí)的不斷增強(qiáng)，考官需要具備“火眼金睛”的識(shí)人能力：仔細(xì)辨別求職者所傳遞的信息，排除各種信號(hào)的干擾，做出正確的判斷。

為了做到正確識(shí)人，人力資源部門主管招聘的人員尤其需要關(guān)注面部表情、聲調(diào)及各種身體運(yùn)動(dòng)等細(xì)節(jié)。這些細(xì)節(jié)很少被求職者注意到，并且也很難偽裝。它們傳遞著一些非常重要的信息，能夠幫助HR在短時(shí)間內(nèi)對(duì)求職者做出正確的判斷。當(dāng)然，這種識(shí)別能力很大程度上要依賴于個(gè)體的心理學(xué)素養(yǎng)和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，因此HR應(yīng)該多花時(shí)間去了解人的各種行為背后所隱藏的信息，并且從實(shí)際工作中總結(jié)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。

四、合理運(yùn)用印象管理為應(yīng)聘服務(wù)

在實(shí)際的應(yīng)聘過程中，使用印象管理是有風(fēng)險(xiǎn)的，特別是隨著現(xiàn)在考官對(duì)應(yīng)聘者印象管理策略識(shí)別能力的提高。因此，求職者在選擇使用印象管理時(shí)一定要小心謹(jǐn)慎。

首先求職者應(yīng)該保證自己提供的信息真實(shí)可靠，并盡量使自己顯得真誠(chéng)。求職者可以努力的方向是對(duì)要提供的信息進(jìn)行篩選以及選擇呈現(xiàn)信息的方式，并不是對(duì)信息本身進(jìn)行加工和捏造。通常印象管理會(huì)被視為面試過程中可接受的部分，但是一旦考官意識(shí)到應(yīng)聘者進(jìn)行虛假的印象管理時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就非常不利。其次，印象管理要掌握好度，適可而止。羅伯特·巴朗（Robert Baron，1989）曾在研究中發(fā)現(xiàn)，在面試情境中如果過度使用印象管理策略，會(huì)造成適得其反的后果。因此應(yīng)聘者在使用印象管理時(shí)，一定要把握好分寸。

五、小結(jié)

印象管理在求職過程中已經(jīng)屢見不鮮。根據(jù)自身特點(diǎn)選擇合適的印象管理策略，并掌握好度，能夠服務(wù)于求職者。同時(shí)，企業(yè)的人力資源部門也應(yīng)該逐步增強(qiáng)選人過程中對(duì)印象管理技巧的識(shí)別能力。

（作者單位：中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1]房玲. 印象管理綜述[J]. 社會(huì)心理科學(xué)，2005（3）：114-117.

[2]王春華，郭傳華. 面試中的印象管理[J]. 人才資源開發(fā)，2008（6）：34-36.

[3]李建良. 淺析求職者的印象管理[J]. 社會(huì)心理科學(xué)，2005（2）：16-18.

[4]黎恒. 應(yīng)聘者印象管理策略對(duì)考官評(píng)價(jià)影響的實(shí)證研究[J]. 人類工效學(xué)，2003（3）：15-18.

[5]王艷虹，郭德俊. 應(yīng)聘者印象管理研究評(píng)介[J]. 首都師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2004（2）：104-110.