簡論勝任力素質(zhì)模型的新用途

潘一坤

勝任力特征模型自從被麥克利蘭提出以來，在人力資源甄選與評價過程中的重要性愈發(fā)顯著，用途耶更加廣泛。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，勝任力素質(zhì)模型開始具有更重要的意義。

1.勝任力特征模型的戰(zhàn)略意義?，F(xiàn)今的企業(yè)競爭早已經(jīng)脫離的運營層面，競爭蔓延到了創(chuàng)新等層面。而工作分析卻不能支持創(chuàng)新、投入、動機等關(guān)鍵驅(qū)動因素的顯現(xiàn)，因此企業(yè)需要勝任力特征模型來幫助配置合適的人才。為什么培訓(xùn)與勝任力特征模型聯(lián)系緊密，因為培訓(xùn)要體現(xiàn)戰(zhàn)略，而戰(zhàn)略靠勝任力特征模型支撐。

2.勝任力特征模型的挖掘功能。現(xiàn)代人力資源管理的人員的識別愈發(fā)精細，原有的思維定式已經(jīng)打破：績效高的不一定是潛力高的，在低級別上的優(yōu)秀者不一定有勝任高層次職位的準備。且在現(xiàn)代勞動力市場流動率高、企業(yè)用人成本高的環(huán)境下，現(xiàn)代的大型企業(yè)愈發(fā)注重人才的價值、人崗的匹配的精準程度、將風險降到最小，而勝任力特征模型最能夠挖掘到個體深層的特征。

3.勝任力特征模型的區(qū)分功能。傳統(tǒng)工作分析弱點之一在于只能設(shè)定“及格線”，而勝任力特征模型可以明確定義“優(yōu)秀的” 和“一般的”。譬如，在動機方面，一個一般的銷售人員可能認為他的工作是“掙工資或為公司掙錢”，但卓越銷售人員可能認為自己的使命是“為客戶帶來便利”。這個例子很典型，這是工作分析做不到的。

4.勝任力特征模型對人和解讀更加深刻。大部分大企業(yè)已經(jīng)全盤使用勝任力特征模型作為人力資源管理的基礎(chǔ)。許多企業(yè)組織發(fā)展主管對于“為什么要用素質(zhì)模型”的回答除了上面的理由外，很多人都認為勝任力特征模型對人和工作解讀更加深刻。人不是機器，不能只用任務(wù)衡量；同時工作也不是機械活動，都需要良好的動機、創(chuàng)新、態(tài)度等等深層內(nèi)容。勝任力特征模型基于對對人和工作的更全面的解讀，體現(xiàn)了人力資源管理以人和工作為本的特點。

當然，勝任力特征模型至今仍是人力資源管理的奢侈品。由于好的勝任力特征通用模型只掌握在幾家公司手里，所以購買和建立它的成本很高。這涉及到勝任力特征模型的建構(gòu)過程：勝任力特征模型不是一個測量先驗的指標（比如運動能力、技能熟練、視力等）的工具，而是讓建構(gòu)出的模型能夠解釋現(xiàn)實中優(yōu)秀者和平庸者的差別（即模型與現(xiàn)實的匹配，模型能夠在多大程度上反映現(xiàn)實，反映的程度越高越好），這就需要有合格的樣本；如果我們選取的樣本是全球最好的10%，那么所得的勝任力特征模型的解釋力肯定好過在企業(yè)內(nèi)部選最好的10%；但樣本不易獲得，這就使得企業(yè)自己開發(fā)比較困難，因此成本很高。工人、清潔工等職位并非勝任力特征模型不適用，而是不值得使用，因此勝任力特征模型的使用范圍還比較窄。但這不能代表勝任力特征模型不好，而是它太好了，以致于市場賦予其高貴的地位。（作者單位：中國人民大學勞動人事學院）

參考文獻：

[1]人力資源管理的基石——勝任素質(zhì)模型 《首都經(jīng)濟貿(mào)易大學學報》 2005年1期 王少華

[2]素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的地位及作用 《科學管理研究》 2004年第四期 朋震 孫敏

[3]基于人力資源管理的崗位勝任力的模型的建立 《東南大學學報（哲學社會科學版）》 2007年第1期 趙永樂 王慧