《無固定期限勞動合同》對企業(yè)的影響分析

左芳

摘要：《勞動合同法》第十四條明確規(guī)定了無固定期限勞動合同制度，然而實施不盡如意。本文從對企業(yè)用工成本、用工模式、承擔能力等三方面分析了無固定期限勞動合同對企業(yè)的不利影響，進而在原因分析的基礎(chǔ)上提出了立法完善建議。

關(guān)鍵詞：無固定期限勞動合同；勞動合同法

2008年1月1日實施的《勞動合同法》第十四條明確規(guī)定了無固定期限勞動合同制度。作為一項保護廣大勞動者持久就業(yè)的重要制度，其追求的“保護勞動者合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”的價值理念將對我國勞動關(guān)系、就業(yè)政策、勞動結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了一定的積極作用。然而勞動合同法中關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定，在實踐中對企業(yè)用工成本、用工模式、承擔能力等產(chǎn)生了諸多不利的影響，值得我們認真思考。

一、業(yè)用工成本的影響

1.實際影響

無固定期限勞動合同降低了企業(yè)用工靈活性，加大了用工成本，增加的成本主要體現(xiàn)在薪酬福利成本、社會保險、培訓(xùn)成本上。首當其沖受到嚴重影響的就是中小企業(yè)中的民營企業(yè)，人力成本的大幅增加導(dǎo)致眾多中小企業(yè)選擇了關(guān)門歇業(yè)，中小企業(yè)是市場經(jīng)濟中最為活躍的主體，為社會吸納了眾多勞動力，擴大了勞動者的就業(yè)。它們普遍規(guī)模小、抗風險能力差，需要在用工制度上享受更多的彈性空間，需要根據(jù)市場的行情變化及時增減員工，調(diào)整經(jīng)營方向，以適應(yīng)經(jīng)濟的周期性變化。而高昂的用工成本往往會導(dǎo)致企業(yè)陷入經(jīng)營困境，甚至倒閉破產(chǎn)。

2.原因分析

《勞動合同法》第二條第一款規(guī)定：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。這就意味著無固定期限勞動合同無區(qū)別的適用于上述所有主體。這些主體中有：中小企業(yè)、個人獨資企業(yè)、合伙企業(yè)甚至包括個體工商戶。讓這些普遍規(guī)模較小、資金少、抗風險能力弱的企業(yè)甚至個體去同樣適用大型企業(yè)、外資企業(yè)等規(guī)模大、資金雄厚、抗風險能力強的企業(yè)無差別的無固定期限勞動合同是不公平的。實踐中，要求一個個體工商戶與其雇傭了一兩年的員工簽訂無固定期限勞動合同是一件很荒唐的事情。

3.立法建議

基于上述分析，無固定期限勞動合同的適用，應(yīng)根據(jù)不同的經(jīng)濟組織類型加以區(qū)分細化。充分考慮到中小企業(yè)、個體工商戶的特殊性，根據(jù)其規(guī)模的大小、雇傭人員的數(shù)量來加以具體界定。適當放寬無固定期限勞動合同的適用，允許小企業(yè)在勞動合同期限上擁有更多的用人自主權(quán)，允許他們根據(jù)經(jīng)營狀況隨時調(diào)整用人計劃，以保持其經(jīng)營上的靈活性，國家在其生產(chǎn)條件、按時足額支付工資、對勞動者的保護等方面加以監(jiān)控。

二、業(yè)用工模式的影響

1.實際影響

用工模式，也稱為雇傭模式，是用人單位為完成一定的生產(chǎn)經(jīng)營目標而進行的有計劃的用工選擇和制度安排。

無固定期限勞動合同在發(fā)揮保障勞動者持久就業(yè)、穩(wěn)定勞動關(guān)系的積極作用的同時，也降低了企業(yè)用工靈活性、增加了人工成本和法律風險。實踐中企業(yè)為了規(guī)避無固定期限勞動合同所帶來的種種不利，企業(yè)的用工模式也不斷趨向彈性化，開始調(diào)整用工模式尋求相應(yīng)的替代方法。這種彈性用工模式使得勞務(wù)派遣、非全日制用工和臨時性雇傭大行其道。在用工模式方面，《勞動合同法》首次規(guī)定了勞務(wù)派遣制度和非全日制用工制度，實現(xiàn)了用工制度的創(chuàng)新?！秳趧雍贤ā窡o論從立法宗旨到具體制度的設(shè)置而言，規(guī)定勞務(wù)派遣制度絕不是鼓勵勞務(wù)派遣制度的發(fā)展，而是對其進行約束和規(guī)范，使其健康有序的發(fā)展，保護勞動者的切身利益。然而，《勞動合同法》實施五年多來的實踐表明，勞務(wù)派遣這種用工形式非但沒有得到規(guī)范和限制，卻異常的繁榮。在異常繁榮的背后，卻是千千萬萬勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益無法得到應(yīng)有的保障，社會公平也難以維護和實現(xiàn)。勞動法的作用無法發(fā)揮，對《勞動合同法》實施造成了嚴重的沖擊，導(dǎo)致《勞動合同法》的架空。

2.原因分析

勞務(wù)派遣的產(chǎn)生和發(fā)展有其一定的客觀性和必然性。勞務(wù)派遣以勞動力雇傭與使用分離的方式，使企業(yè)減少了招聘、培訓(xùn)和行政管理的成本，又避免了因長期雇傭員工可能帶來的企業(yè)活力的喪失，同時也能減少因未來解雇帶來的勞動風險和成本。然而，勞務(wù)派遣作為新型用工模式是以降低勞務(wù)派遣員工勞動條件、勞動報酬和福利為代價的。勞務(wù)派遣一旦成為用工模式的主流化方式，將會導(dǎo)致主流的就業(yè)政策、勞動關(guān)系政策和社會保障政策被虛置，引發(fā)社會的動蕩和不穩(wěn)，這是顛覆性的，必須加以預(yù)防。

3.立法建議

（1）加快落實“同工同酬”原則

勞務(wù)派遣即使根本不符合“體面”或“尊嚴”的標準，但在勞動力供過于求、用工單位降低用工成本的雙重困境下，派遣員工的工資、福利待遇的尷尬處境不會在短時間內(nèi)得到解決的。

在承認勞務(wù)派遣短期無法消除的情況下，應(yīng)該逐步完善“過渡措施”，縮小工資和福利保障差距，進一步認真調(diào)研的基礎(chǔ)上提出落實同工同酬原則的具體操作辦法，向“同工同酬”靠攏，減少勞務(wù)派遣領(lǐng)域的不公平現(xiàn)象，維護被派遣勞動者的合法權(quán)益。

（2）對勞務(wù)派遣崗位進一步細化列舉

我國《勞動合同法》第66條規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。該條規(guī)定符合國際通行做法，但卻不符合我國國情，缺乏實踐操作意義。

對此按照行業(yè)及工種進行列舉限制的做法界定勞務(wù)派遣適用的范圍，增強其實踐中的操作。一方面，通過正面列舉的方式明確列舉出，那些臨時性、輔助性、替代性的工作崗位，規(guī)定可以使用勞務(wù)派遣的用工方式。另一方面通過負面列舉的方式對規(guī)定存續(xù)時間超過一定期限的穩(wěn)定工作崗位不得使用勞務(wù)派遣工的禁止性規(guī)定，通過正負面列舉的方式明確對勞務(wù)派遣的適用行業(yè)和職業(yè)進行限制性規(guī)定，從而對勞務(wù)派遣適用范圍加以限定，對勞務(wù)派遣崗位進一步細化列舉，提高實際操作性。

（3）加強勞務(wù)派遣監(jiān)管制度

法律對于勞務(wù)派遣單位缺乏規(guī)制，對其資質(zhì)和運營的規(guī)范相對較少，導(dǎo)致勞務(wù)派遣機構(gòu)泛濫，嚴重損害勞務(wù)派遣員工合法利益。

我國《勞動合同法》硬性將勞務(wù)派遣單位的注冊資本規(guī)定在50萬元以上并需符合《公司法》的有關(guān)規(guī)定。僅靠對最低注冊資金的提高很難對整個勞務(wù)派遣市場進行有效規(guī)范。擁有足夠的資金并不表示企業(yè)就具備了從事勞務(wù)派遣活動的良好資質(zhì)，是否具有相關(guān)從業(yè)人員、相關(guān)內(nèi)部管理制度是否健全同樣影響勞務(wù)派遣機構(gòu)的資質(zhì)。

對此，我國應(yīng)借鑒勞務(wù)派遣市場發(fā)育較早國家的立法經(jīng)驗，明確規(guī)定勞務(wù)派遣機構(gòu)設(shè)立實行嚴格的準入制度，須經(jīng)勞動保障部門批準，在工商登記部門備案，并且還要對其營利性做適當限制。勞動行政部門對勞務(wù)派遣公司的經(jīng)營活動實行資質(zhì)管理制度，并實行年審制度。對勞務(wù)派遣市場的從業(yè)人員也應(yīng)逐步予以從業(yè)資格的限制，從而合理控制勞務(wù)派遣公司的數(shù)量，保障其在法律范圍內(nèi)的有序競爭。

三、業(yè)承受能力的影響

1.實際影響

《勞動合同法》的一個突出特點就是鼓勵和引導(dǎo)用人單位簽訂無固定期限勞動合同。其目的是維持持續(xù)穩(wěn)定的就業(yè)關(guān)系，使勞動者能長期規(guī)劃其生活、工作，體現(xiàn)了對勞動者傾斜保護的立法宗旨。一方面，《勞動合同法》對無固定期限勞動合同解除規(guī)定了嚴格的解雇保護制度，只有在滿足法定情形下才允許用人單位解除，這大大增加了企業(yè)隨意解雇勞動者的風險和成本。甚至要比發(fā)達國家的解雇條件更為苛刻，超出了許多中小企業(yè)可承受的勞動力成本、管理成本范圍，使其無力支撐，被迫關(guān)門歇業(yè)。而另一方面，無固定期限勞動合同嚴厲的解雇保護制度實質(zhì)上已經(jīng)演變成了對老職工的一種福利待遇，使得用人單位很大程度上要承擔起了本來應(yīng)當由國家、政府承擔的社會保障責任，企業(yè)包袱過于沉重，無力支撐，改變了企業(yè)作為經(jīng)濟實體的最基本的特征。

2.原因分析

作為現(xiàn)代企業(yè)，讓自己的員工體面而有尊嚴的工作是任何一個有良知的企業(yè)所必須具備的企業(yè)倫理和社會責任。但是企業(yè)的社會責任也不是可以無限擴展的，而是有限度的。企業(yè)社會責任負責對象的范圍過于寬泛，則必然造成企業(yè)的過重負擔以及人人向企業(yè)伸手等流弊，這不僅不利于保護投資者的投資積極性，而且對國民經(jīng)濟的繁榮也是有害的。

彼得·德魯克在他的《管理-任務(wù)、責任、實踐》中專門寫了一章《社會責任的限度》。他認為對于一個企業(yè)家來說僅僅是做的好還是不夠的，還必須做好事。然而，為了做好事，首先必須做好企業(yè)。他說，只要一個企業(yè)忽略了在經(jīng)濟上取得成就的限制并承擔了它在經(jīng)濟上無力支持的社會責任，企業(yè)很快就會陷入困境。如果因此而損失了企業(yè)取得成就的能力，那就是最不負責任的。企業(yè)最基本的社會責任就是把企業(yè)做好，這是企業(yè)履行其他社會責任的前提和載體。

“法律是經(jīng)濟的記載與宣布”，任何脫離社會現(xiàn)實、超越經(jīng)濟發(fā)展階段和水平的法律，最終都難以執(zhí)行或執(zhí)行成本很高的法律，也終將導(dǎo)致立法追求的目標難以實現(xiàn)。

我國目前在勞動標準立法方面存在的首要問題，并不在于沒有這方面的法律規(guī)定，而是一些強制性的法律規(guī)定沒有得到切實有效地執(zhí)行。之所以難以執(zhí)行，是因為一些標準已超出了我國企業(yè)所能夠承受能力之上，與我國社會現(xiàn)實、經(jīng)濟發(fā)展水平嚴重不符。

企業(yè)和勞動者是分層次的，不同層次的企業(yè)和勞動者的具體利益和需求也是不同的。簡單將這些企業(yè)和勞動者不加區(qū)分都放在一個立法層面進行保護，無論如何規(guī)定，勢必造成一部分人可能受到“過度保護”，而另一部分人卻受到“傷害”的情形。

3.立法建議

基于上述分析，建議應(yīng)去除或弱化無固定期限勞動合同的福利因素，放寬無固定期限勞動合同的解雇限制，減輕企業(yè)包袱，創(chuàng)造一個更加靈活的經(jīng)濟環(huán)境和成長發(fā)展空間。可借鑒德國和法國等大陸法系國家的立法精神，充分考慮到無固定期限勞動合同在實施過程中的變數(shù)，允許雙方當事人在有正當理由，而不僅僅是法定理由出現(xiàn)時可以單方解除無固定期限勞動合同。

總之，《勞動合同法》中的無固定期限勞動合同在傾斜保護勞動者合法權(quán)益的同時也應(yīng)在勞動者權(quán)益和企業(yè)權(quán)益之間尋求平衡，使得用人單位對于無固定期限勞動合同不至于談之色變，創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，最終達到勞資雙方自愿選擇簽訂無固定期限勞動合同的目的。

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