淺析企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的新思路

蘇紅梅

摘 要 本文試圖從中產(chǎn)階層的一般特征，引出相對應(yīng)的企業(yè)中上層人員（白領(lǐng)和金領(lǐng)）的人力資源戰(zhàn)略新思路。提出急需構(gòu)建中性的人力資源戰(zhàn)略理念的新觀點，在歸屬感的確立、事業(yè)成功標準的新詮釋以及安全感的建立，心里壓力的舒緩三方面進行了著重闡述，并與此相對應(yīng)，提出建立企業(yè)中上層人員的人力資源戰(zhàn)略組合模型。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 中上層 中性理念 戰(zhàn)略組合模型

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

從近期一系列相關(guān)的報告分析中，可以得出我國中產(chǎn)階層所具有的幾大主要特征：他們是受過良好教育的群體、他們是有產(chǎn)者、他們努力向前，希望進入更高層次、他們大多數(shù)已經(jīng)步入中年，面臨后輩強力沖擊、他們有明顯的”相對剝奪感”。站在企業(yè)人力資源管理角度來分析，作為企業(yè)的所謂白領(lǐng)、金領(lǐng)階層，上述中產(chǎn)特征十分明顯。表現(xiàn)在基于認同感上所期望獲得的平等對待，在事業(yè)，在分配，在激勵，在心理，在感情等方面均存在同質(zhì)性。這些現(xiàn)實問題，已經(jīng)對企業(yè)人力資源管理提出嚴峻的挑戰(zhàn)，迫切需要有新思路的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略來應(yīng)對和解決。

一、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略新理念——中性的戰(zhàn)略理念的確立

傳統(tǒng)上，我們一般把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略理念分為——軟性與硬性。

（1）軟性的人力資源戰(zhàn)略理念。執(zhí)行這類理念的企業(yè)，在人力資源管理上，認為員工是企業(yè)最寶貴的資源。如摩托羅納公司對人持久的尊重理念。（2）硬性的人力資源戰(zhàn)略理念。在這類企業(yè)中，認為員工與企業(yè)其他資源一樣，就是一種資源配置，應(yīng)服從企業(yè)盈利和成本目標。如現(xiàn)在職場中，對人工作經(jīng)驗的要求就是如此，因為企業(yè)不愿意花錢對人進行培養(yǎng)，需要時，再去購買，人才市場就如企業(yè)的人才倉庫一樣，利用別人的儲備，以最小的代價從中獲取所需人才。

以上兩種理念沒有對，錯之分，它只是根據(jù)企業(yè)的資源狀況，戰(zhàn)略需求，文化特質(zhì)，組織架構(gòu)的不同而實施的不同的人力資源戰(zhàn)略理念而已。如何適應(yīng)擁有特殊資本的企業(yè)白領(lǐng)、金領(lǐng)階層的新要求，中性的人力資源戰(zhàn)略理念的提出應(yīng)運而生，其核心就是把企業(yè)與白領(lǐng)、金領(lǐng)階層的關(guān)系從原有的單純雇傭關(guān)系變?yōu)榛酒降鹊幕锇殛P(guān)系。具體的建構(gòu)思路如下：

（一）理念之一：歸屬感的確立，這是最為核心的人力資源管理戰(zhàn)略理念。

收入較高，但打工心態(tài)嚴重，待遇不錯，但為什么還是留不住人那。表現(xiàn)在對企業(yè)總有一種格格不入的感覺，認同感太差，總感覺不平等，從而導致沒有歸屬感。究其原因，實際中，許多企業(yè)人力資源管理往往表現(xiàn)為自覺或不自覺地強化雇傭關(guān)系，因而，沒有人力資源規(guī)劃，不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔人才投資成本與風險，歸根結(jié)底就是企業(yè)文化建設(shè)的欠缺，企業(yè)自己都沒有核心價值觀，表現(xiàn)為對白領(lǐng)、金領(lǐng)階層只是簡單的從雇傭的角度談管理，而忽略其價值觀與企業(yè)價值觀的融合，這個根本性問題沒有解決好。

因此，企業(yè)應(yīng)在盡量淡化雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)文化建設(shè)與制度建設(shè)要求，在一軟一硬兩個方面，建立基于平等的核心價值觀及其融合機制，建立科學、公正的用好人、留住人、激勵人、培訓人以及職業(yè)規(guī)劃的管理制度，從而引導白領(lǐng)、金領(lǐng)階層對企業(yè)的價值觀的認同感，使其最終確立對企業(yè)的歸屬感。

（二）理念之二：事業(yè)成功標準的新詮釋。

1、確立以自己培養(yǎng)為主，外來引進為輔的人才供給思路。建立較為公平，透明的人事晉升制度，創(chuàng)造具有自身特色的白領(lǐng)、金領(lǐng)階層人才培養(yǎng)與再生機制。

2、在激勵機制上，應(yīng)該變過多的以物質(zhì)刺激代替人文關(guān)懷。從邊際效用遞減規(guī)律來分析，金錢的激勵功能會因其不斷增加，呈現(xiàn)減弱的趨勢，按照行為科學理論，企業(yè)白領(lǐng)、金領(lǐng)階層更是“社會人”，他們更需要的是精神上，感情上的心理需求。為此要做好：在利益上，物質(zhì)激勵手段上需要創(chuàng)新，在期權(quán)上有所作為，特別是要解決企業(yè)為了平衡各種關(guān)系，不顧行業(yè)特點，一刀切式的薪酬制度。在感情上，要形成尊重人才的機制，并落實到實處，要有多贏的概念，不要把員工利益與企業(yè)利益對立起來，應(yīng)把企業(yè)目標與員工利益結(jié)合起來，共同做大，做強，在尊重白領(lǐng)、金領(lǐng)階層的自我意識中求得企業(yè)的發(fā)展。

（三） 理念之三。安全感的建立，心理壓力的舒緩。

對復雜人際關(guān)系的煩擾，對老板言行過度敏感，企業(yè)白領(lǐng)與金領(lǐng)階層面臨著雙重壓力。為此，企業(yè)應(yīng)建立一套有效的心理預警和舒緩機制，定期或不定期的心理輔導及發(fā)泄渠道，在心理上消除白領(lǐng)、金領(lǐng)階層的不安感和心理壓力，完善員工自我管理是不錯的方法。同時，盡量創(chuàng)造條件，在如何理財，投資方面，尋求適合白領(lǐng)、金領(lǐng)風格的相對安全的理財和投資。如美國西南航空公司就鼓勵員工購買其競爭者的股票，以降低投資風險。

二、依據(jù)中性的人力資源戰(zhàn)略理念，最終構(gòu)建新型的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略組合模型

1、誘引戰(zhàn)略：即通過豐厚的薪酬去誘引、誘惑和培養(yǎng)人才，以形成一支數(shù)量少、但基本穩(wěn)定的精英員工隊伍。

2、投資戰(zhàn)略：與誘引戰(zhàn)略相反。聘用大量員工，建立人才儲備庫，注重員工開發(fā)、培訓和良好的勞動關(guān)系。重視員工，員工作為投資對象，有較高的保障。追求以感情為中心。

3、參與戰(zhàn)略：員工有較大的決策權(quán)利和制度制定權(quán)限，員工有一定自主權(quán)，因此，十分重視團隊建設(shè)，自我管理和授權(quán)管理。

只有以上新型的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略組合模型的有效建立，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略才能真正發(fā)揮作用，企業(yè)白領(lǐng)、金領(lǐng)階層才能在這一戰(zhàn)略體系下，通過對企業(yè)價值觀的認同感，建立較為穩(wěn)定的歸屬感，并承擔起應(yīng)有的責任，擁有應(yīng)有的權(quán)力，享受應(yīng)有的尊重，獲得應(yīng)有的報酬?！?/p>

（作者單位：湖北省漳河工程管理局）