讓新晉升人員順利實現舒心而華麗的轉身

吳麗潔

摘 要：分析近年公司年輕干部的成長狀況，剖析個別年輕干部成長緩慢的原因，提出“如何讓新晉升人員順利實現舒心而華麗的轉身”的具體措施。

關鍵詞：新晉升人員 舒心而華麗 轉身

一、引言

為了促進公司廣大年輕干部的成長，以適應公司迅速發(fā)展的需要，近年來，公司提拔了大量的年輕干部，使干部隊伍走向年輕化。近兩年，先后有20名年輕大學生成功競崗成為公司的經理助理，其中有的大學畢業(yè)還不到三年時間，這在我們這樣傳統(tǒng)的勞動密集型公交企業(yè)是極為少見的。

從目前這些年輕干部的任職情況看，他們之中確實不泛優(yōu)秀管理者，上任以來做出了應有的貢獻，成為公司的棟梁之才，受到上級領導和廣大員工的普遍認可；但也有個別人因工作經驗不足、閱歷不深、管理知識和管理技巧有所不足而讓大家覺得不盡人意，職工的信任度和認可度不夠高，甚至讓人懷疑對其提拔是不是有點“拔苗助長”了？在幾年前就曾經有一位新助理因無法適應新崗位而對自己失去信心，郁悶地選擇了離開公司。

為什么通過筆試、面試答辯、民主測評、層層挑選出來的人才還會出現這樣的狀況呢？是我們的選拔流程出問題，還是我們的后續(xù)培養(yǎng)引導不足呢？

二、分析

經過多方的聽取意見和調查分析，筆者認為主要有以下三方面原因：

（一）選拔流程不夠科學合理

比如說經理助理競崗的筆試題目設計就略顯簡單，只是寫兩篇文章，可以說測試結果更多地是反映競崗者的基本文字表達能力；而面試答辯環(huán)節(jié)的設計，更多地是反映競崗者的現場應變能力；整個選拔流程，對競崗者管理能力的測評量化有所欠缺，難免出現個別被選中者管理能力不足的情況。所以，選拔流程不夠科學合理，入職關沒把好，是個別人無法適應新管理崗位的關鍵原因。

（二）后續(xù)培養(yǎng)指導不夠

筆者有一次在了解新晉升人員任職情況時，有位資深中層對新晉升者無法很好勝任新崗位的分析很有代表性：他說這很正常，因為我們公司目前沒有一門“如何當領導”的專題培訓課程。對于每一位新晉升人員，在他走上領導崗位之初，大都沒有受過專業(yè)而系統(tǒng)的管理知識和管理技能培訓，除了周邊領導日常善意的關心指導之外，多數人是靠自身的資質去領悟和實踐，慢慢地從實踐中參透出答案的，包括他自己在內，也是經過多年的跌撞和磨礪才有了今天的體會和理解。

而對于當今的年輕人，特別是原任業(yè)務員崗位的，由于以往只是負責某一業(yè)務工作的開展，真正涉及管理事項不多，雖然他（她）在原崗位也許確實掌握了較為嫻熟的業(yè)務知識和業(yè)務技能，是原崗位能手，但并不說明他（她）一定懂管理，一定適合當領導。再說每一位新晉升者走上領導崗位后，面對的是一個全新的領域，在閱歷和經驗有限的狀態(tài)下，一方面要熟悉業(yè)務，另一方面要學會管理，在沒有充足的培訓指導和良好成長氛圍下，在短時間內要勝任新崗位確實不容易！

所以說，對新晉升者的培養(yǎng)指導不夠，沒適時教會他們“如何當領導”是個別人無法及時適應新崗位的主要原因。

（三）自身學習轉變不夠快

從日常的了解中發(fā)現，我們有個別年輕干部走上領導崗位后，學習進取的積極性不夠高，不大敢承擔更重的責任和更多的任務，這必然會影響其適應和勝任新崗位的速度。比如說曾經有位這樣的年輕干部，到新的單位分管營運工作近一年的時間，但對所在單位的營運線路情況還未完全了解，這速度是不是也太顯慢了點？——要知道，我們的年輕干部畢竟不象前面所提到的那位資深中層，他們那一代是在具體業(yè)務崗位沉淀了十多年后才走上管理崗位的，擁有豐富的實戰(zhàn)經驗和閱歷，對于管理工作，即使不是親身經歷也屬見多識廣，所以掌握和適應起來比較快。而我們的年輕干部最缺乏最需要的就是實戰(zhàn)經驗，要想盡快實現角色轉變，不擺正自己位置，不謙虛好學，不樂于付出，不敢于承擔更多的責任和任務，哪能以最短的時間贏取最大的成效？

所以說，自身學習轉變不夠快也是個別人無法及時適應管理工作的另一主要原因。

三、措施

基于以上分析，筆者認為要想年輕干部盡快勝任新的管理崗位，除了要營造一個更加公開、公平、公正和科學的競爭平臺之外，更關鍵的是加強年輕干部的教育培訓，特別是思想、政治觀念方面的教育。具體可采取以下幾方面措施：

（一）完善干部選拔流程，營造公平公正的競爭平臺

不斷完善和優(yōu)化干部選拔流程，細化測評指標，在原來基礎上重點加強對擬提拔人員管理能力的量化測評，使選拔流程更加科學合理。嚴把管理人員的入職關，從源頭上保證新晉升人員的綜合素質和管理能力。

（二）加強管理課程培訓，提高業(yè)務管理能力

目前公司確實未能提供適合自身干部需要的專業(yè)而系統(tǒng)的管理知識和管理技能培訓課程。下一步建議公司教委充分利用內部師資隊伍，借助一些專業(yè)教材，結合公司的實際，編寫一些適用的課程進行培訓宣講，讓新晉升人員在上任之初能借助培訓課程盡快成長，少走彎路。

同時，新晉升人員也要積極參加公司與時代光華培訓機構合作開展的每月管理課程學習，以及公司自行組織的各類網絡管理課程培訓，要不失時機地豐富自己，武裝自己，提升自己，并把所學知識和技巧運用到日常的管理工作，使自己快速成長。

（三）推介學習管理書刊，提升自身修養(yǎng)素質

為加強公司各類人員的學習，全面提升員工隊伍的文化修養(yǎng)和工作技能，公司近期購買一批新的精品學習系列書籍供大家學習，有《感恩心做事 責任心做人》、《你在為誰工作》、《態(tài)度決定一切》、《這樣工作最出色》、《讓敬業(yè)成為一種習慣》等，收存在公司閱覽室。新晉升人員可根據自身的需要多借用諸如此類的有益書刊學習借鑒，幫助自己解決新工作中遇到的難題。

比如成杰所著的《做最好的中層》一書中所說：我們不一定要做最好的中層，但我們需要學會如何做中層。該書分上、中、下篇三部分，上篇是“從零起步：認識中層”；中篇是“打造優(yōu)秀：學做中層”；下篇是“追求卓越：超越中層”。該書深入淺出，案例豐富，很具實用性和指導性，可以說是新任中層的啟蒙書刊，建議我們的新扎管理者不防借鑒學習。

（四）樹立身邊楷模，強化資深管理都的傳幫帶作用

俗話說榜樣的力量是無窮的。要想年輕干部快速成長，選樹一名公認的優(yōu)秀中層作為他們學習的榜樣，并時刻為他們提供幫帶和指點迷津，定會有事半功倍的效果。那么，在我們90多名的中層管理人員中，誰是大家公認的最優(yōu)秀者呢？——相信我們現任安全服務部經理唐世渭同志（唐部）肯定得票最高，因為他擁有以下優(yōu)秀品質：第一，殷實的底蘊，寫作的高手。唐部基礎扎實，文采過人，是大家公認的二汽一支筆。他撰寫的各類文稿行云流水、高瞻遠矚、大氣練達、字字珠磯；他撰寫的案例分析幾乎篇篇都被評為優(yōu)秀案例，是名副其實的優(yōu)秀“高產作家”。第二，豐富的閱歷，管理的能人。唐部在修配廠當了3年的工人、5年的團支部書記，之后到公司擔任團委代副書記、書記，宣傳科副科長、科長，公司工會副主席；2010年公司讓其棄文從武，調任公司安全服務部經理。目前公司的“責任良心”核心理念和“廣種善根 廣結善果”的意念正在逐漸滲透到每一位駕駛員的意識中去，安全管理工作正呈現平穩(wěn)喜人的局面。他所帶領的團隊，歷年的年度考核成績都不錯；而其個人的年度考核，也已連續(xù)十幾年都為優(yōu)秀，是深得人心的管理能人。第三，圓通的本性，處事的楷模。作為一名中層，對上級：唐部做到“把握分寸，到位但不越位”，對于領導布置的任務，不但貫徹落實到位，甚至常?！俺錾霞壍念A期”。對同級：唐部從來都是“高標做事，低調做人”，堅持“幫助同事就是幫助自己”的原則，從沒見過他有“心高氣傲”的情況，總是那么善意熱心，樂于溝通和合作，與大家和諧相處，就象大家的同門好師兄。對下級：在唐部的眼里，他的每一個下屬都是優(yōu)秀者。因為他總是以欣賞的眼光對待下屬，不斷發(fā)現和發(fā)揮他們的優(yōu)點，激發(fā)他們的工作熱情，以贊美和鼓勵的方式促進下屬走向成功，近幾年在他培養(yǎng)下成長的下屬有6位，他就象下屬們慈愛的好師傅。

——這就是我們的中層楷模，是我們每一個新晉升人員學習的榜樣！一方面我們的年輕干部要善于觀摩和學習，對照榜樣的待人處事方式，時刻校正自身存在的不足；另一方面建議公司聘唐部為“特聘傳幫帶師傅”，重點幫扶和指引我們有需要的新晉升人員，讓其盡快適應和勝任新崗位，促進年輕干部的成長。

四、結束語

誰都不是天生的管理高手，我們每一個人的資質和悟性不同，待人處事方式方法也各不相同，成長的路徑定然各不相同，需要付出的努力也定然有所差別。但萬變不離其宗，不管是從組織層面來講，還是對年輕個體而言，要想實現迅速成長，既要注重普及性的培訓教育，更要重視有針對性的查缺補漏，要充分發(fā)揮年輕人的年輕力壯、思維活躍、反應敏捷等優(yōu)勢，多渠道多方式加強學習提高，新晉升人員才能實現從原崗位向新崗位的舒心而華麗的轉身！