周娟 劉偉
【摘 要】高管薪酬近年來(lái)逐漸成為國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的重點(diǎn)問(wèn)題,我國(guó)自1998年上市公司高管薪酬得以披露以來(lái),高管薪酬一直呈現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)的情形,高管薪酬問(wèn)題也越來(lái)越成為討論熱點(diǎn)。通過(guò)對(duì)國(guó)企高管薪酬的現(xiàn)狀進(jìn)行分析,進(jìn)而簡(jiǎn)要闡述高管薪酬制度存在的問(wèn)題,最后針對(duì)問(wèn)題提出相應(yīng)的改善對(duì)策。
【關(guān)鍵詞】國(guó)企上市公司;高管;薪酬
一、國(guó)企上市公司高管薪酬現(xiàn)狀分析
通過(guò)統(tǒng)計(jì)各上市公司年報(bào)的數(shù)據(jù),發(fā)現(xiàn)國(guó)企上市公司高管薪酬主要存在以下幾個(gè)特點(diǎn):
(一)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)性不大,存在脫節(jié)現(xiàn)象
從總體上看,很多上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)并無(wú)明顯的相關(guān)關(guān)系,這是目前高管薪酬中十分常見(jiàn)的問(wèn)題。例如,國(guó)企上市公司中經(jīng)常出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)下滑、工廠倒閉員工失業(yè)的情況,但這種情況下,公司的高管并沒(méi)有表現(xiàn)出業(yè)績(jī)下滑、工資下降等現(xiàn)象,相反,高管薪酬反而有增長(zhǎng)的趨勢(shì)。
(二)行業(yè)間的高管薪酬差距大
壟斷性質(zhì)的行業(yè)類(lèi)如銀行、保險(xiǎn)和證券公司相較于其他公司,高管薪酬較高,且增長(zhǎng)的速度快。這些壟斷行業(yè)高管們過(guò)高的年薪,令低收入者對(duì)自己的薪金更加不滿,有強(qiáng)烈的不公平感,這也不利于企業(yè)的成長(zhǎng)。
(三)高管薪酬具有持續(xù)增長(zhǎng)的趨勢(shì)
1998年我國(guó)上市公司高管的平均薪酬只有51682元,到2001年增長(zhǎng)了50%達(dá)到115600元。2002年高管薪酬已經(jīng)達(dá)到15.8萬(wàn)元,較上一年增長(zhǎng)了26%。還有數(shù)據(jù)顯示,1998年,我國(guó)上市公司國(guó)企高管薪酬僅為普通員工的6.85倍,2001年和2002年分別增長(zhǎng)到10.3倍和12.5倍。到了2007年,最高高管薪酬已經(jīng)達(dá)到普通員工的一千多倍!高管薪酬呈直線上升的趨勢(shì),與普通員工的差距越來(lái)越大。
(四)年薪報(bào)酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不合理,形式比較單一
在我國(guó),上市公司國(guó)企高管報(bào)酬形式主要有三種:一是基本年薪和績(jī)效年薪;二是基本年薪、績(jī)效年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪;三是基本年薪、績(jī)效年薪和股權(quán)激勵(lì)。而在實(shí)踐中絕大多數(shù)上市公司的高管薪酬結(jié)構(gòu)比較呆板,采用“工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼+福利”這一形式計(jì)算報(bào)酬,很少有企業(yè)實(shí)施年薪制。
二、國(guó)企上市公司高管薪酬制度存在的問(wèn)題
(一)我國(guó)現(xiàn)行公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不合理
首先,獨(dú)立董事制度存在嚴(yán)重缺陷。絕大多數(shù)的上市公司由于股權(quán)高度集中,公司基本上是由大股東所控制的,獨(dú)立董事的選任大多數(shù)是由董事會(huì)直接提名的。這就意味著這樣選出來(lái)的獨(dú)立董事很難真正獨(dú)立,不能對(duì)董事會(huì)及大股東提供有效的監(jiān)督行為。
其次,公司薪酬委員會(huì)制度亦存在問(wèn)題。薪酬委員會(huì)的實(shí)質(zhì)是在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況下,發(fā)揮獨(dú)立董事的監(jiān)督管理作用,降低代理成本,避免損害股東利益,防止公司經(jīng)理層發(fā)生“自定薪酬”的現(xiàn)象。但事實(shí)上,由于上市公司股權(quán)高度集中,導(dǎo)致薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性不大,所以真正實(shí)施起來(lái)效果并不理想。
(二)薪酬激勵(lì)制度不完善
中國(guó)仍尚未建立完善的薪酬激勵(lì)制度,股票、期權(quán)等股權(quán)激勵(lì)也并沒(méi)有廣泛應(yīng)用。高管薪酬中的報(bào)酬形式主要包括基本工資、短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)等。其中,基本工資是事先確定的,屬于無(wú)風(fēng)險(xiǎn)的收入;短期激勵(lì)是根據(jù)短期績(jī)效來(lái)確定的,存在一定的風(fēng)險(xiǎn),能夠?qū)Ω吖苋藛T產(chǎn)生一定的激勵(lì);長(zhǎng)期激勵(lì)主要包括股票、股票期權(quán)等形式,它與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有很大的聯(lián)系,對(duì)高管的激勵(lì)作用也最大。實(shí)際上,大部分上市公司高管薪酬只包括基本工資和短期激勵(lì),長(zhǎng)期激勵(lì)制度相當(dāng)匱乏,高管薪酬激勵(lì)政策十分不健全。
(三)高管薪酬披露機(jī)制并不規(guī)范,高管自定薪酬現(xiàn)象嚴(yán)重
在公司治理中,信息完全披露是十分重要的。公開(kāi)化、透明化的高管薪酬披露機(jī)制有利于降低委托人與代理人之間的信息不對(duì)稱(chēng),約束高管人員的行為,避免其侵害股東權(quán)益。然而,我國(guó)上市公司高管薪酬信息的披露并不規(guī)范。在中國(guó),大部分的上市公司都是公司內(nèi)部自己制定薪酬標(biāo)準(zhǔn),高管內(nèi)部控制現(xiàn)象嚴(yán)重,使得薪酬委員會(huì)難以發(fā)揮自身作用,往往導(dǎo)致高管自定薪酬的結(jié)果。
三、完善高管薪酬制度的對(duì)策討論
(一)優(yōu)化公司內(nèi)部治理制度
良好的公司治理對(duì)于解決高管薪酬的問(wèn)題具有重大的作用??梢詮囊韵聨讉€(gè)措施來(lái)優(yōu)化公司治理制度:
1、優(yōu)化獨(dú)立董事的比例,保證獨(dú)立董事的獨(dú)立性。需要對(duì)獨(dú)立董事的選任和提名過(guò)程進(jìn)行優(yōu)化,避免大股東操縱獨(dú)立董事,發(fā)揮其在公司治理中對(duì)高管薪酬應(yīng)有的作用。
2、建立一個(gè)規(guī)范的薪酬委員會(huì)。首先,薪酬委員會(huì)應(yīng)全部由3-5名獨(dú)立董事組成,有其自己的章程,對(duì)成員的權(quán)利與義務(wù)作出明確規(guī)定。其次,應(yīng)聘請(qǐng)薪酬顧問(wèn),且提出的薪酬標(biāo)準(zhǔn),需經(jīng)股東大會(huì)和董事會(huì)的一致通過(guò)方可實(shí)施。
(二)完善薪酬激勵(lì)制度
完善我國(guó)的薪酬激勵(lì)制度,建立一個(gè)符合我國(guó)國(guó)情的薪酬激勵(lì)制度勢(shì)在必行,可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行:
1、以貨幣性薪酬為主的高管薪酬對(duì)高管的激勵(lì)作用不大,因此,應(yīng)大力提高股權(quán)、股票等長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)形式。
2、高管薪酬應(yīng)當(dāng)與其工作業(yè)績(jī)息息相關(guān),即給定薪酬的同時(shí)充分考慮其給公司帶來(lái)的效益,“獎(jiǎng)優(yōu)”的同時(shí)也應(yīng)做到“懲劣”。
3、在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí),不過(guò)分強(qiáng)調(diào)一種激勵(lì)形式,而是充分考慮到每一種薪酬形式,旨在找到一個(gè)平衡的薪酬結(jié)構(gòu),從而建立一套全面系統(tǒng)的薪酬體系。
(三)完善薪酬披露機(jī)制
我國(guó)現(xiàn)行的薪酬披露機(jī)制無(wú)論從內(nèi)容上還是規(guī)范性方面,仍然比較保守落后,可以結(jié)合我國(guó)基本國(guó)情和上市公司的實(shí)際情況,借鑒和學(xué)習(xí)西方薪酬披露制度。在我國(guó),應(yīng)當(dāng)披露高層管理者薪酬的組成部分,包括福利、獎(jiǎng)勵(lì)以及在職消費(fèi)等,其組成部分的詳細(xì)金額也應(yīng)進(jìn)行披露,不能金額化的項(xiàng)目通過(guò)一系列措施算出其等價(jià)金額后予以披露。一些長(zhǎng)期的激勵(lì)工具,如股票、期權(quán)、限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)等也應(yīng)列入披露范圍之內(nèi)。
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