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    必須了解的職場心理學(xué)

    2013-04-29 00:44:03
    中外女性健康 2013年8期
    關(guān)鍵詞:歐文斯亨氏亨利

    藍(lán)斯登定律

    大部分公司的管理者都比較喜歡在管理崗位上板起面孔。他們大概覺得這樣才能樹立權(quán)威,才能贏得下屬的尊重,才能做好管理工作。但是,在分析了大量調(diào)查資料后,美國管理學(xué)家藍(lán)斯登得出這樣一個結(jié)論:企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)效率最高的群體,并不是那些薪金最豐厚的員工,而是工作心情最舒暢的員工。這就是所謂的“藍(lán)斯登定律”。

    經(jīng)典案例

    日本三得利公司總裁島井信治郎從來不會板起臉孔。在三得利公司員工的心目中,島井信治郎除了是公司的領(lǐng)導(dǎo)者之外,還是一位近在咫尺、充滿關(guān)愛的朋友。

    有一次,島井在加工廠檢查工作,發(fā)現(xiàn)幾個員工上班時無精打采,便去詢問原委。員工們抱怨說宿舍里臭蟲太多,咬得人整晚睡不好覺,所以白天根本沒有精神工作。檢查結(jié)束后,島井直接前往職工宿舍,找到管理員,要求他們在最短的時間內(nèi)解決職工宿舍的衛(wèi)生問題。而且,他還親自參與消滅臭蟲的工作。得知此事后,員工們大為感動。正是因為島井的關(guān)心、幫助讓員工們深受感動,所以他才會受到員工的敬仰,他的企業(yè)才會蒸蒸日上。只有為下屬創(chuàng)造輕松舒適的工作氛圍,才稱得上真正的當(dāng)家人。

    著名跨國食品公司亨氏的成功,也正是因為其創(chuàng)辦者亨利·海因茨注重在公司內(nèi)營造融洽的工作氣氛。在1900年前后,亨氏公司就成為了美國頗具知名度的食品企業(yè)之一。在當(dāng)時,管理學(xué)泰斗泰勒的科學(xué)管理方法被人們爭相效仿。在泰勒的方法中,員工被當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”,物質(zhì)刺激是促使他們工作的唯一動力。在泰勒看來,企業(yè)主、管理者與員工的關(guān)系是森嚴(yán)的,毫無情感可言。

    然而,亨利認(rèn)為,金錢固然能促進(jìn)員工努力工作,但快樂的工作環(huán)境可以起到更大的作用。于是,他從自己做起,率先在公司內(nèi)部打破了企業(yè)主與員工的森嚴(yán)關(guān)系。亨利會經(jīng)常到基層員工中間去,和他們聊天,了解員工對工作的想法,了解他們生活的困難,并不時地鼓勵他們、幫助他們。亨利出現(xiàn)在哪個地方,哪個地方就會出現(xiàn)一派談笑風(fēng)生、其樂融融的場景。員工們都很喜歡這位領(lǐng)導(dǎo),很敬重他,所以工作起來也特別賣力。正是亨利這種與員工苦樂共享的管理方式,使得亨氏公司的員工們擁有了一個融洽快樂的工作氛圍,而正是這種氛圍成就了后來的亨氏公司。亨利的繼任者們繼承了他的這種管理方式,所以亨氏公司的輝煌一直被續(xù)寫著。

    權(quán)威效應(yīng)

    “權(quán)威效應(yīng)”,又被稱為“權(quán)威暗示效應(yīng)”,是指當(dāng)一個人地位高、有威信、受人敬重的時候,他所說的話及所做的事就容易受到別人重視,并使他人相信其正確性,也就是所謂的“人貴言重”。

    經(jīng)典案例

    愛德華·利伯是一個玻璃制造商,擁有一家規(guī)模不大的企業(yè)——新英格蘭玻璃公司。利伯渴望公司能發(fā)展壯大,成為美國玻璃制造業(yè)的巨擘。而邁克爾·歐文斯則是玻璃公司一名普通的工人,同時還是當(dāng)?shù)仡H有聲望的工會領(lǐng)導(dǎo)人之一。在一次罷工運(yùn)動中,歐文斯鼓動工人反對利伯,要求增加薪水、縮短工時并改善工作條件。這次罷工迫使利伯把公司遷往另一個城市。但利伯在公司遷走時,不僅沒有開除歐文斯,反而把他和少數(shù)工人一起帶到新廠所在地,并重用歐文斯。

    原來,在罷工期間,歐文斯代表工會與利伯談判。在雙方唇槍舌劍的交鋒中,利伯發(fā)現(xiàn)歐文斯不僅血?dú)夥絼偂⒏蚁敫艺f,同時還是一個在玻璃生產(chǎn)和技術(shù)方面不可多得的天才。歐文斯除了要求公司改善職工待遇外,還激烈地指出利伯在生產(chǎn)管理、技術(shù)革新方面存在的問題。盡管這種行為有些激進(jìn),但利伯也能理解工人們的立場。后來,利伯發(fā)現(xiàn)歐文斯諳熟制造工藝并在管理方面有獨(dú)到見解,因而,他不僅沒有因為歐文斯帶頭抗議而懷恨在心,反而起了愛才之心。

    到了新的地方后,利伯開始注重發(fā)揮歐文斯的才干,他不計前嫌的寬宏大度使歐文斯深受感動,他們開始了真誠合作。3個月后,歐文斯向利伯提出了一連串的建議,并被利伯全部采納。根據(jù)這些建議制定的措施使公司大受裨益。利伯也因此更賞識歐文斯,委任他擔(dān)任了部門的監(jiān)工,兩年后,再次提升他擔(dān)任公司業(yè)務(wù)主管。

    就這樣,兩個曾經(jīng)在談判桌上針鋒相對的對手,變成了一對親密無間的合作伙伴。此后,利伯一直不遺余力地在各方面支持歐文斯對玻璃制造工藝的改進(jìn),而歐文斯也不負(fù)重望,他的技術(shù)革新,使利伯公司成為聞名全球的大型企業(yè)。

    停車場效應(yīng)

    “停車場效應(yīng)”是指目不轉(zhuǎn)睛地盯著對方只會讓人感到厭惡。當(dāng)一個人被他人凝神注視時,就會產(chǎn)生一定的心理壓力,并且會大大影響到工作效率。

    經(jīng)典案例

    美國賓夕法尼亞州州立大學(xué)社會系的R·巴利博士做過一個實驗。實驗者對駕車駛離購物中心停車場的200位司機(jī)進(jìn)行了仔細(xì)觀察。實驗結(jié)果發(fā)現(xiàn),如果準(zhǔn)備離開的車輛后面有其他車輛等待,這位司機(jī)大約需要40秒鐘才能將車子駛離停車位;如果后方?jīng)]有任何車輛的話,司機(jī)僅需要大約32秒鐘的時間。為什么會出現(xiàn)這樣的差距呢?原因很簡單,當(dāng)準(zhǔn)備駛離車位的司機(jī)被后方司機(jī)注視時,他在心理上就會感到壓力。在這種情況下,準(zhǔn)備離去的司機(jī)會下意識地對等待的車輛產(chǎn)生反感,并且會刻意地放慢離開速度,借以表達(dá)自己的不滿情緒。

    同樣的道理,假如過度凝視正在進(jìn)行某動作或工作的人,不僅會給對方帶來壓力,還可能因此激起對方的反感或怒氣。

    Ben是一家公司的部門中層領(lǐng)導(dǎo),他的頂頭上司是分管副總。相當(dāng)長一段時間以來,兩人關(guān)系維護(hù)得還不錯。Ben是新晉升的中層領(lǐng)導(dǎo),他一心要在職場中嶄露頭角,對部門里的同事盯得很緊,管理嚴(yán)格,從上下班時間到業(yè)務(wù)考核,全都不放過。當(dāng)然,他這么做并沒錯,是一個負(fù)責(zé)任的中層必須干的。可問題的關(guān)鍵在于,別的部門沒有他這里管得這么嚴(yán)格,所以下屬們把對他的不滿意轉(zhuǎn)訴到更高一層的領(lǐng)導(dǎo)那里去;并且,不止是不滿意,工作上任何事也直接向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報了,把他當(dāng)成了架空層。

    恰好這分管副總也是個職場空降兵,剛從下面的子公司調(diào)上來,急于搞好人際關(guān)系,所以不管和誰都打得火熱,先是百般贊揚(yáng)Ben,告訴Ben無論怎樣嚴(yán)厲對待下屬都是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?,自己會力挺??墒?,等那些下屬流露出對Ben管理方式的不滿意時,他又說Ben的管理方式“用力過猛”,應(yīng)該“以人為本”。接下來,他以下屬的意見再來控制Ben,溫和但又嚴(yán)肅地對Ben講:“再這樣下去,人心會散掉,隊伍也會垮掉的。你的工作能力是沒有問題的,但管理方法一定要改善。你一定要多和我溝通,也要多和部門同事們交流……”

    聽了副總這番話后,Ben知道自己完了。他明白自己對部門里的同事確實盯得有點(diǎn)緊,他們會抱怨的確無可厚非,這完全是為了提高工作效率。但是,沒見過一個像這副總這樣的高管,成天和基層人員打成一片,偏聽偏信,時不時還把那些意見拎出來嚇唬一下自己。

    帶著滿腔的不平,Ben離開了這家公司。直到數(shù)年后他才明白:盡管副總的做法不讓人恭維,但主要的責(zé)任還在自己身上,自己不該對員工盯得太緊。

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