鐵路企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)研究探討

肖萃

摘 要：市場(chǎng)化改革要求鐵路企業(yè)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，該文以勝任力模型為分析工具，以主車站值班員崗位為例，考察了基于勝任力模型的鐵路企業(yè)職工績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建。主要做法包括四個(gè)步驟：選擇績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)—選取分析效標(biāo)樣本—獲取樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料—建立勝任特征模型和績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 勝任力模型 指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 鐵路企業(yè)

中圖分類號(hào)：F407.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2013）03（c）-0-02

隨著我國(guó)鐵路行業(yè)政企分開步伐的加快，鐵路的政策管理和經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)已經(jīng)分別由交通部和中國(guó)鐵路總公司負(fù)責(zé)。從一個(gè)政企不分的準(zhǔn)事業(yè)單位轉(zhuǎn)變成為直面市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)主體，鐵路企業(yè)的人力資源管理模式也將隨之發(fā)生巨大變化。在傳統(tǒng)的鐵路單位人力資源管理中，對(duì)員工的績(jī)效考核和與之相適應(yīng)的薪資管理普遍采用的是事業(yè)單位慣用的方式，這種績(jī)效考核方式并不能適應(yīng)企業(yè)主體的要求，迫切需要進(jìn)行改革。

該文借助勝任力模型這一常見的人力資源管理方法，闡述了該模型在鐵路企業(yè)員工績(jī)效考核體系建立中的流程，并以車站值班員的績(jī)效考核指標(biāo)建立為例給出了該流程的具體應(yīng)用。

1 勝任力模型的基本原理

員工個(gè)體所具有的勝任特征有很多，但企業(yè)所需要的不一定是員工所有的勝任特征，企業(yè)會(huì)根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征，并以此為標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)員工進(jìn)行挑選。這就要運(yùn)用勝任特征模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強(qiáng)預(yù)測(cè)性的勝任特征，即員工最佳勝任特征能力。一般來說，企業(yè)崗位所要求的勝任力特征包括以下幾個(gè)層面：知識(shí)—某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如某項(xiàng)技術(shù)的專業(yè)知識(shí)）；技能—掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（如英語(yǔ)讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力）；社會(huì)角色—個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）；自我認(rèn)知—對(duì)自己身份的知覺和評(píng)價(jià)（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；特質(zhì)—某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）；動(dòng)機(jī)—決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求

名譽(yù)）。

2 利用勝任力模型設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系的傳統(tǒng)方法

2.1 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務(wù)、責(zé)任和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，得出最終的結(jié)論。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的規(guī)模、目標(biāo)、資源等條件選擇合適的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)定義方法。

2.2 選取分析效標(biāo)樣本

根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。

2.3 獲取樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料

可采用行為時(shí)間訪談法來獲取樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，并且讓被訪者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。同時(shí)也要求被訪者描述自己當(dāng)時(shí)的想法或感想，例如是什么原因使被訪者產(chǎn)生類似的想法以及被訪者是如何去達(dá)成自己的目標(biāo)等，在行為事件訪談結(jié)束時(shí)最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。

2.4 建立勝任特征模型和績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

在分析數(shù)據(jù)信息（訪談結(jié)果編碼、調(diào)查問卷分析）的基礎(chǔ)上建立勝任特征模型。通過行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的權(quán)重，由此建立起一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)

體系。

3 勝任力模型的動(dòng)態(tài)改進(jìn)

在傳統(tǒng)的勝任力模型中，分析的起點(diǎn)是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的提出，這種先驗(yàn)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要用于選擇后續(xù)流程中的優(yōu)秀和一般員工選擇，問題在于，作為起點(diǎn)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)選擇，無法擺脫主觀判斷的窠臼，使用這種績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來判別員工是否優(yōu)秀，再通過兩類員工甄別和篩選勝任特征，未免有循環(huán)論證之嫌。

要解決傳統(tǒng)勝任力模型的和先驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和循環(huán)論證問題，一個(gè)可行的解決辦法是采取反復(fù)迭代的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)篩選步驟，具體做法是，依照傳統(tǒng)勝任力模型選擇一組績(jī)效考核指標(biāo)，將該組指標(biāo)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)選擇優(yōu)秀員工和一般員工，再通過對(duì)優(yōu)秀員工和一般員工的訪談和行為調(diào)查獲取勝任特征，并據(jù)此修正前面得到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)，再將修正過的績(jī)效指標(biāo)作為篩選標(biāo)準(zhǔn)重復(fù)進(jìn)行以上步驟，直到員工篩選標(biāo)準(zhǔn)與調(diào)查得出的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)基本實(shí)現(xiàn)一致，整個(gè)過程終止。

4 鐵路企業(yè)應(yīng)用動(dòng)態(tài)改進(jìn)勝任力模型建立績(jī)效考核指標(biāo)體系的案例研究

4.1 車站值班員崗位的主要工作職責(zé)

車站值班員崗位是鐵路企業(yè)中一個(gè)極其重要的崗位，鐵路行車調(diào)度工作實(shí)行分級(jí)管理，實(shí)施集中統(tǒng)一指揮的原則。

車站值班員為主要的行車指揮人，其主要的工作職責(zé)有：（1）負(fù)責(zé)所轄區(qū)段的行車組織指揮工作，組織實(shí)現(xiàn)列車運(yùn)行圖、編組計(jì)劃和運(yùn)輸方案，確保運(yùn)輸施工安全。（2）重點(diǎn)掌握專、軍、特及其他有附帶條件列車的運(yùn)行情況，正確及時(shí)發(fā)布指揮列車運(yùn)行的調(diào)度命令和口頭指示，確保行車安全。（3）掌握編組站、區(qū)段站、中間站的到發(fā)線使用，注意列車在站到發(fā)及區(qū)間運(yùn)行情況，及時(shí)正確地處理臨時(shí)發(fā)生的問題。

4.2 車站值班員的主要?jiǎng)偃翁卣?/p>

通過設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)選擇優(yōu)秀車站值班員和一般車站值班員，對(duì)兩組進(jìn)行行為調(diào)查和深入訪談，從通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)兩個(gè)方面提煉出該崗位的勝任特征。

首先是通用能力素質(zhì)要素的提煉，“通用能力素質(zhì)”是基于企業(yè)核心價(jià)值觀、企業(yè)文化與戰(zhàn)略愿景，要求全體員工都應(yīng)具備的能力素質(zhì)。通用能力素質(zhì)要素提煉可以采取行業(yè)共性分析、企業(yè)資料分析和企業(yè)調(diào)研等方式進(jìn)行，鐵路企業(yè)通用能力素質(zhì)要素包括愛崗敬業(yè)、遵章守規(guī)、身心健康、具有團(tuán)隊(duì)精神等四個(gè)方面。

“專業(yè)能力素質(zhì)”是某個(gè)特定角色和工作所需要的特殊的能力素質(zhì)，通常情況下，專業(yè)能力素質(zhì)是針對(duì)特定崗位來設(shè)定的。車站值班員崗位的專業(yè)能力素質(zhì)包括：（1）擁有相關(guān)崗位工作經(jīng)驗(yàn)；（2）對(duì)調(diào)度技術(shù)的熟悉程度；（3）新技術(shù)和新組織方法的學(xué)習(xí)能力；（4）協(xié)調(diào)助理車站值班員和外部相關(guān)單位工作關(guān)系的能力；（5）處理突發(fā)性事件的能力；（6）心理素質(zhì)的穩(wěn)定性。

4.3 車站值班員績(jī)效考核指標(biāo)體系的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

該流程的最后一步是進(jìn)行崗位能力素質(zhì)要素評(píng)級(jí)。首先對(duì)各項(xiàng)能力素質(zhì)條目進(jìn)行定義，并表述出其在不同程度和狀態(tài)下的行為特征，劃分出不同的等級(jí)，其中，通用能力素質(zhì)是根據(jù)能力素質(zhì)的特點(diǎn)在行為的強(qiáng)度、幅度等標(biāo)準(zhǔn)中選擇最適合的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)能力素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)描述，可以劃分為1級(jí)、2級(jí)、3級(jí)和4級(jí)等級(jí)別。例如“溝通能力”的1級(jí)描述為“基本的溝通能力：談話或書面表達(dá)基本能抓住要點(diǎn)；表達(dá)觀點(diǎn)與傳遞信息基本上簡(jiǎn)潔清晰；表現(xiàn)出愿意傾聽的態(tài)度，不隨意打斷他人的談話”。

專業(yè)能力素質(zhì)分級(jí)描述是以知識(shí)或技能的掌握程度和處理問題的復(fù)雜程度為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分級(jí)描述，可以劃分為學(xué)習(xí)級(jí)、應(yīng)用級(jí)、指導(dǎo)級(jí)和專家級(jí)等不同的級(jí)別。例如，鐵路運(yùn)輸專業(yè)的知識(shí)背景這一項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)為“指導(dǎo)級(jí)”的表述為：“能較好地掌握本專業(yè)的知識(shí)、流程或是工具的使用；能夠應(yīng)用該方面知識(shí)處理較為復(fù)雜的事項(xiàng)；能夠指導(dǎo)小范圍的團(tuán)隊(duì)展現(xiàn)該方面的知識(shí)”等。

4.4 績(jī)效考核指標(biāo)的多次迭代選擇

將初步選擇出的四個(gè)通用能力素質(zhì)和六個(gè)專業(yè)能力素質(zhì)與起始處的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)兩者存在差異，主要表現(xiàn)為初始績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中將知識(shí)背景作為重要指標(biāo)，而勝任力模型中并不涉及；勝任力模型中將心理素質(zhì)作為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，但初始專家判斷中并無此項(xiàng)。為此，對(duì)該過程進(jìn)行迭代處理，最終將知識(shí)背景和心理素質(zhì)兩項(xiàng)均納入績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，形成了四項(xiàng)通用能力素質(zhì)和七項(xiàng)專業(yè)能力素質(zhì)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

5 結(jié)語(yǔ)

該文以勝任力模型作為分析工具，探討了鐵路企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建問題。由于傳統(tǒng)的勝任力模型具有先驗(yàn)主觀判斷和循環(huán)論證等缺點(diǎn)，因此，該文采用多次迭代的方法對(duì)其進(jìn)行修正。以鐵路企業(yè)中的車站值班員為例，設(shè)置了通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)兩大類績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，并給出了各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。本方法的主要特點(diǎn)是，評(píng)價(jià)指標(biāo)的篩選和提煉是通過多次迭代形成的，具備一定的科學(xué)性和合理性，在一定程度上避免了在績(jī)效指標(biāo)選擇中的主觀判斷。當(dāng)然，動(dòng)態(tài)改進(jìn)的勝任力模型的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是否能適用于其他崗位系列，還需要經(jīng)過人力資源管理工作的實(shí)踐檢驗(yàn)。

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