淺析我國石油企業(yè)人力資源管理中存在的問題

【摘要】隨著經(jīng)濟全球化和市場化的發(fā)展，石油企業(yè)的人力資源和人力資本管理也面臨著更為嚴峻的環(huán)境，要想提高企業(yè)競爭力，人力資源管理改革勢在必行，本文就人力資源管理中出現(xiàn)的問題進行了探討。

【關鍵詞】績效考核 激勵制度

隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，交通和通信技術大大提高，人們的活動范圍擴大，事情發(fā)展變化的周期也縮短了。地球變成了地球村，在政治、經(jīng)濟、文化各個領域的都有著廣泛的交流，市場全球化對我國企業(yè)的發(fā)展和管理也產(chǎn)生了巨大的影響。我國石油企業(yè)這樣的國企也面臨著很復雜的外部環(huán)境，一個企業(yè)要想發(fā)展壯大，最關鍵的不是市場、不是技術、而是人才，石油企業(yè)的工作環(huán)境和工作條件相對艱苦，國有石油企業(yè)本身在人力資源管理方面也存在很多和市場經(jīng)濟不和諧的地方，所以導致了人才的流失。下面簡單闡述人力管理中出現(xiàn)的問題。

1 石油企業(yè)人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略有偏差

我國石油企業(yè)大多為國有企業(yè)，由于我國體制的原因，國有企業(yè)大多還是實施的傳統(tǒng)的管理方式，主要有各個干又有多少男女以...部和勞資部門按照崗位和人員級別分別承擔。沒有專業(yè)的人力資源管理，對整個企業(yè)的管理缺乏長遠的規(guī)劃和統(tǒng)籌安排，從而造成企業(yè)缺乏凝聚力，不能使得企業(yè)形成市場競爭力。

2 石油企業(yè)中人力資源管理中績效考核中存在的問題

績效考核的制度，是每個企業(yè)人力資源管理體系中的一部分，也是衡量員工工作是否努力的重要指標，但是在實際的操作中，總是存在著這樣或那樣的問題。2.1 員工績效考核內(nèi)容過于簡單

石油企業(yè)的考核，過于重視對人的考核，關注的是員工的工作態(tài)度和為人處事等，由于考核是由人來操作，沒有明確的數(shù)據(jù)指標，所以在考核時難免有人情參與，出現(xiàn)不公平的地方，但是對于現(xiàn)代企業(yè)來說，員工的工作態(tài)度和工作技能都應該是考核的內(nèi)容，員工的工作方式和工作成果應該是考核中應該注重的，如果只考核員工的態(tài)度，那么考核就是不合理的，不科學的。

2.2 員工績效考核時過于看重業(yè)績或者利潤

企業(yè)在制度考核標準的時候，通常把員工的成績作為評價員工這段時間工作是否努力的唯一標準，企業(yè)要從員工的工作種類，工作性質(zhì)入手，根據(jù)員工的個人素質(zhì)，給員工制定合理的工作任務，如果制定的目標任務超出員工的能力，那么這樣的考核就是沒有任何意義的，企業(yè)在考察員工的時候，要充分考慮員工在管理能力上的表現(xiàn)、自我學習能力和自身提高能力等表現(xiàn)。

2.3 企業(yè)績效考核中過于程序化、形式化

石油企業(yè)的員工都希望通過自己努力工作，在考核中成績突出，以此來獲得職位的升遷或者加薪，以此來鼓勵自己更好的工作，提高工作的積極性。但是很多石油企業(yè)只是把考核作為一個形式，考核時只是為了走個過場，考核結果杳杳無音，讓員工升遷的希望破滅，極大的打擊員工工作的積極性，這樣也使得很多有能力的員工離開企業(yè)，造成人才的流失，企業(yè)的競爭力大大降低。

2.4 考核的結果得不到真實的反饋

考核結果的反饋是有兩個方面的，一方面是考核的結果沒有及時的反饋給員工，讓員工清晰的看到自己在考核中得到的成績，以及自己在員工中水平檔次，讓員工意識到自己有哪些缺點，哪些優(yōu)點，這樣員工可以更好的提高自身素質(zhì)，為自己更好的發(fā)展，制定出適合自己的發(fā)展計劃，這樣員工的整體素質(zhì)就可以得到很大的提高，

3 石油企業(yè)中人力資源管理中激勵問題分析

3.1 石油企業(yè)人力管理中管理者過于重視物質(zhì)獎勵

物質(zhì)是人們?nèi)粘Ｉ畋夭豢缮俚牟糠郑藗冃量喙ぷ饕彩菫榱丝梢垣@得更好的物質(zhì)條件，很多企業(yè)開始對人們進行物質(zhì)獎勵，這對于員工來說是最實在也是最現(xiàn)實的激勵方式，員工可以直接得到好處，迅速的提高員工工作的積極性，但是，目前我國很多石油企業(yè)過于重視物質(zhì)獎勵，反而沒有起到預期的效果，究其原因，首先是企業(yè)沒有制定出統(tǒng)一合理的激勵制度，沒有從員工的角度出發(fā)，有的企業(yè)重視平均主義，物質(zhì)分配的過于均衡，使得原來的工作積極性高的喪失積極性，這樣使得物質(zhì)激勵的投入越來越多，但是效果卻是越來越差。

3.2 缺乏對員工的需求分析

企業(yè)員工隊伍的組成比較復雜，人員年齡、人際交往、個人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵效果明顯不足。企業(yè)在進行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺；大齡員工事家庭穩(wěn)定，渴望較高的收入，改善生活質(zhì)量，重視福利待遇，因此，在進行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實行不同的激勵，促進員工工作積極性的提升。

3.3 精神激勵匱乏

企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時，也需要關注精神激勵，兩者的有效結合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業(yè)經(jīng)營過程中，往往并不重視物質(zhì)激勵，更需要得到肯定和認可，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵，對于這類員工的發(fā)展是極為不利的。同時，企業(yè)往往重視眼前的激勵，并不重視長遠的激勵，使得物質(zhì)獎勵過于頻繁，使得員工出現(xiàn)麻木情緒，導致激勵效果大打折扣。

參考文獻

[1] 林梅玲.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的運用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2012，（1）

作者簡介

呂文杰，單位 ：中國石油化工股份有限公司管道儲運分公司南京輸油處大榭島油庫 ，性別：男，學歷：專科，目前職稱：政工師，從事的工作：油庫書記，研究方向：思想教育研究、職工思想教育、人力資管理。