探索高職院校人事管理業(yè)務流程的優(yōu)化途徑

摘 要：針對我國高職院校人事管理工作的存在的問題分析，進而探索高職院校人事管理業(yè)務流程的實現(xiàn)路徑，并提出一些有建設性的意見或者思考。

關鍵詞：高職院校；人事管理；業(yè)務流程；優(yōu)化

1.前言

隨著近年來高職教學方式以及教育體制改革的迅速深入，我國高職院校的教學員工結(jié)構(gòu)也隨之發(fā)生了一系列顯著的變化。在高職院校的人事管理的改革中，如何充分地發(fā)揮人才能力、合理配置教學員工、提高人力資源管理效率、抓好改革人事管理的新機遇等等，這些均是高職院校人事管理改革工作中需要考慮及解決的問題。由于高職院校是一個人員非常密集的單位，而且隨著高職院校辦學規(guī)模的持續(xù)增大，學生的數(shù)量會隨之不斷增多，各類工作人員數(shù)量也會不斷的增長，所以，在科學技術(shù)迅速發(fā)展及人才競爭日趨激烈的今天，用好現(xiàn)有人才、大力引進人才，已經(jīng)逐漸地成為高職院校的重要任務[1]。由此可見，研究高職院校人事管理業(yè)務流程，有著非常重要的現(xiàn)實意義。

2.高職院校人事管理中存在問題分析

當前我國教育體制存在許多的不足，而高校中最為重要的人事管理制度上就明顯存在不足，主要表現(xiàn)在高職院校人事管理制度主要傳承了封建社會的等級制度和勞動與管理分離的狀況。該思想主要以高職院校人事管理在職能劃分標準上就存在分歧了，目前我國高校人事管理存在問題具體指的是：一是高校有些部門人員存在冗余或者使用率很低，部分人員具有閑置的可能；二是高校教師教學和管理上沒有進行分工，有些教師既是教學工作者也是行政管理著，這種雙重身份的管理上又存在不一致的方面，這就導致了雙重身份者在績效考核、工資福利上存在較多的重疊和資源上的優(yōu)勢，而有些專心搞科研的教師卻很難獲得較好的考核，這就導致了高校教師對高校情感上的缺失。三是高校在資源利用上存在很多的沖突，本來高校設備、設施是全校教職工都可以充分利用的，但是為了能夠在管理上有較好的責任意識，高校設備、設施進行了院系負責制等，導致了很多教學設備、設施不能充分的被利用。這些在人事上管理都存在了諸多的問題，以下是目前高校人事管理上存在的問題的具體表現(xiàn)形式：

2.1 積極性得不到發(fā)揮

高校人事管理業(yè)務流程要得到優(yōu)化，首先要對高校教師提高積極性上做好服務，高校教師比較容易滿足現(xiàn)狀，他們?yōu)樽陨淼奈磥砬熬暗目捶ù嬖诓灰恢碌?，較多的教師都是只要較好自己本專業(yè)的課程就好了，至于其他的活動和科研上不夠用心，導致了一個高校系統(tǒng)競爭力不強或者他們對科研轉(zhuǎn)化社會效應這個思想認識層面上具有懷疑性。他們對高校人事管理部門的規(guī)則和規(guī)章不感興趣，甚至有些公然的違背規(guī)章流程。同時人事管理部門有對一件事情反反復復的工作，這更加導致了高校教師的不積極性，使得高校人力資源上得不到開發(fā)。

2.2 分工過細，流程具有斷裂性

較為常見的組織機構(gòu)均是以分工原則為基礎而逐漸得以發(fā)展的，即便是根據(jù)分工原則構(gòu)建的高職院校人事管理組織可以把各個部門的分工內(nèi)容和具體職責劃分明確，但是也會產(chǎn)生劃分職責上過細使得高校教師在工作效率上過低或者有幾個部門同時對一個人進行不同的考核或者管理，造成了高校教師人員管理上不知所措，容易出現(xiàn)管理流程的斷裂現(xiàn)象。例如我院現(xiàn)有院內(nèi)職能部門（管理部門和教輔部門），包括辦公室、黨委工作部、紀檢監(jiān)察室、人事處、教務處、后勤管理處、學生處（含團委、保衛(wèi)科）、計財處、產(chǎn)學研與繼續(xù)教育處、招生就業(yè)處、圖書館、現(xiàn)代教育技術(shù)中心等12個部門，各部門根據(jù)職責分工完成各自工作任務。但是，有部門無法明確的工作任務也就成為不管地帶，通常由辦公室協(xié)調(diào)處理。

2.3 缺乏資源信息共享平臺

資源信息共享平臺不僅包、括了內(nèi)部資源和外部資源中的人力資源、物力資源和組織資源[2]。通過分析資源信息共享平臺，我們可以得知要成為一個良性運轉(zhuǎn)的人事管理制度，必須要認真的探討人事管理資源利用途徑上實現(xiàn)。高校人事管理上資源利用率的高低是衡量一個高校人事管理水平的高低，而信息平臺是對人事管理制度利用率測量的一個有力觀察點。而高校人事管理實踐證明，高校的人事管理的信息資源比較集中在幾個部門之間，這對信息資源的共享存在較大的阻力。因此，高校人事管理部門應該建立ERP、網(wǎng)絡信息中心等人事管理軟件來采集高校教師信息，并對各類人才進行分類匯總形成人才信息數(shù)據(jù)庫，構(gòu)建起面向高校人事管理流程的一種運作方式，從而真正得可以獲得高校信息資源的共享。

3.高職院校人事管理業(yè)務流程實現(xiàn)途徑

高校人事利用崗位的差異性，可以把高校教職員工分為三類崗位：一是教師教學崗位、二是管理崗位、三是教學輔助崗位，其中教師教學崗位和管理崗位是高校教師崗位的核心，是實現(xiàn)高校教師人事管理業(yè)務流程實現(xiàn)的主要途徑。

3.1 教師教學崗位業(yè)務流程的優(yōu)化

平時我們所講的教師教學崗位指的是學科專業(yè)教學崗位，主要分為四個等級：助教職稱、講師職稱、副教授職稱和教授職稱。他們是一個學科教學中不可或缺的人才，在教學崗位中發(fā)揮著不可替代的作用。專業(yè)學科教師教學崗位主要可以通過對他們進行專業(yè)方面的培訓和科研上的加大扶持，實現(xiàn)高校教師教學崗位的壯大[3]。其次高校管理崗位是教師隊伍管理的領導者，他們主要是學習先進的管理理念和服務待人的精神來進行高校人事管理，這個可以通過內(nèi)部晉升和外部招聘來壯大高校教師隊伍。

教師崗位業(yè)務流程優(yōu)化的措施包括：（1）通過對高校教師科研扶持力度，改善科研研究氛圍環(huán)境，使高校專業(yè)教師真正的能夠研究自己感興趣的學術(shù)問題，提高研究的可信度和轉(zhuǎn)化社會效應的能力；（2）高校人事管理部門要及時的了解高校教師數(shù)量和質(zhì)量的狀況，根據(jù)學科的專業(yè)及時補充適合高校教學科研的實用性人才，通過內(nèi)部的晉升和外部的招聘來獲取新的血液或吸收營養(yǎng)成分（3）在考核制度中盡量的做到公平公正，真正的提下人才考核的意義和本質(zhì)，不斷促使教師改進自身的不足。

3.2 管理崗位業(yè)務流程的優(yōu)化

在整體上說，我國高校人事管理實行的是校級、院系兩頭的管理體制，這個不僅管理到了教師個體還管理到了管理和教學雙重身份者。管理崗位的業(yè)務也包括人員配置和崗位設置等方面。其中人員配置還可以分為內(nèi)部晉升、外部招聘，由兩個部門分別加以承擔，人事處所負責的主要是其它管理崗位的設置與規(guī)劃，而組織部所負責的主要是處級以上干部崗位的設置與規(guī)劃。從大體上來看，高職院校的管理崗位是合理的，但是在組織機構(gòu)上有“多頭管理”的問題存在，所以，應當根據(jù)“大部制”的思想，把組織部門、人事部門成立合并為“人事組織部”。因業(yè)務流程相對較為合理，所以，為了保持管理崗位的穩(wěn)定性，只需要在現(xiàn)有體制與管理流程之間有較大沖突發(fā)生時，再改造管理崗位。另外，在崗位管理業(yè)務流程的優(yōu)化上，可以圍繞崗位管理，適當?shù)母脑旒罢{(diào)整其它人事管理業(yè)務流程，以便于方便教師或者縮短周期，提高高職院校的服務水平。

4.結(jié)束語

總之，高職院校的人事管理工作是至關重要的。所以，學校應當切實的立足于人事管理的現(xiàn)狀，積極的探尋及開辟優(yōu)化人事管理業(yè)務流程的途徑，從而促進高職院校核心競爭力的提高，推動高職院校的有序及長遠發(fā)展。

參考文獻

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[3]趙革科，趙研科.論高校人事管理創(chuàng)新[J].湖南社會科學，2006（5）：173-175

作者簡介：

陳秀琴（1966-），女，福建安溪人，三明職業(yè)技術(shù)學院人事處助理研究員，研究方向：行政管理。