企業(yè)工資決定:因素、機(jī)制及完善對策研究

宋 晶，孟德芳

(東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 大連 116025)

一、企業(yè)工資決定因素

工資決定因素是工資理論的重要內(nèi)容之一。以古典經(jīng)濟(jì)學(xué)工資決定理論和現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)工資決定理論為主要內(nèi)容的主流工資決定理論對此問題進(jìn)行了較為全面的闡釋和回答。然而，隨著經(jīng)濟(jì)和技術(shù)結(jié)構(gòu)的不斷演進(jìn)，工資實(shí)踐中出現(xiàn)的包括利他選擇、公平行為偏好等問題對上述理論提出了質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，此時(shí)作為主流工資決定理論補(bǔ)充內(nèi)容的行為工資決定理論便“應(yīng)運(yùn)而生”。應(yīng)該說圍繞企業(yè)工資決定因素的問題，不同學(xué)術(shù)流派的觀點(diǎn)五花八門，爭論也頗為激烈［1］。

1.古典經(jīng)濟(jì)學(xué)工資決定理論中的工資決定因素

從歷史角度看，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)首次把工資作為一個(gè)專門的問題來研究，其有代表性的工資理論主要有如下幾個(gè):(1)最低生活維持費(fèi)的工資理論。作為古典經(jīng)濟(jì)學(xué)一般工資理論基礎(chǔ)的最低生活維持費(fèi)工資理論又稱生存工資理論或工資生存理論，最早由配第提出。而后，重農(nóng)學(xué)派的代表人物杜爾閣、魁奈以及古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)代表人物李嘉圖又對此理論進(jìn)行了補(bǔ)充和完善。最低生活維持費(fèi)工資理論認(rèn)為，工資僅限于維持工人及其家屬最低生活所必需的生活資料，換言之，根據(jù)該理論，工資水平由工人及其家屬所需的生活資料的水平這一主要因素決定。(2)斯密的工資理論。斯密的工資決定理論形成于其經(jīng)典著作《國民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》，該理論內(nèi)容既有與古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的最低生活維持費(fèi)工資理論相似的地方，又有較之發(fā)展和創(chuàng)新之處。斯密認(rèn)為，工資水平不僅取決于工人及其家屬維持生存所需要的生活資料的價(jià)值，同時(shí)也取決于勞動力的供求關(guān)系，這使得其工資決定理論頗具現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)工資決定理論的特征［2］?；诖?，在斯密看來，工資水平由工人及其家屬維持生存所需要的生活資料價(jià)值以及勞動力供求關(guān)系這兩個(gè)因素共同決定。(3)工資基金學(xué)說。工資基金學(xué)說最早由英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家穆勒等學(xué)者提出，但又于1869年被穆勒“撤回”。該理論內(nèi)容與最低生活費(fèi)維持工資理論截然不同，認(rèn)為一方面，工資是一個(gè)固定的量，是全部工人工資的總和，這個(gè)量的多少不是由工人的生存資料決定的，而是由資本決定的，工資是資本所有者全部資本的一部分，工資的高低取決于全部工資基金的高低;另一方面，在工資基金確定后，工人的工資水平就取決于人口與資本的比例和工資總量，如果人口對資本的比例加大，工資即下降，如果資本對人口的比例加大，工資則上升。因此，根據(jù)工資基金學(xué)說，工資水平取決于資本量和勞動力人數(shù)這兩個(gè)主要因素。需要指出的是，作為古典經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)展和完善的馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)在肯定古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的最低生活費(fèi)維持工資理論的基礎(chǔ)上，又對其進(jìn)行了進(jìn)一步發(fā)展，即認(rèn)為工資不僅僅取決于生產(chǎn)和再生產(chǎn)勞動力所需生活資料的價(jià)值，與此同時(shí)，也由生產(chǎn)費(fèi)用、勞動關(guān)系、生產(chǎn)、交換以及消費(fèi)等要素決定。

2.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)工資決定理論中的工資決定因素

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)工資決定理論是在以克拉克和馬歇爾等人創(chuàng)立的邊際生產(chǎn)力工資理論和均衡價(jià)格工資理論為代表的新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)工資決定理論基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的，并彌補(bǔ)了新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)工資決定理論須建立在與事實(shí)明顯不符的嚴(yán)格的前提假設(shè)基礎(chǔ)上來研究等缺陷和不足，該理論體系主要包括如下四個(gè)方面:(1)談判工資理論。談判工資最早出現(xiàn)在18世紀(jì)，正式形成于19世紀(jì)末20世紀(jì)初。最有代表性的談判工資理論有兩個(gè):一個(gè)是庇古的工資決定模型，另一個(gè)則是?？怂沟募w談判工資模型，二者理論內(nèi)容雖然有一定的差異，但都共同認(rèn)為工資水平存在一個(gè)上限和下限，實(shí)際工資則在上下限之間波動，而工資的最終決定在于勞資雙方在集體談判中的力量對比，當(dāng)工會的談判能力強(qiáng)時(shí)，工資水平會上升;當(dāng)雇主的談判能力強(qiáng)時(shí)，工資水平會下降?；诖耍鶕?jù)談判工資理論，工資水平最終取決于勞資雙方在集體談判中力量對比情況這一關(guān)鍵性要素。(2)分享工資理論。分享工資理論最早由美國MIT的魏茨曼在1984年提出。魏茨曼主張把雇員的工資與雇主的利潤掛鉤，以雇主的利潤來源來建立分享基金，并把它作為雇員工資的來源，這樣一來，利潤增加，分享基金就增加，雇員的工資也即隨之增加。分享工資理論把傳統(tǒng)固定的工資改成工人與雇主的利潤分成制，打破了傳統(tǒng)的工資制度，工資不再是剛性的，而是隨利潤增減而變動的。因此，根據(jù)分享工資理論，工資水平由利潤水平這一核心要素決定。(3)效率工資理論。效率工資理論最初由索洛提出，而后經(jīng)斯蒂格茨、夏皮羅、薩默斯和阿克洛夫等經(jīng)濟(jì)學(xué)家發(fā)展并完善。效率工資，即指企業(yè)付給員工高于市場平均水平的工資，該理論認(rèn)為工資與效率有較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)支付效率工資可以提高工人的整體素質(zhì)并提高工人的努力程度，同時(shí)使偷懶者面臨失業(yè)的懲罰。(4)制度學(xué)派工資理論。作為勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)理論流派，其一個(gè)重要觀點(diǎn)就是否定新古典學(xué)派的市場性因素在工資決定中的作用，而從制度因素角度來解釋工資的決定問題。具體而言，制度學(xué)派工資理論認(rèn)為工人的工資率取決于如下兩個(gè)因素:一是工人所處的產(chǎn)業(yè)或部門;另一個(gè)則是工人自身擁有的人力資本狀況。

3.行為工資決定理論中的工資決定因素

越來越多的經(jīng)濟(jì)學(xué)家們發(fā)現(xiàn)，無論是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資決定理論，還是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資決定理論，均難以解釋諸如利他行為、公平行為偏好等現(xiàn)實(shí)工資決定問題。正是在這一背景下，以行為經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、契約經(jīng)濟(jì)學(xué)以及實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)的行為工資理論“應(yīng)運(yùn)而生”。對行為工資理論的研究最早可追溯到Akerlof［3］以及Shapiro和Stiglitz［4］等。行為工資理論認(rèn)為，人是“有限理性”的，且人是具有互惠性偏好的，其行為并非以完全的自我利益追求為導(dǎo)向，而是兼具利己和利他兩種行為傾向，因此，行為工資理論尤其強(qiáng)調(diào)公平和互惠因素［5］。公平感激勵(lì)是一種內(nèi)在激勵(lì)，這意味著個(gè)體不僅注重自己報(bào)酬的絕對數(shù)量，更注重自己投入和收獲與他人投入與收獲的比［6－7］，即也注重報(bào)酬的相對數(shù)量。換言之，對于員工的公平感而言，報(bào)酬的絕對數(shù)量和報(bào)酬的相對數(shù)量是兩個(gè)不可忽略的關(guān)鍵變量。除此以外，行為工資理論也十分重視激勵(lì)的作用，而且不僅重視經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，還特別強(qiáng)調(diào)包括人的行為、心理感知以及決策上的激勵(lì)，如對工作目標(biāo)和意義的解讀、對工作環(huán)境舒適性和工作團(tuán)隊(duì)協(xié)同性的合理感知，對互惠、公平和尊重等心理因素的高度認(rèn)同等，這也是行為工資理論對主流經(jīng)濟(jì)學(xué)工資決定理論的繼承和發(fā)展［8］?；诖?，根據(jù)行為工資理論，在工資決定機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)把公平激勵(lì)以及個(gè)人行為偏好等心理因素作為關(guān)鍵性要素。

二、企業(yè)工資決定機(jī)制

1.企業(yè)工資決定機(jī)制的內(nèi)涵

“機(jī)制”一詞泛指一個(gè)工作系統(tǒng)的組織或部分之間相互作用的過程和方式。企業(yè)工資決定機(jī)制亦指工資決定性因素及工資決定主體之間相互作用的過程和方式。具體地，本文認(rèn)為企業(yè)工資決定機(jī)制是指針對由工資決定因素構(gòu)成的工資決定框架及由工資決定主體相互作用而形成的制度化的工資決定辦法。由此，工資決定機(jī)制的內(nèi)涵應(yīng)包括如下幾個(gè)方面的內(nèi)容:首先，工資決定機(jī)制應(yīng)針對工資決定框架，而非全部影響因素。無論是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資決定理論，還是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資決定理論，抑或是其他學(xué)科有關(guān)工資決定的理論觀點(diǎn)，都有其各自的工資決定框架和范圍，在此基本的框架中，工資也會受到經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期等外界因素的影響，然而，這些影響因素并不屬于工資決定機(jī)制的范疇。因此，工資決定機(jī)制并不等同于工資決定因素或工資影響因素，而是針對由工資決定性因素構(gòu)成的工資決定框架。其次，工資決定機(jī)制是工資決定主體相互作用、相互影響的結(jié)果。從根本上而言，企業(yè)工資決定過程即是企業(yè)收入如何在企業(yè)所有者和企業(yè)員工之間分配的過程。一般地，參與企業(yè)工資決定的主體主要包括政府、企業(yè)以及員工本身，因而，企業(yè)工資決定過程即是政府、企業(yè)以及員工三方利益主體力量的對比以及各自相互作用、相互影響的動態(tài)博弈結(jié)果。再次，工資決定機(jī)制是制度化的工資決定辦法，因而具有一定的穩(wěn)定性。工資決定機(jī)制是企業(yè)確定員工工資水平及工資增長方式等內(nèi)容的重要依據(jù)，更是判定企業(yè)工資制度合理與否的重要標(biāo)準(zhǔn)，因而，一旦工資決定機(jī)制被確立，其內(nèi)容就應(yīng)保持一定程度的剛性，進(jìn)而將其確立為制度化的工資決定辦法。

綜上所述，企業(yè)工資決定機(jī)制就是要研究工資究竟應(yīng)由何種因素決定，應(yīng)該形成怎樣的制度框架，以及在這個(gè)框架體系下，政府、企業(yè)和員工的力量對比狀況如何。從內(nèi)容上看，企業(yè)工資決定機(jī)制包括以下四個(gè)方面:(1)工資集體協(xié)商機(jī)制。工資集體協(xié)商機(jī)制是指企業(yè)工會或勞動者代表與企業(yè)就工資問題進(jìn)行談判，最終確定勞動者工資報(bào)酬水平及形式的一項(xiàng)制度。(2)企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制是指通過建立和完善股東大會、工會、董事會、監(jiān)事會以及薪酬委員會等企業(yè)內(nèi)部組織以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，進(jìn)而確保企業(yè)工資決定機(jī)制制定過程的公平性、合理性以及實(shí)施過程的有效性。(3)要素分配機(jī)制。要素分配機(jī)制是指按照勞動力這一特殊生產(chǎn)要素在企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營中貢獻(xiàn)程度的大小支付給其要素所有者相應(yīng)報(bào)酬水平的一項(xiàng)企業(yè)內(nèi)部收入分配制度。(4)政府規(guī)制機(jī)制。政府規(guī)制機(jī)制是指在企業(yè)工資決定中引入政府力量，發(fā)揮在企業(yè)工資決定中政府這只“看得見的手”的作用，對企業(yè)工資決定過程進(jìn)行監(jiān)督，對工資決定過程進(jìn)行“糾偏矯正”，確保公平、公正原則及最低工資制度、同工同酬制度等制度規(guī)范得到有效遵守，保護(hù)勞動者權(quán)益。

2.我國企業(yè)工資決定機(jī)制的歷史及現(xiàn)狀

在不同的經(jīng)濟(jì)體制背景下，工資的決定框架不同，工資決定主體的力量對比也不同，進(jìn)而決定了工資決定機(jī)制必然存在差異。伴隨我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷推進(jìn)，工資決定機(jī)制也在發(fā)生質(zhì)的變化。從建國初期到改革開放以前，我國實(shí)行的是高度集中、統(tǒng)一管理的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，與之相適應(yīng)，企業(yè)實(shí)行的也是高度集中的行政工資決定機(jī)制，從工資總額到工資水平都由國家及地方政府有關(guān)部門集權(quán)管理，實(shí)行全國統(tǒng)一的工資制度及分配標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)等基層單位基本上無工資分配自主權(quán)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，由于資源配置計(jì)劃、勞動者就業(yè)及工資等都由國家制定，因此，并不存在勞動力交換市場，而工資的激勵(lì)功能也難以發(fā)揮，這使得企業(yè)嚴(yán)重缺乏活力和效率，進(jìn)而影響了國家整體經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。在改革開放以后，我國逐步推進(jìn)了以建立市場經(jīng)濟(jì)體制為目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)體制改革，但由于我國國情的特殊性等多種原因，現(xiàn)階段我國仍還處于經(jīng)濟(jì)體制改革的轉(zhuǎn)型時(shí)期，還未建立起真正的市場經(jīng)濟(jì)體制，相應(yīng)地，我國企業(yè)的工資決定機(jī)制也呈現(xiàn)出了轉(zhuǎn)型時(shí)期的特有特征。具體而言，在國有企業(yè)中，企業(yè)工資決定機(jī)制由原來的行政工資決定機(jī)制轉(zhuǎn)為雙元工資決定機(jī)制，將原有的“按勞分配”原則逐漸發(fā)展成為“按勞分配與按生產(chǎn)要素相結(jié)合”的原則，并日益提高了企業(yè)在工資決定中的自主權(quán)，最終確定了目前我國國有企業(yè)實(shí)行的在國家計(jì)劃框架內(nèi)的準(zhǔn)市場工資決定機(jī)制，即“與工效掛鉤”制;而在包括三資企業(yè)以及私營企業(yè)等在內(nèi)的非國有企業(yè)中，實(shí)行的則是市場工資決定機(jī)制，即在服從國家工資政策的前提下，企業(yè)工資通常取決于勞動力供求雙方的協(xié)商或討價(jià)還價(jià)，勞動者個(gè)人與企業(yè)議價(jià)通過訂立勞動合同而形成。

雖然我國企業(yè)工資決定機(jī)制已經(jīng)歷了六十余年的發(fā)展和完善，但毋庸諱言的是，由于我國還未建立起完善的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制等多種原因，現(xiàn)階段我國企業(yè)的工資決定機(jī)制或形成機(jī)制尚不健全，仍是引發(fā)收入分配領(lǐng)域出現(xiàn)諸如“天價(jià)薪酬”及收入差距過大等問題、引發(fā)勞資糾紛頻發(fā)及勞動關(guān)系不和諧的重要誘因。具體而言，我國企業(yè)工資決定機(jī)制不完善主要表現(xiàn)在四個(gè)方面。

(1)工資集體協(xié)商機(jī)制不健全。工資集體協(xié)商的基本要義是指由工會與企業(yè)管理者通過談判和協(xié)商的方式來確定員工的工資水平及增長方式等內(nèi)容。然而，由于我國實(shí)行的是一元制工會，除了國家承認(rèn)的工會外，不允許其他工會組織的存在，這使相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)沒有建立工會組織，在許多非國有企業(yè)中，非但沒有組建工會，一些外資企業(yè)還排斥組建工會或反對勞動者參與工資的決策。這一現(xiàn)狀導(dǎo)致我國缺乏建立工資集體協(xié)商機(jī)制的基本土壤，從而從根本上限制了該機(jī)制在企業(yè)工資決定中作用的發(fā)揮，再加之缺乏法律的剛性約束等原因，最終使得我國提出的工資集體協(xié)商機(jī)制基本是通過政府的行政力量強(qiáng)制推行，在實(shí)踐中往往流于形式，并未真正形成勞資雙方集體談判形成工資的格局。

(2)企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制不完善。改革開放以來，我國企業(yè)工資決定分配自主權(quán)逐步由國家下放到企業(yè)，由企業(yè)自主決定具體工資制度。然而，由于企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制不完善，尤其是工會組織不完善，本應(yīng)由勞資雙方共同決定的“企業(yè)工資決定自主權(quán)”逐步變成了由投資方或管理者單方面決定的“企業(yè)工資決定自主權(quán)”，結(jié)果導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部一線員工工資偏低、同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重以及少數(shù)企業(yè)隨意扣發(fā)或拖欠員工工資等多種問題的存在。但是，對于處在我國勞動力市場另一極端的高級勞動力而言，其工資決定情況卻截然相反，不完善的企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制反而為其獲得高薪提供了“可乘之機(jī)”。以國有企業(yè)高管這類高級勞動力為例，由于國有企業(yè)一股獨(dú)大，董事會的大多數(shù)職能和職權(quán)都被政府取代，這使得董事會在很大程度上喪失了其自主性和獨(dú)立性，加之“監(jiān)事不知事”以及薪酬委員會形同虛設(shè)等多種原因，最終導(dǎo)致國有企業(yè)高管自定薪酬等“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象嚴(yán)重，這也部分地解釋了為何近年來我國國有企業(yè)高管屢出“天價(jià)薪酬”的原因。

(3)要素分配機(jī)制不合理。包括勞動、資本、技術(shù)、信息以及企業(yè)家才能等在內(nèi)的各類經(jīng)濟(jì)資源都屬于生產(chǎn)要素范疇，相應(yīng)地，按生產(chǎn)要素分配即是指按照上述資源所有者在生產(chǎn)中投入的要素給予相應(yīng)的報(bào)酬［9］。生產(chǎn)要素的組成可大致分為“物”的要素和“人”的要素兩大部分，前者包括土地、資金、技術(shù)、信息等，后者主要指勞動。然而，由于我國資本短缺，勞動相對過?，F(xiàn)象長期存在等多種原因，在我國按生產(chǎn)要素分配的實(shí)踐中，“人退物進(jìn)”的問題較為嚴(yán)重［10］，即“物”的要素不斷擴(kuò)大化、壟斷化，直至日益侵蝕“人”的要素，進(jìn)而導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部收入分配不公、各生產(chǎn)要素所得沒體現(xiàn)出其在生產(chǎn)經(jīng)營過程的貢獻(xiàn)程度等問題，甚至“物”的要素持有者與勞動這一唯一“人”的要素所有者收入差距呈現(xiàn)兩極分化。

(4)政府規(guī)制不到位。在我國收入分配制度改革不斷推進(jìn)的背景下，企業(yè)逐漸擁有了工資決定分配自主權(quán)，而政府的角色則由原來的直接工資決定主體逐漸轉(zhuǎn)為間接工資決定主體。然而，作為間接工資決定主體的政府在工資決定過程中卻沒能切實(shí)發(fā)揮其“看得見的手”的作用，進(jìn)而引發(fā)了企業(yè)內(nèi)部收入分配不公、“天價(jià)薪酬”事件頻發(fā)等多種問題的存在。具體而言，政府規(guī)制不到位主要表現(xiàn)在其未對企業(yè)工資決定機(jī)制設(shè)定統(tǒng)一的制度規(guī)范;尚未制定明確的有關(guān)企業(yè)工資決定機(jī)制的法律法規(guī);缺乏對工資集體協(xié)商制度實(shí)施過程的監(jiān)管以及沒能將工資指導(dǎo)線制度及最低工資制度落實(shí)到實(shí)處等方面。特別地，對于最低工資制度，一些地方政府為了以較低用工成本積極吸引外資，提高本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)效益，以此達(dá)到增加其政績的目的，不惜過于壓低本地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，即使在本地區(qū)GDP不斷增長、人們生活水平逐漸提高的背景下，也不愿提高本地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，從而使得最低工資制度從根本上喪失了其保護(hù)低收入者權(quán)益的功能。

三、完善我國企業(yè)工資決定機(jī)制的對策建議

從根本上說，完善企業(yè)工資決定機(jī)制就是使企業(yè)工資決定的因素和力量都能充分有效地發(fā)揮作用，以使企業(yè)工資決定的過程和結(jié)果符合公平、公正原則，體現(xiàn)“公序良俗”要求，充分照顧到企業(yè)、政府及員工利益，在所得上體現(xiàn)各生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)程度。本文認(rèn)為完善我國企業(yè)工資決定機(jī)制應(yīng)主要從完善工資集體協(xié)商機(jī)制、完善企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制、完善要素分配機(jī)制以及完善政府規(guī)制機(jī)制四個(gè)方面進(jìn)行。

1.完善工資集體協(xié)商機(jī)制

黨的十八大報(bào)告指出，要“深化企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革，推進(jìn)企業(yè)工資集體協(xié)商制度，保護(hù)勞動者所得”。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，工資集體協(xié)商機(jī)制是工資調(diào)節(jié)機(jī)制的主要形式，該機(jī)制的健全和有效運(yùn)轉(zhuǎn)是建立公平、合理工資決定機(jī)制的重要途徑。具體而言，完善工資集體協(xié)商機(jī)制應(yīng)主要從以下幾個(gè)方面著手:首先，要大力加強(qiáng)企業(yè)民主建設(shè)，健全企業(yè)民主制度，強(qiáng)化制度救濟(jì)。工資集體協(xié)商的本質(zhì)是平等協(xié)商，而這種協(xié)商必須在企業(yè)民主的框架下進(jìn)行。換言之，只有實(shí)現(xiàn)企業(yè)民主，談判雙方地位對等，才能實(shí)現(xiàn)平等協(xié)商。其次，要加強(qiáng)工會建設(shè)。一個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)有效的工會組織是工資集體協(xié)商取得成效的重要支撐力量，這就要求，一方面要加大民營企業(yè)等非公有制企業(yè)工會的組建力度，特別地要將農(nóng)民工以及勞務(wù)派遣工這類特殊群體組織到工會中來，以擴(kuò)大工會組織的覆蓋率，進(jìn)而為工資集體協(xié)商機(jī)制的實(shí)施鋪設(shè)基本“土壤”;另一方面要推動企業(yè)工會體制改革，企業(yè)工會不但要擺脫企業(yè)和雇主的干預(yù)，獨(dú)立地開展工作，以切實(shí)增強(qiáng)其獨(dú)立性和代表性，同時(shí)也要協(xié)同企業(yè)當(dāng)局制定有關(guān)工資問題的平等對話機(jī)制等制度規(guī)范，以便既能夠維護(hù)員工群眾的切身利益，又能顧全大局，兼顧企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。最后，要加強(qiáng)集體協(xié)商能力建設(shè)。集體協(xié)商制度的有效運(yùn)作有賴于具有獨(dú)立性和代表性的雙方協(xié)商主體，因此，要加強(qiáng)協(xié)商主體建設(shè)，提升協(xié)商雙方主體參與集體協(xié)商的能力。具體地，要積極推動企業(yè)聯(lián)合會、企業(yè)家協(xié)會以及行業(yè)協(xié)會等在內(nèi)的企業(yè)代表組織建設(shè)，促進(jìn)行業(yè)雇主組織的規(guī)范運(yùn)作;相應(yīng)地要加強(qiáng)省市級產(chǎn)業(yè)工會組織和行業(yè)工會組織的建設(shè)，以促進(jìn)行業(yè)、產(chǎn)業(yè)級集體協(xié)商的順利開展;與此同時(shí)，也應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)工會集體協(xié)商能力的建設(shè)，避免由于勞資雙方在企業(yè)中由于談判能力不平衡造成集體談判的不平等［11］。

2.完善企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制

作為工資制度的決定主體和執(zhí)行主體，企業(yè)在工資決定機(jī)制改革中的地位和作用不言而喻，而完善的企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制是企業(yè)能夠制定公平、合理工資決定機(jī)制并將其內(nèi)容落到實(shí)處的重要保證。具體地，完善企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制應(yīng)主要從以下兩個(gè)方面著手:首先，要大力支持組建企業(yè)內(nèi)部工會，不干涉工會的工作，保持其工作的獨(dú)立性，而工會組織本身也要加強(qiáng)其專業(yè)化建設(shè)，提高工會干部談判的能力和技巧，以能夠在集體談判中與企業(yè)雙方形成博弈制衡，共享“企業(yè)工資決定自主權(quán)”，切實(shí)維護(hù)廣大職工的切身利益。其次，要進(jìn)一步完善企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，尤其是要規(guī)范和完善薪酬委員會制度，提高薪酬委員會的獨(dú)立性，促使薪酬委員會規(guī)范有效運(yùn)作。與此同時(shí)，也要強(qiáng)化監(jiān)事會職能，健全約束監(jiān)督機(jī)制，真正發(fā)揮監(jiān)事會的作用，以使董事會、監(jiān)事會、薪酬委員會以及經(jīng)理層責(zé)、權(quán)、利明確，并由此形成一種相互制衡的機(jī)制，力避由于“監(jiān)事不知事”、“薪酬委員會形同虛設(shè)”等原因?qū)е鹿芾砣藛T自定薪酬等“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象發(fā)生［12］。

3.完善要素分配機(jī)制

從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，工資本身即是“勞動力”這一特殊生產(chǎn)要素的價(jià)格，在堅(jiān)持“按勞分配與按生產(chǎn)要素分配”相結(jié)合的分配原則的大背景下，完善要素分配機(jī)制是我國企業(yè)工資決定機(jī)制改革的重要方面之一。然而，在目前我國企業(yè)按生產(chǎn)要素分配實(shí)踐中， “人退物進(jìn)”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，即“物”的要素?zé)o限擴(kuò)大，而“人”的要素卻受到排擠。基于此，在有關(guān)按生產(chǎn)要素分配的政策上迫切需要調(diào)整“物”的要素被擴(kuò)大的現(xiàn)實(shí)，以強(qiáng)化按勞分配的主體地位，進(jìn)而達(dá)到分配公正的目的。具體來說應(yīng)主要從如下兩個(gè)方面著手:首先，在非公有制企業(yè)中，要通過法律和政策的途徑將“物”的要素的補(bǔ)償限制在合理的范圍內(nèi)，進(jìn)而將按生產(chǎn)要素分配向“人”的要素傾斜，以體現(xiàn)“人”的要素在所有生產(chǎn)要素中的核心地位。其次，在公有制企業(yè)中，要進(jìn)一步強(qiáng)化按勞分配的主體地位，這就要求公有制企業(yè)應(yīng)將其獲得的利潤全部上交國家，然后按照全體國民的平均收入水平發(fā)給企業(yè)職工工資，以取消公有制企業(yè)的員工因壟斷國家資源而獲得的高額收入，這是解決公有制企業(yè)由“物”的要素?cái)U(kuò)大化帶來分配不公的根本途徑。

4.完善政府規(guī)制機(jī)制

從本質(zhì)上講，企業(yè)工資主要應(yīng)在參照市場化工資水平的基礎(chǔ)上由企業(yè)內(nèi)部通過工資集體談判機(jī)制和內(nèi)部治理機(jī)制決定，但在客觀存在市場決定勞動者工資報(bào)酬機(jī)制不完善及市場失靈、企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制不完善的情況下，政府運(yùn)用法律法規(guī)對企業(yè)工資分配進(jìn)行宏觀調(diào)控，以切實(shí)發(fā)揮其“看得見的手”的作用無疑是十分必要的。政府對企業(yè)工資決定進(jìn)行規(guī)制的目的主要是保證勞動者的權(quán)益得到保障、最低工資制度得到執(zhí)行及企業(yè)工資分配不對整個(gè)收入分配秩序造成沖擊等，因此，完善政府規(guī)制機(jī)制也是完善企業(yè)工資決定機(jī)制的重要組成部分。具體而言，完善政府規(guī)制機(jī)制應(yīng)主要從以下兩個(gè)方面著手:一要強(qiáng)化監(jiān)管，不僅要加強(qiáng)對企業(yè)工資的形成過程即勞資雙方集體談判過程的監(jiān)管，創(chuàng)造有利于雙方集體談判的客觀環(huán)境，避免由此引發(fā)勞動沖突，破壞和諧勞動關(guān)系，與此同時(shí)也要加強(qiáng)對集體合同履約情況以及續(xù)約情況督促等日常監(jiān)管，以保證集體談判的結(jié)果能夠落到實(shí)處;二要改進(jìn)規(guī)制質(zhì)量和效率，這就要求政府首先要制定和出臺更為具體、操作性更強(qiáng)的有關(guān)工資集體協(xié)商的專項(xiàng)立法，全面規(guī)范集體協(xié)商與集體合同的簽訂。其次，也要進(jìn)一步完善最低工資制度以及工資指導(dǎo)線制度。一方面，對于最低工資制度，應(yīng)在進(jìn)一步合理調(diào)整該項(xiàng)制度的適用范圍以及科學(xué)確定最低工資構(gòu)成的基礎(chǔ)上，依據(jù)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及人民生活質(zhì)量等實(shí)際情況，不斷調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并加大最低工資制度的執(zhí)行力度，以實(shí)現(xiàn)最低工資制度旨在保護(hù)低收入勞動者的利益、減少貧困，進(jìn)而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會穩(wěn)定的初衷;另一方面，對于工資指導(dǎo)線制度，政府應(yīng)在充分考慮社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)狀況以及勞動力狀況等因素的基礎(chǔ)上，定期制定和發(fā)布科學(xué)、合理的工資指導(dǎo)線，以使企業(yè)在自主分配和集體協(xié)商決定工資水平時(shí)有客觀的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而達(dá)到對企業(yè)微觀工資決策進(jìn)行宏觀調(diào)控的目的。

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