企業(yè)管理中的激勵問題原理研究

鐘 穎

（佛山市三水區(qū)廣播電視大學，廣東 佛山 528100）

在現(xiàn)代企業(yè)競爭中，商品與商品之間的差距越來越小，關鍵是人才與人才之間的競爭.在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中，人力資源的管理成為了重中之重.如何運用激勵手段，激發(fā)員工的工作積極性，成為了每個企業(yè)都在探討的問題.

1 關于企業(yè)管理中激勵機制的重要作用

1.1 有效的運用激勵機制可以激發(fā)員工的工作熱情，進一步提升企業(yè)績效

一個企業(yè)最關心的就是自己的績效問題，而企業(yè)績效的提高是由員工個人績效的提升所決定的，在日常工作中，我們經常會發(fā)現(xiàn)許多能力較強的員工的工作績效卻低于才能平平的員工.這可以總結出來，員工的個人績效是受到多種因素的制約，不僅僅是員工的能力和水平.績效函數：個人的工作績效=f（激勵水平*個人能力*工作環(huán)境），員工的個人工作績效還受到激勵水平和工作環(huán)境的影響.另外，激勵水平同時也是決定員工工作表現(xiàn)的關鍵性因素.如若員工的工作能力再突出，沒有積極性的話，也不會有良好的工作表現(xiàn).

1.2 有效的運用激勵機制可以挖掘員工的個人潛能，提高員工的工作績效

有效的挖掘員工的工作潛能，這在管理和生產過程中有著極其重要的意義.根據相關的權威調查資料顯示，在沒有激勵的環(huán)境中工作，人們的潛力只能夠發(fā)揮15%-25%左右；在充分的激勵環(huán)境中工作，人們的個人潛能能夠發(fā)揮到85%-90%左右.由此可以看出，“激勵”正是挖掘員工工作潛能的重要方法.正是因為索尼公司積極的鼓勵每位員工提意見，才有了“隨聲聽”的出現(xiàn).有效的運用激勵機制可以挖掘員工的個人潛能，提高員工的工作績效.

2 有效的激勵方式應該以員工的“需要”為基礎

怎樣激勵員工才是最有效的，員工為什么能被激勵？這就需要先了解員工的需要.“需要”指的是人們由于某樣東西被剝奪或者缺乏而引起的緊張狀態(tài).根據馬斯洛的“五層次需求”理論，可以得出：人們需求有五種層次，最底層的就是生理需要，這簡單的說就是要滿足員工的衣、食、住、行，也就是最基本的生活需求.這是人們最底層也是不可避免的需求.其次，是安全的需求.也就是說員工更需要生活穩(wěn)定，勞動安全，職業(yè)安全，希望未來生活有保障.當人們的生理需求被滿足之后，就會追求更高一層的需求.在日常生活中的每一個人，都會產生自由和安全感的欲望.再上一層是社交需求，也就是說“歸屬與愛”的需要.人們希望得到朋友、家人、同事的關心、理解和愛護，有對愛情、友情、溫暖、信任的需求.再就是尊重的需要，人們渴望被別人尊重，包括：他尊、自尊、權力欲望這三個方面.最高層次的需求就是自我實現(xiàn)的需求，指的是人們希望自己的能力被展現(xiàn)，需要一份可以與自己能力相匹配的工作，并且最大限度的發(fā)揮自己的潛能，成為公眾期望的人.根據馬斯洛的五層次需求理論我們明白了，每個人都有自己不同的需求，只有滿足人們最迫切的需求之后，才會激發(fā)員工的工作積極性.舉個例子來說，有一家公司本著“壓力就是動力”的理念，將業(yè)務員的基本工資由1500元調整到了600元+提成的形式.管理者的想法就是，通過這樣的薪資調整，員工會更加積極努力的工作.但是，事實卻相反，員工的工作積極性不但沒有提高，反而，大部分業(yè)務員都遞交了辭呈.管理人員的出發(fā)點是好的，但是，他們沒有了解業(yè)務員的最基本的需求是什么，當最底層的生理需求都無法保證的時候，他們自然就不會追求更高層的需求.在他們看來，滿足最底層的生理需求是最重要的.在對一個家庭生活富裕的中層管理著進行激勵的時候，底層的生理安全就不能完全激發(fā)他們的工作積極性，他們需要的更多的是精神層次的愛與被愛的需求，尊重的需求，自我實現(xiàn)的需求.正確的激勵手段應該是全面的了解員工當前最迫切的需求，針對員工的需求進行激勵，然后逐步引導員工的需求向上一層次的需求靠近，只有這樣的激勵才是最有效的.

3 激勵有效性的保障是科學、合理的評價體系

有效地激勵，除了站在員工的需求基礎之上，還必須有一套科學、合理的評價體系.這個評價體系在本文的論述里要包括兩個方面，一是對于績效的評估體系，二是對于激勵方式有效性能的評價.公正、客觀的績效評估體系，是科學、合理的對員工工作努力的肯定，這也是對員工進行“獎懲”的主要依據.只有以員工的工作績效為依據，公正、客觀的對員工進行“獎懲”，才能夠真正的達到激勵員工的作用.對員工進行激勵，最重要的目的就是激發(fā)員工的工作積極性和努力程度，進而提高個人績效，創(chuàng)造更高的價值.因此，還需要一個評估激勵手段是否有效的科學、合理的評價體系.隨著社會、經濟、企業(yè)以及個人的不斷發(fā)展，員工的個人需求也是在不斷變化發(fā)展的，并不是一成不變的，這一層次的需求被滿足之后就會需求更高一層次的需求.通過評價激勵手段的合理性，可以有效的掌握員工需求層次的暗花以及激勵手段是否科學合理，針對實際的情況，進行積極地政策調整，從而更好的滿足員工的需求，更好的起到激勵員工的效果.

4 企業(yè)如何更好的選擇激勵方法

4.1 給員工提供一個比較滿意的崗位

俗話說：興趣是最好的老師，這句話對于工作來說，同樣適用.只有員工熱愛這份工作，才會有持續(xù)的積極性和動力去做好這份工作.因此，給員工提供一個比較滿意的崗位，這是員工做好工作、進行激勵的大前提.第一，要給員工提供一個舒適、干凈、貼心的工作環(huán)境，這包括工作場所的良好、舒適，辦公用具的齊全，工作信息的完成，各個部門的良好協(xié)調等等.讓員工一進入工作環(huán)境就可以全身心的工作，不必為了一些客觀的、不必要的外部因素，打擾工作的情緒.第二，要給員工選擇與其性格特點、技能水平相匹配的工作崗位.如果員工的能力和水平相對于工作崗位來說要高很多，那么，就不容易調動員工的工作積極性；如果員工的能力和水平遠遠達不到工作崗位的要求，那么就會造成員工被動的局面，無法順利的完成工作.簡言之，適合的人做適合的事情.第三，工作一定要有挑戰(zhàn)性、內容豐富.根據大量的調查研究顯示，長期的重復同樣的工作，人們的工作積極性就會大幅度下降，久而久之，就會出現(xiàn)工作倦怠的心理.為了更好的利用員工的這種心理狀態(tài)，我們可以在適當的范圍內進行工作崗位的輪換.這樣不僅可以為同一個崗位帶來不同的新鮮血液和創(chuàng)意，而且還增進了員工與員工之間的工作交流，增加了彼此認識的機會，從而在接下來的工作中，更能夠站在別人的角度上考慮問題.再就是工作任務的制定一定要有挑戰(zhàn)性，工作任務難度過低，不容易激發(fā)員工的工作積極性；任務難度過高，會讓員工“望而生畏”，因此，一定要結合現(xiàn)有的工作實際，制定“摘桃子”的目標，而不是“摘星星”的目標.通過員工的個人或者團隊努力，就能完成的任務.第四，員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的制定.根據大量的研究表明，員工在進行工作求職的時候，更關注的是該工作將來的發(fā)展，也就是說自己在這份工作中的成長.制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，這是一種長期的、有效的激勵機制.

4.2 激勵性的薪資制度的制定

第一，要在公平、公正的前提下，適當提高薪資.對于企業(yè)內部員工來說，他們對于薪資之間的差距水平的關心，超過了對于薪資的關心.因此，要想制定比較激勵性的薪資制度，首先要保證它的公平與合理性.一方面，要做好對內公平.也就是說按照員工的個人工作績效和對公司的貢獻進行薪酬的制定.另一方面，還要做好對外公平.也就是說保證同行業(yè)內，本企業(yè)員工工資的相對高度，讓員工有企業(yè)的歸屬感和榮譽感，更加努力的為企業(yè)做出自己的貢獻.第二，薪資水平要與績效直接掛鉤.要想充分發(fā)揮薪資制度的激勵作用，必須將其與個人績效直接掛鉤.它可以很好的把員工的個人利益與企業(yè)的整體利益有機的結合起來.員工在為自己的薪資奮斗的時候，也為企業(yè)帶來了效益，創(chuàng)造了價值，達到“雙贏”的最佳目的.第三，適當的薪酬層次的制定.適當的拉開崗位之間的工資，可以成為持久的工作動力，有效的鼓勵先進工作人員，鼓勵落后的員工.但是，要注意的一點就是，這個差距不要拉的過大，反而影響到薪資的公平、合理性.還要注意的一點就是薪資中的基本工資（固定部分），一定要保證這部分的工資的合理性，不要讓員工失去安全感，只有這樣的薪資激勵才會真正起到激勵的作用.

4.3 以人為本的管理手段

以人為本的管理方式的運用，應該以“人文關懷”為管理的基礎，從員工的需求開始出發(fā)，尊重員工的工作努力和個人需求，這是現(xiàn)今社會企業(yè)管理中，合理有效的激勵員工的非常重要的方式.首先，要有適度的“放權”，給員工一定的權利.員工都有“參與管理”的愿望和要求，如果合理的滿足員工的這種愿望，不僅可以更好的激勵員工進行工作，而且在長遠上看，非常有利于企業(yè)的發(fā)展.另外，一定要注意“授權”的合理性，不要過大，也不要過小，更不要重復授權.其次，要制定合理的目標.通過目標的制定來激勵員工的工作積極性.這是現(xiàn)在的企業(yè)管理中，一種比較有效的激勵方式.再次，打造屬于自己的企業(yè)文化.一個企業(yè)的企業(yè)文化非常重要.隨著科技的發(fā)展和服務質量的提高，商品之間的差距越來越小，要想贏得客戶，贏得員工的支持，必須要有自己的企業(yè)文化，通過自己的企業(yè)文化，使員工產生認同感和歸屬感，進而提高集體榮譽感，更加努力的為企業(yè)創(chuàng)造價值.

綜上所述，本文從企業(yè)管理中激勵機制的重要作用以及有效的激勵方式應該以員工的“需要”為基礎，激勵有效性的保障是科學、合理的評價體系等方面開始入手分析，結合馬斯洛的五層次需求分析理論，從三個大的方面：給員工提供一個比較滿意的崗位；激勵性的薪資制度的制定；以人為本的管理手段，詳細分析企業(yè)管理中的激勵問題原理研究.

〔1〕胡長茂.試論思想政治工作中的精神激勵和物質激勵.山西高等學校社會科學學報.山西學報，2011(07).

〔2〕劉兆坤，盧世春.對新經濟條件下人力資源管理理念的思考[J].經濟縱橫，2009(11).

〔3〕袁忠華.將思想政治工作激勵與市場機制有機結合起來.理論與實踐，2012(03).

〔4〕芮明杰，吳光飆.全員激勵盟約：一個適用于知識型企業(yè)的締約規(guī)則[J].復旦學報，2008(04).

〔5〕魏曉文，王圣寵.略論企業(yè)員工人性需求與企業(yè)文化管理[J].經濟問題探索，2009(08).

〔6〕黃炳文.建立利益激勵機制與加強思想政治工作.福建論壇(經濟社會版)，2011(10).