知識(shí)型員工激勵(lì)方式探討

徐騰

（安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)，安徽 蚌埠 233000）

知識(shí)型員工激勵(lì)方式探討

徐騰

（安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)，安徽 蚌埠 233000）

新發(fā)展起來的民營高新技術(shù)企業(yè)，對知識(shí)型員工的激勵(lì)就更不盡人意.通過對21世紀(jì)企業(yè)里知識(shí)型員工的工作特征的分析，根據(jù)激勵(lì)理論，以提高企業(yè)短期和長期績效及實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，提出了知識(shí)型員工的激勵(lì)措施.

知識(shí)型員工，薪酬和福利制度，多樣式激勵(lì)體系

知識(shí)會(huì)占有樣舉足輕重的地位.作為知識(shí)載體的知識(shí)型員工在社會(huì)和企業(yè)內(nèi)的地位也愈發(fā)的重要起來.知識(shí)型員工流動(dòng)呈現(xiàn)出流動(dòng)頻繁、流動(dòng)方式多樣化、流動(dòng)嚴(yán)重失衡等特點(diǎn).知識(shí)型員工的流動(dòng)一方面促進(jìn)了國與國、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭；另一方面也帶來了不利于知識(shí)型員工流出一方的負(fù)面影響.怎樣避免不必要的知識(shí)型員工的流動(dòng)，或者說如何能夠留住知識(shí)型員工，成為管理知識(shí)型員工時(shí)要重點(diǎn)考慮的問題.下面將就對知識(shí)型員工的激勵(lì)方式這一方面來探討對知識(shí)型員工的管理問題.

1 知識(shí)型員工及其特點(diǎn)

1.1 知識(shí)型員工的界定

知識(shí)型員工指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)和信息工作的人”.加拿大經(jīng)濟(jì)學(xué)家弗朗西斯?赫瑞比認(rèn)為，知識(shí)型員工就是指“在創(chuàng)造財(cái)富過程中，用腦比用手多的員工”.而在今天來看，知識(shí)型員工的范疇實(shí)際上已經(jīng)被擴(kuò)大到了大多數(shù)的白領(lǐng)員工.應(yīng)當(dāng)說如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的人力資本構(gòu)成正逐漸偏向于知識(shí)占主導(dǎo)的高知識(shí)結(jié)構(gòu)，如今的知識(shí)型員工范圍變的更廣，高比例的知識(shí)型員工已經(jīng)成為企業(yè)成長的強(qiáng)動(dòng)力來源.

1.2 知識(shí)型員工的特點(diǎn)

彼得·德魯克說：“知識(shí)型員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用.”①為此，必須充分了解及掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn)，才能更好地激勵(lì)知識(shí)型員工.

（1）自主性.知識(shí)型員工工作過程是大腦復(fù)雜的思維過程，較少受時(shí)間和空間的限制，也沒有確定的流程和步驟，自主性強(qiáng)，很難根據(jù)員工的行為識(shí)別出他們所付出的努力，管理者難以對其實(shí)現(xiàn)較低成本的有效監(jiān)督與控制.

（2）創(chuàng)新性.創(chuàng)新是知識(shí)型員工最重要的特征.知識(shí)型員工從事的不是簡單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新.

（3）蔑視權(quán)威.知識(shí)型員工由于具有某種特殊技能，往往可以對其上司、同僚和下屬產(chǎn)生影響.也由于自己在某一方面的特長和知識(shí)本身的不完善性使得知識(shí)型員工并不崇尚任何權(quán)威，如果有的話，那就是他自己.

（4）流動(dòng)意愿強(qiáng).知識(shí)型員工可能對組織的忠誠度較低而更多地忠誠于他們的專業(yè).出于對自己職業(yè)的感覺和發(fā)展前景的強(qiáng)烈追求，導(dǎo)致這一類型員工在企業(yè)間流動(dòng)頻繁.在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本不再是稀缺要素；知識(shí)取代了它的位置，長期保持雇傭關(guān)系的可能性不斷降低.

（5）較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī).與一般員工相比，知識(shí)型員工更在意實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果.因此，這種員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式.

（6）復(fù)雜性.復(fù)雜性主要指的是勞動(dòng)的復(fù)雜性.首先，勞動(dòng)過程復(fù)雜.知識(shí)型員工的工作主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而不是體力，勞動(dòng)過程以無形的為主，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場所.加之工作并沒有確定流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在.因此，對勞動(dòng)過程的監(jiān)督既沒意義，也不可能.其次，成果難以測量.知識(shí)型員工從事的工作很大程度上依賴于自身的智力投入，產(chǎn)品無形，難以準(zhǔn)確度量，而且一些科技含量高的產(chǎn)品生產(chǎn)，往往是眾多知識(shí)型員工集體智慧和努力的結(jié)晶，難以分割，考核個(gè)人績效比較困難；第三，勞動(dòng)成果復(fù)雜.成果本身有時(shí)也是很難度量的.比如，一個(gè)市場營銷人員的業(yè)績就難以量化，原因不僅在于營銷效果的滯后性，也在于影響營銷業(yè)績因素的多樣性.

2 制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度

2.1 建立合理的薪酬系統(tǒng)

員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬.所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的.建立合理的薪酬系統(tǒng)要注意：（1）在保證公平的前提下提高薪酬水平，其中公平性包括內(nèi)部公平和外部公平；（2）薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來；（3）適當(dāng)拉開薪酬層次.

2.2 采取彈性福利制度

彈性福利制度給予員工選擇福利的機(jī)會(huì)，允許員工把個(gè)人需要與所需福利結(jié)合起來.另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利于長期激勵(lì).

2.3 隱性福利激勵(lì)

除了有形的、可以量化的薪資收入之外，員工還可以從工作中獲得很多無形的收益，如社會(huì)地位、人際關(guān)系等.我們把這些收益稱為隱性福利.這些隱性福利并沒有因?yàn)槠潆[藏性和難以量化而被知識(shí)型員工忽視，反而提供了薪資收入不能替代的心理滿足和激勵(lì)效果.為了使隱性福利發(fā)揮更好的作用，必須使隱性福利顯性化并具有可操作性.它的激勵(lì)作用體現(xiàn)在人際關(guān)系、企業(yè)形象、上司素質(zhì)、工作環(huán)境、文化氛圍等方面.

企業(yè)要樹立良好的公眾形象，不斷提升社會(huì)地位，使員工得到心理和面子上的滿足；為知識(shí)型員工配備品性正直，業(yè)務(wù)能力和管理能力都很強(qiáng)的上司，也能激發(fā)知識(shí)型員工“士為知己者死”的奉獻(xiàn)精神；良好的工作環(huán)境體現(xiàn)了企業(yè)對知識(shí)型員工的重視和支持程度；建設(shè)寬松、和諧、自由的組織文化氛圍可以讓知識(shí)型員工感覺舒暢和滿足.

3 采用多種多樣的激勵(lì)方式，激發(fā)知識(shí)型員工的工作積極性和創(chuàng)造性

3.1 工作激勵(lì)

對于知識(shí)型員工來說，工作不再只是一種謀生手段，而是被賦予了更深層的意義，如實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、滿足成就感等.因此工作本身成為激勵(lì)知識(shí)型員工的重要因素.它的激勵(lì)作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）人職匹配.安排恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳎瑵M足其成長、自我實(shí)現(xiàn)的需要.在分配工作時(shí)，使他們都能從事自己喜歡和擅長的工作.（2）工作目標(biāo).為了讓每一個(gè)員工都各盡其才，公司必須將自己的總體目標(biāo)細(xì)化，使每一個(gè)員工都有自己明確的工作目標(biāo)，并以此作為對員工進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn).目標(biāo)能否起到激勵(lì)作用及其激勵(lì)作用大小，一是取決于目標(biāo)是否明確；二是取決于目標(biāo)與個(gè)體利益的相關(guān)性，如可以將目標(biāo)與獎(jiǎng)金、培訓(xùn)等相聯(lián)系；三是取決于目標(biāo)可能實(shí)現(xiàn)的概率.（3）組織支持.知識(shí)型員工在履行職責(zé)的過程中，會(huì)遇到意外的困難，這些困難在其個(gè)人的權(quán)力范圍內(nèi)可能無法解決.這就需要組織的支持，上級的建議和鼓勵(lì)，同時(shí)還需要得到同事的協(xié)助.（4）結(jié)果反饋.知識(shí)型員工持續(xù)收到企業(yè)對其工作過程和結(jié)果的評價(jià)，會(huì)傳遞這樣一種信息：你和你的工作是受人重視的，努力工作就能得到獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng).（5）成就體驗(yàn).工作本身能否給員工帶來成就感，是員工看重的另一個(gè)與工作有關(guān)的因素.成就感包括挑戰(zhàn)性、展示和發(fā)揮自身優(yōu)勢、實(shí)現(xiàn)自身理想等.

3.2 知識(shí)資本化激勵(lì)（股權(quán)激勵(lì)）

據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國500強(qiáng)中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50%.可見，股權(quán)激勵(lì)是有較強(qiáng)的激勵(lì)作用的.股權(quán)激勵(lì)把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具，是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法.它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的效果.

3.3 培訓(xùn)教育激勵(lì)

為知識(shí)型員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計(jì)劃.知識(shí)型員工追求對知識(shí)的探索，追求提升自身所具有的知識(shí)資本以及高層次的自我超越和自我完善.因此，建立合理有效的培訓(xùn)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，滿足了知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)發(fā)展需求.因此，結(jié)合員工自身的特點(diǎn)，適當(dāng)給予其出國進(jìn)修深造、職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機(jī)會(huì)，調(diào)動(dòng)他們把握知識(shí)和技術(shù)能力的積極性和主動(dòng)性，是提高知識(shí)型員工知識(shí)和技術(shù)更新能力，促進(jìn)自身素質(zhì)提高的重要途徑.

3.4 良好的員工發(fā)展規(guī)劃

前面講到，對知識(shí)型員工而言，薪金已不是其需求的重點(diǎn)，在各項(xiàng)需求中他們更注重個(gè)人的成長.知識(shí)型員工決定是否呆在企業(yè)很大程度上考慮的是，企業(yè)能否帶給他足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，能否給予正確的職業(yè)發(fā)展指引，能否開展教育培訓(xùn)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)和選拔，使其隨企業(yè)的發(fā)展不斷成長，滿足其個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求.

3.5 授予恰當(dāng)?shù)臋?quán)利

現(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，知識(shí)型員工都有參與管理的要求的愿望.授權(quán)的過程中要注意，授權(quán)一定要恰當(dāng).權(quán)利過大，員工無法駕馭；權(quán)利過小，員工無法完成工作.只有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)才有激勵(lì)作用.授權(quán)后，不要對知識(shí)型員工的權(quán)力亂加干涉，否則會(huì)使他們產(chǎn)生不信任的感覺.授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個(gè)權(quán)力只授予特定的員工.

綜上所述，個(gè)人認(rèn)為新長江投資集團(tuán)應(yīng)該從上述觀點(diǎn)考慮管理集團(tuán)內(nèi)部的知識(shí)型員工，留住核心老員工，并不斷的吸收補(bǔ)充新員工，使企業(yè)在行業(yè)競爭中立于不敗之地.

注 釋：

①彼得·德魯克，朱雁斌譯.21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社,2006.47.

〔1〕彼得·德魯克，朱雁斌.21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社,2006.

〔2〕彼得·圣吉，郭進(jìn)隆.第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)[M].上海：上海三聯(lián)書店,2003.

〔3〕斯蒂芬·P·羅賓斯等，孫健敏,等.組織行為學(xué)（第十版）[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2004.

〔4〕陳春干.淺談現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的建立[J].經(jīng)濟(jì)師,2008（7）.

〔5〕賈延紅.高新技術(shù)企業(yè)中的核心人力資本及其激勵(lì)[J].科技管理研究，2006（8）.

〔6〕熊風(fēng)華.高新技術(shù)企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制研究[J].企業(yè)研究,2007（1）.

〔7〕胡遠(yuǎn)華,黃影.企業(yè)知識(shí)型員工動(dòng)機(jī)類型與激勵(lì)方式關(guān)系的初步探討[J].北方經(jīng)濟(jì),2007（6）.

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