基于勝任力視角的高校輔導(dǎo)員專業(yè)化建設(shè)研究

龍涌瀾，白澤樸

(1.常州大學(xué)學(xué)生工作部，江蘇常州213164;2.常州大學(xué)黨委組織部，江蘇常州213164)

1973年，美國哈佛大學(xué)著名學(xué)者戴維·麥克利蘭 (David C.McClelland)正式提出勝任力的概念。他認(rèn)為，勝任力是個體對于所從事的某個職位所表現(xiàn)出的內(nèi)在特征和外在工作績效的綜合，這些特征能夠被量化，用以區(qū)分工作者的優(yōu)秀與一般。隨著廣大學(xué)者研究的不斷深入，勝任力研究逐步被引入到高等教育領(lǐng)域。高校輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化，是高校根據(jù)各自輔導(dǎo)員工作崗位的特點和要求，通過專門和系統(tǒng)的培訓(xùn)，使輔導(dǎo)員具備符合崗位特點及要求的能力和素質(zhì)，以應(yīng)對學(xué)生工作中的各種問題，并使之不斷提升工作水平。輔導(dǎo)員勝任力為高校輔導(dǎo)員的專業(yè)化發(fā)展提供了明確的方向。輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的最終目標(biāo)就是要建立一支政治強、業(yè)務(wù)精、紀(jì)律嚴(yán)、作風(fēng)正，能夠勝任新形勢下高校學(xué)生工作的專業(yè)化輔導(dǎo)員隊伍，也就是要不斷提高輔導(dǎo)員的工作效能，提高輔導(dǎo)員工作勝任力。提高輔導(dǎo)員的勝任力和輔導(dǎo)員的專業(yè)化實質(zhì)上是目標(biāo)和手段、結(jié)果和過程的關(guān)系。

一、高校輔導(dǎo)員應(yīng)該具備的勝任力

根據(jù)Maurer等提出的“冰山模型”理論，勝任力可以分為動機、特質(zhì)、自我概念、知識和技能5個層次，其中動機、特質(zhì)和自我概念是陰性的勝任力，相當(dāng)于冰山處在水面以下的部分，而知識和技能則是顯性的，可以被測量、評估和提升的，相當(dāng)于冰山處在水面以上的部分。高校輔導(dǎo)員勝任力是指高校專職輔導(dǎo)員所具有的潛在的、能夠被測量和評估的個體特征，包括輔導(dǎo)員的人格特點、動機、自我概念、社會角色、價值觀、知識和能力等重要內(nèi)容，能夠區(qū)分輔導(dǎo)員績效的高低，能夠促進(jìn)高校實現(xiàn)人才培養(yǎng)的目標(biāo)，更好地促進(jìn)大學(xué)生成長成才。輔導(dǎo)員勝任力要素是針對輔導(dǎo)員的職業(yè)特點和崗位要求，對輔導(dǎo)員成功履行崗位職責(zé)，取得優(yōu)秀績效所需要的個體特征核的描述。通過勝任力要素可以看到，輔導(dǎo)員工作具有相當(dāng)大的復(fù)雜性，從知識結(jié)構(gòu)上看，要想勝任輔導(dǎo)員工作必須掌握多種知識，包括教育學(xué)、心理學(xué)、法律、學(xué)生發(fā)展指導(dǎo)理論以及必要的人文知識等。從能力結(jié)構(gòu)上看，要求具備很強的組織領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)生發(fā)展指導(dǎo)能力和處理突發(fā)事件的應(yīng)變能力。

二、影響高校輔導(dǎo)員專業(yè)化的現(xiàn)實困境

(一)缺乏穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，職業(yè)認(rèn)同度低

當(dāng)前，高校專職輔導(dǎo)員主要來源于優(yōu)秀的碩士研究生，雖然教育部在2006年出臺的第24號令《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》中明確要求輔導(dǎo)員應(yīng)具有相關(guān)的學(xué)科專業(yè)背景，但從各高校選聘輔導(dǎo)員的實際情況看，很多高校并沒有對應(yīng)聘者的學(xué)科專業(yè)進(jìn)行限制，輔導(dǎo)員隊伍的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)相對較低。很多高?？紤]到輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展，不斷從輔導(dǎo)員隊伍中挑選人員轉(zhuǎn)入其他管理崗位，這對輔導(dǎo)員的發(fā)展和流動是有利的，但選拔方式缺乏相對固定明確的標(biāo)準(zhǔn)，往往是相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)同意，本人愿意，即可調(diào)動，輔導(dǎo)員的轉(zhuǎn)崗呈現(xiàn)出一定的無序性。準(zhǔn)入的低標(biāo)準(zhǔn)和轉(zhuǎn)崗的無序性使得輔導(dǎo)員對自己的專業(yè)化發(fā)展缺乏信心，職業(yè)認(rèn)知、職業(yè)情感、職業(yè)態(tài)度受到很大影響，多數(shù)輔導(dǎo)員不能夠把輔導(dǎo)員工作當(dāng)成能夠體現(xiàn)自身價值的一項事業(yè)去完成，而是把它看成是一種“臨時職業(yè)”、 “過渡性職業(yè)”，對輔導(dǎo)員工作的忠誠度和滿意度較低。

(二)缺乏專業(yè)學(xué)科支撐，專業(yè)知識技能缺乏

隨著高等教育的發(fā)展，高校學(xué)生工作已不再局限于思想政治教育和學(xué)生日常管理，心理輔導(dǎo)、幫困助學(xué)服務(wù)、就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)等陰性課堂的能力拓展已經(jīng)成為高校學(xué)生工作的重要內(nèi)容。國外的學(xué)生事務(wù)工作者因為工作崗位分工明確，往往專職于某一領(lǐng)域，具有較強的理論基礎(chǔ)，并且在長期的工作中形成了對這一領(lǐng)域較強的理論研究能力。國內(nèi)高校目前在學(xué)生工作方面還沒有十分細(xì)致的分工，輔導(dǎo)員需要從事包括思想教育、心理教育、日常管理、招生、就業(yè)、幫困助學(xué)等多方面的工作，這就要求高校輔導(dǎo)員要熟悉包括教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等多學(xué)科領(lǐng)域的知識，并能夠綜合運用這些知識去解決工作中遇到的實際問題，具有很強的專業(yè)性和極大的挑戰(zhàn)性。當(dāng)前高校的輔導(dǎo)員隊伍由于入職時對專業(yè)沒有特別的限制，隊伍整體專業(yè)構(gòu)成分散，多數(shù)輔導(dǎo)員所學(xué)的專業(yè)知識與輔導(dǎo)員工作所需要的基本理論知識存在較大的差距。在實際工作中，大部分輔導(dǎo)員都是剛剛畢業(yè)就入職輔導(dǎo)員崗位，沒有參加過系統(tǒng)的培訓(xùn)，缺乏完備的學(xué)生工作專業(yè)知識與技能，只能依靠學(xué)校的管理制度和自己摸索的經(jīng)驗去解決問題，難以達(dá)到處理學(xué)生工作相關(guān)問題應(yīng)有的水平。

(三)缺乏自治組織，專業(yè)化平臺建設(shè)緩慢

輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化建設(shè)平臺主要包括研究性機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會和行業(yè)網(wǎng)站。截至目前，國內(nèi)雖然成立了諸如中國高等教育學(xué)會學(xué)生工作研究分會、高校輔導(dǎo)員工作研究會和思想政治教育研究會等多家組織，并且建立了相應(yīng)的宣傳網(wǎng)站，但與國外相比，我國的高校輔導(dǎo)員相關(guān)研究性機構(gòu)和組織不僅數(shù)量少，種類不多，而且并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。這些所謂的專業(yè)組織主要成員多數(shù)是各大高校分管學(xué)生工作的領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生工作職能部門領(lǐng)導(dǎo)，學(xué)生工作方面的專家和一線的專職輔導(dǎo)員比重很小，缺少參與的廣泛性，不能夠滿足廣大一線輔導(dǎo)員的需求，也不能夠起到凝聚力量的作用，并且這些組織往往由于經(jīng)費不足，人手有限，缺乏規(guī)章制度的保障，很多工作得不到深入廣泛的開展，只能做一些學(xué)生工作的成果評選和組織小范圍的交流和培訓(xùn)，缺乏對整個輔導(dǎo)員工作行業(yè)的權(quán)威性指導(dǎo)和對輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展的有效服務(wù)。

(四)職業(yè)穩(wěn)定性、連續(xù)性差，發(fā)展方向不明確

教育部24號令中明確指出:輔導(dǎo)員是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，有著教師和管理干部的雙重身份。從表面上看，高校輔導(dǎo)員的發(fā)展路徑很多，但實際上，無論是作為教師隊伍的一員還是作為管理隊伍的一員，輔導(dǎo)員都在逐步被邊緣化。作為教師，輔導(dǎo)員因為日常事務(wù)繁多，幾乎沒有課時量，很多高校還對輔導(dǎo)員的課時量進(jìn)行了明確的限制。在科研方面，雖然現(xiàn)在國家和地方在科研課題的申報方面設(shè)立了輔導(dǎo)員專項，但由于日常工作量大，科研時間和機會少，理論基礎(chǔ)薄弱，受到的指導(dǎo)不多，輔導(dǎo)員難以得到研究項目立項，發(fā)表的科研論文也很有限，在職稱評審中與專業(yè)教師相比存在很大的差距。作為干部，輔導(dǎo)員長期從事學(xué)生教育管理工作，按理說可以晉升為學(xué)院的黨副委書記或者到機關(guān)部門的管理崗位任職，但實際上往往是具有高級職稱的教師直接“空降”到這些崗位上，輔導(dǎo)員因此失去了很多機會。從職務(wù)上發(fā)展，崗位有限;從職稱上提高，輔導(dǎo)員的工作成績在職稱標(biāo)準(zhǔn)上無法體現(xiàn)。公平感的缺乏容易使輔導(dǎo)員產(chǎn)生不滿情緒，積極性就會受到打擊，導(dǎo)致職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。［2］尷尬的雙重身份和不明確的發(fā)展方向限制了輔導(dǎo)員的發(fā)展，使輔導(dǎo)員體驗不到較高的職業(yè)成就感和歸屬感，很難看到自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，所以很少有輔導(dǎo)員把自身的工作視為一項終身的事業(yè)來做，更鮮有人渴望成為專家級的輔導(dǎo)員，這樣的發(fā)展境遇使得高校輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化建設(shè)道路困難重重。

三、基于勝任力的高校輔導(dǎo)員專業(yè)化建設(shè)途徑

(一)建立基于勝任力的輔導(dǎo)員職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)

職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)是衡量一個人是否達(dá)到從事某一職業(yè)規(guī)定的能力水平的標(biāo)尺，是從事某一行業(yè)所應(yīng)具備的知識、技術(shù)和能力的具體描述。［3］根據(jù)輔導(dǎo)員勝任力的基本要素，輔導(dǎo)員的職業(yè)技能主要包括輔導(dǎo)員組織實施學(xué)生工作的能力、開展學(xué)生工作理論研究的能力和不斷提高自身綜合素質(zhì)所需的能力等方面，每一項能力都需要建立相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)的集合就是輔導(dǎo)員職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)。高校輔導(dǎo)員職業(yè)能力主要包括3個部分:思想政治標(biāo)準(zhǔn)、工作業(yè)務(wù)能力、人格動機系統(tǒng)。［4］高校輔導(dǎo)員隊伍要實現(xiàn)專業(yè)化，就必須明晰相對獨立且具有行業(yè)特色的職業(yè)范疇，明確輔導(dǎo)員角色定位、崗位職責(zé)，建立輔導(dǎo)員行業(yè)文化。而這其中，一套完備的職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)是不可或缺的。輔導(dǎo)員職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)是衡量高校輔導(dǎo)員從事學(xué)生工作能力水平的標(biāo)尺，能夠衡量輔導(dǎo)員從事學(xué)生工作的職業(yè)匹配度。教育部思政司馮剛司長在2013年全國部分高校學(xué)工部長學(xué)習(xí)貫徹黨的十八大精神專題研討班上指出，教育部將在年內(nèi)制定并印發(fā)《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)》，這對于提高輔導(dǎo)員職業(yè)勝任力，提升輔導(dǎo)員的工作績效，規(guī)范輔導(dǎo)員的選聘、培養(yǎng)、考核、評價和專業(yè)化發(fā)展，提升輔導(dǎo)員隊伍整體素質(zhì)都將有著積極的作用。近年來，教育部和省教育廳都提出了開展輔導(dǎo)員職業(yè)技能競賽活動，從開班會，與學(xué)生溝通，撰寫微博，即興演講等方面開展競賽，促進(jìn)了輔導(dǎo)員在工作技能上的交流與提高，在一定程度上也給輔導(dǎo)員提出了新的更高要求，職業(yè)技能競賽中的每個項目都應(yīng)該成為輔導(dǎo)員提高職業(yè)技能，走專業(yè)化發(fā)展道路的必修課。

(二)加強輔導(dǎo)員專業(yè)學(xué)科建設(shè)

一個職業(yè)是否專業(yè)，要看它是否符合專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，專業(yè)化程度如何，以及是否具有相關(guān)學(xué)科和學(xué)術(shù)研究的支撐。［5］輔導(dǎo)員隊伍要實現(xiàn)專業(yè)化，就必須有學(xué)生工作相關(guān)學(xué)科作為依托，使輔導(dǎo)員具備能夠成功應(yīng)對學(xué)生工作的專業(yè)知識和技能，具備從事學(xué)生工作的職業(yè)勝任力，從而確立其專業(yè)地位。培養(yǎng)一支高水平輔導(dǎo)員隊伍，是高校輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化建設(shè)的關(guān)鍵，這就要求建立一個以培養(yǎng)高校學(xué)生工作專業(yè)人才為目標(biāo)，以學(xué)生工作相關(guān)專業(yè)教育和培訓(xùn)相結(jié)合的專業(yè)化人才培養(yǎng)體系。目前，高校本科專業(yè)中以思想政治教育專業(yè)與輔導(dǎo)員職業(yè)要求最相近，但思想政治教育專業(yè)的學(xué)生卻不能滿足輔導(dǎo)員崗位所需要的知識范疇。而在研究生教育階段，已經(jīng)有一些師范類的高校在嘗試開設(shè)輔導(dǎo)員的對口專業(yè)——高等教育學(xué) (學(xué)生事務(wù)管理方向)，該專業(yè)方向以培養(yǎng)高素質(zhì)的能夠很快適應(yīng)學(xué)生工作的高校行政管理人才為目標(biāo)，科學(xué)設(shè)計核心課程，學(xué)習(xí)包括哲學(xué)、教育學(xué)、政治學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)和社會學(xué)等從事學(xué)生工作所需的相關(guān)知識，從實際需求出發(fā)做好高層次人才的培養(yǎng)工作，為高校輸送優(yōu)秀的輔導(dǎo)員。然而這一類專業(yè)方向在國內(nèi)還處于方興未艾的階段，輔導(dǎo)員的專業(yè)學(xué)科建設(shè)還大有可為。

(三)加強輔導(dǎo)員專業(yè)化平臺建設(shè)

高校輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化建設(shè)，需要搭建具有研究功能的專業(yè)化平臺。平臺通過推動理論研究和吸收政策建議促進(jìn)整個輔導(dǎo)員行業(yè)的科學(xué)發(fā)展，使高校輔導(dǎo)員對自身所從事的學(xué)生工作獲得歸屬感、榮譽感和成就感。政府和高校要加強學(xué)生工作研究機構(gòu)的建設(shè)，鼓勵輔導(dǎo)員將實踐與科研相結(jié)合，正確運用科研方法，不斷誕生研究成果，切實提升工作水平，以此逐步打造一支具有一定理論研究水平和科研成果的學(xué)生工作專業(yè)化隊伍。要加強行業(yè)協(xié)會的建設(shè)，建立更多的與輔導(dǎo)員工作相關(guān)的行業(yè)協(xié)會，并不斷拓展其功能，吸納廣大輔導(dǎo)員參與其中，以促進(jìn)輔導(dǎo)員之間更好地交流。行業(yè)協(xié)會要引領(lǐng)行業(yè)的發(fā)展方向，要在制訂行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)布行業(yè)信息、開展專業(yè)培訓(xùn)、指導(dǎo)理論研究等方面發(fā)揮更大的作用，尋求更大的突破。要加強學(xué)生工作專題網(wǎng)站建設(shè)，有效利用現(xiàn)代信息平臺，逐步完善網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)資源，為學(xué)生工作提供最新的行業(yè)信息，促進(jìn)學(xué)生工作的交流和優(yōu)秀做法的推廣，提高輔導(dǎo)員工作水平，加快輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化建設(shè)進(jìn)程。

(四)構(gòu)建基于勝任力的輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)機制

高校要重視輔導(dǎo)員隊伍的準(zhǔn)入、培養(yǎng)和考核，要關(guān)心輔導(dǎo)員的個人發(fā)展和成長，要像重視專業(yè)教師和科研骨干一樣重視輔導(dǎo)員隊伍，把輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)納入學(xué)校整體教師隊伍建設(shè)規(guī)劃，建立科學(xué)合理的輔導(dǎo)員管理、考核和培養(yǎng)機制，推進(jìn)高校輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化建設(shè)進(jìn)程。［6］首先，采用基于勝任力的輔導(dǎo)員準(zhǔn)入機制。改變傳統(tǒng)輔導(dǎo)員招聘中重視教育背景、知識水平和工作經(jīng)驗的模式，采用多元化的選拔方式，以高校輔導(dǎo)員勝任力要素為基礎(chǔ)，在注重輔導(dǎo)員個人修養(yǎng)和綜合能力的基礎(chǔ)上，關(guān)注應(yīng)聘者的核心動機和特質(zhì)，使引進(jìn)的輔導(dǎo)員真正成為學(xué)生的人生導(dǎo)師和健康成長的知心朋友，推進(jìn)高校輔導(dǎo)員專業(yè)化建設(shè)。其次，要把輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)納入高校的整體教師培養(yǎng)計劃，構(gòu)建基于提高輔導(dǎo)員勝任力的專業(yè)化培訓(xùn)體系。高校要將輔導(dǎo)員的崗前培訓(xùn)、日常培訓(xùn)、專題培訓(xùn)和自身學(xué)歷提升有機地結(jié)合起來，提升輔導(dǎo)員從事學(xué)生工作的專業(yè)知識和技能，提高職業(yè)勝任力，為高校輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化建設(shè)提供保障。［7］第三，要建立健全基于勝任力的考核與激勵機制，關(guān)注輔導(dǎo)員的發(fā)展。人力資源管理中“人性假設(shè)理論”指出，員工除了和社會需要外，還有自我實現(xiàn)的需要，給他們提供機會和條件，就能激勵他們充分發(fā)揮自己的潛能，更加努力的工作，這對知識型員工尤為重要。［8］在輔導(dǎo)員考核過程中，要根據(jù)輔導(dǎo)員勝任力基本要素，綜合考慮輔導(dǎo)員的“德、能、勤、績”等方面，運用定性與定量相結(jié)合的方法，兼顧輔導(dǎo)員日常工作表現(xiàn)和工作業(yè)績?？己私Y(jié)果要與輔導(dǎo)員的獎懲和職務(wù)晉升等掛鉤，形成科學(xué)、規(guī)范的人才評價體系。建立以政策激勵、物質(zhì)激勵和情感激勵相結(jié)合的輔導(dǎo)員崗位激勵機制，在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任、業(yè)務(wù)提升、經(jīng)費保障等方面給予支持，讓輔導(dǎo)員享受到工作的快樂與成就，激發(fā)他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

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