基于組織形態(tài)變遷的戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展研究

劉崇瑞

內(nèi)容摘要：戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）主要包括以下六個研究主題：SHRM的匹配與柔性、跨組織邊界的SHRM、SHRM的理論模式、SHRM對組織的戰(zhàn)略貢獻、SHRM系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和SHRM研究的方法論。本文結(jié)合時代背景，首先回顧SHRM研究領(lǐng)域各個研究主題的進展，然后提出企業(yè)組織形態(tài)變遷視角下SHRM研究所面臨的困境。

關(guān)鍵詞：SHRM 組織形態(tài)變遷 戰(zhàn)略貢獻

在組織形態(tài)多變的時代背景下，戰(zhàn)略人力資源管理（簡稱SHRM）出現(xiàn)了許多新問題和新現(xiàn)象。不同時代背景下的戰(zhàn)略人力資源管理都深深地融入企業(yè)的生存、發(fā)展和變革之中，并且關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗，但企業(yè)組織形態(tài)的變遷使得SHRM研究不斷面臨挑戰(zhàn)，因為不同的實踐背景會造成由此而形成的理論研究的不同，所以有必要通過實踐發(fā)展變化的過程探索新的理論。因此，SHRM的研究內(nèi)容也隨著企業(yè)實踐模式的變遷而變遷，并且不斷出現(xiàn)新問題。

SHRM的產(chǎn)生背景

SHRM的研究內(nèi)容不僅隨著企業(yè)實踐模式的變遷而變遷，也隨著學者對相關(guān)理念或思想的不斷挖掘而得到系統(tǒng)的提升。

雖然SHRM的理念首先由美國人提出，但在20世紀80年代以前，日本企業(yè)實踐為SHRM提供了研究平臺。日本HRM實踐的核心在于其人本主義思想，并實行了終身雇傭制等一系列體現(xiàn)其人本主義思想的HRM制度。但在20世紀80年代以后，日本HRM的弊端也日益地暴露出來。約翰·沃洛諾夫在《日本管理的危機》的著作中深刻地分析了日本模式的弊端。他批評日本企業(yè)的HRM實踐在很大程度上陷入一般事務(wù)性職能，而忽略了對人力資源的戰(zhàn)略性缺乏充分的界定、使用和激勵。

二戰(zhàn)后美國經(jīng)濟的衰退和經(jīng)濟全球化也迫使企業(yè)一般意義上的人力資源管理上升為戰(zhàn)略角度。隨著管理學者們對企業(yè)戰(zhàn)略研究的深入，戰(zhàn)略取向的推動使HRM研究者們開始思考其在組織戰(zhàn)略管理中扮演怎樣的角色。也就是說，戰(zhàn)略理論的興起也使HRM研究者們意識到HRM必須由原來的一般事務(wù)性職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略導(dǎo)向的HRM。

SHRM研究的叢林現(xiàn)象

縱觀近三十年研究歷史，SHRM研究領(lǐng)域在理論和實踐都有了很大發(fā)展。迄今為止該領(lǐng)域研究包括以下研究主題：SHRM的匹配與柔性、跨組織邊界的SHRM、SHRM對組織的戰(zhàn)略貢獻、SHRM的理論模式、SHRM系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)、SHRM研究的方法論，而這六個研究主題隨著SHRM研究領(lǐng)域的成熟在不同階段相繼發(fā)展。

（一）SHRM的匹配與柔性

20世紀80年代，隨著企業(yè)的業(yè)務(wù)流程越來越復(fù)雜而難以適應(yīng)不斷變化的消費者需求，實踐者們意識到必須從“為顧客創(chuàng)造價值”的業(yè)務(wù)流程的視角重新設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，以實現(xiàn)對外界市場環(huán)境的快速反應(yīng)來提高企業(yè)競爭力，于是開始了大規(guī)模的企業(yè)重組和再造革命。企業(yè)再造和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的盛行使實踐界和理論界開始思考HRM實踐在企業(yè)價值創(chuàng)造中所扮演的角色，研究者們開始從戰(zhàn)略的角度思考HRM實踐。Devanna等的《HRM：一種戰(zhàn)略觀點》一文的發(fā)表標志著SHRM研究領(lǐng)域的產(chǎn)生。雖然學者們對SHRM的概念迄今沒有達成一致結(jié)論，但學術(shù)理論界一般采用Wright和Mcmanhan（1992）的定義，即企業(yè)為實現(xiàn)目標所進行和所采取的一系列有計劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源配置和管理模式。

起初，受科學管理理論、行為科學理論等管理理論追求普遍適用的模式與原則的影響，SHRM學者在肯定SHRM在實現(xiàn)組織目標的戰(zhàn)略性角色的同時，認為存在最優(yōu)的HRM實踐模式普遍適用于所有組織，而不用特別考慮組織戰(zhàn)略等因素，這就是“最佳實踐觀點”，即普遍觀（Lawler，1986）。普遍觀的核心是對所有組織而言，存在比其他HRM實踐更能提高組織績效的最佳實踐。但隨著權(quán)變理論的提出，普遍性觀受到了權(quán)變觀的挑戰(zhàn)，即“最佳匹配觀點”。權(quán)變觀秉承權(quán)變理論的核心觀點—企業(yè)管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境隨機應(yīng)變，不存在一成不變、普遍適用的管理理論和方法—否認存在對所有組織都是“最佳”的人力資源實踐，而是認為組織內(nèi)人力資源實踐只有與組織內(nèi)外的情境因素（如組織戰(zhàn)略）相匹配時才會對組織績效有積極影響（Lengnick等，1988）。

20世紀80年代后期，組織種群生態(tài)理論的研究觸角伸向種群生態(tài)學相對應(yīng)的組織生命周期，SHRM學者發(fā)現(xiàn)除了組織戰(zhàn)略外，組織生命周期也是對HRM實踐有重要影響的權(quán)變因素（Baird和Meshoulam，1988）。權(quán)變觀部分解釋了SHRM的核心—匹配，組織研究中系統(tǒng)論的引入對SHRM的這一核心問題的研究產(chǎn)生了深遠的影響。基于系統(tǒng)論，組織是一個通過與環(huán)境的持續(xù)互動達到動態(tài)平衡的開放系統(tǒng)，而SHRM系統(tǒng)作為鑲嵌在組織系統(tǒng)中的子系統(tǒng)，只有同時實現(xiàn)內(nèi)部匹配（即HRM系統(tǒng)內(nèi)部要素的匹配）和外部匹配（HRM系統(tǒng)和組織戰(zhàn)略等系統(tǒng)外要素的匹配）才會使組織的運行更有效率（Baird等，1988；Lengnick等，1988）。

信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用使企業(yè)資源得以在全球范圍內(nèi)進行配置，從而使企業(yè)得以將優(yōu)勢資源用到企業(yè)的核心業(yè)務(wù)中，而將非核心業(yè)務(wù)通過業(yè)務(wù)外包的形式分離出去。此時實踐界和管理學界逐漸意識到SHRM系統(tǒng)內(nèi)外部匹配更應(yīng)該是一種動態(tài)的過程，SHRM的作用不僅僅在于實現(xiàn)戰(zhàn)略匹配，更重要的是通過HR的柔性支撐組織的戰(zhàn)略柔性（Milliman等，1991）?；诖?，Wright等（1998）提出SHRM的匹配與柔性模型。這個模型的最大貢獻在于較為具體地論述了柔性，他們將柔性定義為戰(zhàn)略人力資源實踐支持組織快速回應(yīng)環(huán)境變化的能力，同時借鑒Sanchez的分類將HRM實踐柔性分為HR實踐的資源柔性和協(xié)調(diào)柔性。該模型從“柔性與匹配獨立且互補”的視角，綜合了SHRM前期研究，并且在開發(fā)組織內(nèi)部能力以增強組織柔性的方面做出了重大貢獻。

21世紀以來， 企業(yè)間的競爭轉(zhuǎn)化為企業(yè)共生網(wǎng)絡(luò)間的競爭， 企業(yè)間的合作競爭替代了古典競爭。企業(yè)組織形態(tài)開始向虛擬組織、創(chuàng)新型組織、模塊化組織等新型組織形態(tài)變遷。為了獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，組織就必須同時實現(xiàn)自身柔性和內(nèi)外部的匹配來應(yīng)對快速多變的環(huán)境（Pablo，2005），SHRM的匹配和柔性問題得到了更廣泛的關(guān)注。學者們開始將從更微觀的“人”的角度落實SHRM的匹配與柔性問題。Werbel和DeMarie（2005）從人-環(huán)境匹配的角度提出戰(zhàn)略權(quán)變模型指出了人-環(huán)境匹配與組織戰(zhàn)略的關(guān)系。該模型認為人-環(huán)境匹配是組織橫向匹配和縱向匹配的耦合點。人力資源系統(tǒng)的橫向匹配促進了組織能力的提高，而組織能力又促進人力資源系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略的縱向匹配。Lepak等（2004）提出人力資源系統(tǒng)相對性的構(gòu)念，其核心觀點是不同的組織戰(zhàn)略要匹配不同的組織結(jié)構(gòu)、不同的組織運作方式等。因此，組織需要不同的運作方式實現(xiàn)組織戰(zhàn)略，那么所要求的員工行為也會有所不同。

（二）跨組織邊界的SHRM

Internet技術(shù)的發(fā)展宣布人類由工業(yè)經(jīng)濟時代邁入電子商務(wù)時代，而電子商務(wù)時代的“3C”特征—顧客（Customer）、競爭（Competition）、變化（Change）構(gòu)成了價值鏈提出的時代背景，價值鏈的提出將SHRM的研究范圍也由組織內(nèi)擴展到組織外。基于資源依賴理論，價值鏈上的組織可以利用人力資源的優(yōu)勢創(chuàng)造獲取競爭優(yōu)勢的潛在機會，因為組織會利用自身HRM實踐的優(yōu)勢對整條價值鏈的競爭優(yōu)勢格局施加影響（Schuler和MacMillan，1984）。這一觀點標志著SHRM的研究范圍開始超越傳統(tǒng)組織的邊界。

Milliman等（1991）是最早在國際背景下提出SHRM的學者之一，他們在國際背景下擴展了匹配的概念并提出了四種類型的匹配。其他學者隨后對戰(zhàn)略國際人力資源管理（下文簡稱SIHRM）進行了深入研究，Schuler等（1993）認為SHRM不但受單位間連接與內(nèi)部運作的影響，還受到許多外衍/內(nèi)衍因素的影響，并提出了戰(zhàn)略國際HRM的整合框架。該框架從單位間連接和內(nèi)部運作的角度來協(xié)調(diào)跨國公司利害關(guān)系和達成經(jīng)營目標，但是忽略了SIHRM在跨國公司中的控制性角色。Taylor等（1996）基于資源基礎(chǔ)理論將SIHRM模式分解為國家、母公司與子公司三個層次的SIHRM理論框架，該框架闡釋了戰(zhàn)略國際人力資源的優(yōu)勢來源于國家層次、母公司層次與子公司層次，并根據(jù)母子公司的一致性程度將SIHRM導(dǎo)向分為三種模式—適應(yīng)型、輸出型和整合型。

隨著跨國收購和跨國經(jīng)營成為一種時尚，SIHRM也得到了新的研究進展。學者們開始關(guān)注母子公司間及子公司間的HRM實踐的轉(zhuǎn)移（Bjorkman和Lervik，2007）和知識的轉(zhuǎn)移（Minbaeva和Pedersen等，2003）。并且開始通過跨案例研究提出整合跨國公司HR戰(zhàn)略的方法（Wocke和Bendixen等，2007）。伴隨著世界經(jīng)濟的日益國際化，SIHRM的研究范圍逐漸延伸至新興經(jīng)濟體，尤其是中國和印度。首先是SHRM在這些新興經(jīng)濟體中的應(yīng)用問題，Wei和Lau（2005）首先發(fā)現(xiàn)在中國SHRM的應(yīng)用程度隨企業(yè)的所有制形式而不同，私有制企業(yè)比國有企業(yè)更傾向于采用SHRM。Som（2007）則以印度為例發(fā)現(xiàn)企業(yè)的國家背景、組織所有制形式、HR部門的角色等都會影響SHRM在組織中的應(yīng)用。此外，在這些新興經(jīng)濟體尤其是中國，SHRM對組織績效（財務(wù)績效、運營績效等）的影響也得到了初步的實證研究（Akhtar等，2008）。

（三）SHRM對組織的戰(zhàn)略貢獻

SHRM與組織績效關(guān)系的研究一直是SHRM研究的重要主題，但是無論從實證研究還是理論構(gòu)建都存在問題。

在兩者關(guān)系的實證研究方面，雖然已有大量學者證實HRM實踐與組織績效的相關(guān)性（Snell等，1996），但實證研究得出的有關(guān)HRM實踐與組織績效關(guān)系的顯著性上仍然存在分歧（Delery和Doty，1996）。結(jié)論的不一致部分是由于研究方法的缺陷（Shaista和Wang，2006），缺陷之一是學者們在研究兩者關(guān)系時沒有區(qū)分由高層管理者和HR部門“制定”的人力資源實踐與組織內(nèi)員工“實施”的人力資源實踐。而HRM政策和實踐的落實程度與能否實現(xiàn)組織戰(zhàn)略、提高組織績效密切相關(guān)。但往往由于組織內(nèi)外各種系統(tǒng)約束使“制定”的人力資源實踐與“實施”的人力資源實踐之間存在缺口（Shaista，2006）。

在HRM實踐與組織績效內(nèi)在關(guān)系的理論構(gòu)建方面，學者們基于不同的理論視角探索HRM實踐對組織績效的作用機制。

20世紀70年代的人力資本理論為理解SHRM與組織績效的關(guān)系提供了一種理論框架，該理論強調(diào)對組織內(nèi)人力資本的投資來提高組織的人力資本含量，從而獲取競爭優(yōu)勢（Schultz，1961）。20世紀80年代中后期，受產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學的“結(jié)構(gòu)-行為-績效”研究范式的影響，SHRM研究主要從控制論和行為主義視角，認為人力資源實踐通過引導(dǎo)和控制員工的態(tài)度和行為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略，因為不同戰(zhàn)略要求不同的員工行為和態(tài)度，組織通過人力資源實踐控制和解釋員工態(tài)度和行為，以達到提高組織績效的目的。20世紀90年代，資源基礎(chǔ)論開始滲透到SHRM領(lǐng)域中，基于資源基礎(chǔ)論，SHRM將人力資源看作難以替代、難以模仿、稀缺和獨特并能夠為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資產(chǎn)，這標志著HRM領(lǐng)域開始在組織層面上探索人力資源的角色及對組織績效的作用機制。雖然以上理論從不同視角揭示SHRM和組織績效的關(guān)系，但關(guān)于SHRM對組織績效的作用機制并沒有達成一致?；谌肆Y本理論的研究過于靜態(tài)地強調(diào)員工所擁有的知識與技能， 卻沒有考慮到人力資本為組織創(chuàng)造價值、獲取競爭優(yōu)勢的動態(tài)過程；而基于行為理論的研究則過于關(guān)注個體層面而忽略了組織層面人力資源的系統(tǒng)性；基于資源理論的研究則著眼于從組織層面探討HRM系統(tǒng)對組織績效的影響，但忽視了員工個人的行為和態(tài)度。因此，學者們對于SHRM和組織績效之間的關(guān)系還是處于一個黑箱狀態(tài)（Becker和Gerhart，1996）。

21世紀以來，SHRM與組織績效間關(guān)系的實證研究除了繼續(xù)支持人力資本可以作為SHRM與組織績效的中間變量外（Hatch和Dyer，2004），還發(fā)現(xiàn)人力資本可以作為SHRM實踐與組織績效的調(diào)節(jié)變量，進一步支持了SHRM的權(quán)變性觀點。同時，社會資本開始成為解釋SHRM與組織績效的關(guān)系的新變量（Collins和Clark，2003；Evans和Davis，2005）。同時，學者們開始將SHRM的研究觸角伸向同時糅合了人力資本和社會資本的智力資本。Youndt和Snell（2004）以208家企業(yè)為樣本實證檢驗到智力資本在人力資源系統(tǒng)和組織績效間起中介作用。此外，環(huán)境動態(tài)性的加劇使學者們開始關(guān)注在劇烈變化的環(huán)境中應(yīng)運而生的組織彈性（Coutu，2002）、HR彈性（Wright和Snell，2003）等新構(gòu)念，并已有實證研究支持了組織可以通過SHRM來提高組織彈性和HR彈性，最終提高組織績效（Cynthia等，2010；Beltrán等，2008）。總之，不同中間變量的引入為正確理解SHRM對組織績效的戰(zhàn)略貢獻拓寬了研究思路。

（四）SHRM的理論模式

學者們對SHRM與組織績效之間至少存在一種正向關(guān)系已經(jīng)達成共識，但是對于SHRM與組織績效之間關(guān)系的理論模式仍然不統(tǒng)一，Delery和Doty（1996）在早期的理論模式基礎(chǔ)上提出了一個新的理論模式—結(jié)構(gòu)性觀點。由此關(guān)于SHRM與組織績效關(guān)系的理論模式形成了“三足鼎立”的局面—普遍性觀點、權(quán)變性觀點和結(jié)構(gòu)性觀點。盡管普遍性觀點得到了部分研究者的認同（Pfeffer，1994），而且不斷有學者識別出最佳實踐（Pfeffer和Veiga，1999），但對于何謂最佳實踐并沒有達成共識（Fey等，2000）。同時，普遍性觀點只是強調(diào)將一些最佳實踐簡單累加到HRM系統(tǒng)中，而并不考慮外在因素的影響。而雖然權(quán)變性觀點強調(diào)HRM實踐的外部匹配性，但上述兩種觀點都簡化了人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。因為基于資源基礎(chǔ)論，單個HRM實踐由于其易模仿性對建立以資源為基礎(chǔ)的競爭優(yōu)勢收效甚微，所以各種HRM實踐必須整合成一個有效的系統(tǒng)，才會維持長久的競爭優(yōu)勢，因為整合性的HRM系統(tǒng)具有因果模糊性、系統(tǒng)性、難以模仿性等特點（Doty，1994）。結(jié)構(gòu)性觀點從系統(tǒng)的觀點出發(fā)，強調(diào)通過各種HRM實踐之間的互補性創(chuàng)造協(xié)同效應(yīng)，從而形成有效的HRM系統(tǒng)，以實現(xiàn)最大化的內(nèi)部匹配。然后，把這些HRM系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略等系統(tǒng)外因素聯(lián)結(jié)起來以實現(xiàn)最大化的外部一致，從而實現(xiàn)SHRM的內(nèi)外部匹配。結(jié)構(gòu)性觀點同時吸收了“內(nèi)部匹配”和“外部匹配”的理念，整合了普遍性觀點和權(quán)變性觀點，糅合成為更加接近現(xiàn)代企業(yè)的HRM現(xiàn)實的理論體系。

近年來越來越多的實證研究支持了SHRM理論模式的權(quán)變性方法和結(jié)構(gòu)性方法（Boxall和Purcell，2000；Stavrou和Brewster，2005）。隨著權(quán)變觀理論的不斷演變，學者對權(quán)變因素的研究范圍已由早期的單純研究戰(zhàn)略變量和組織生命周期變量逐漸擴展到多個變量如企業(yè)年齡（Fields等，2000）、所有權(quán)（Zhu等，2005）、技術(shù)變革（Ding和Akhtar，2001）、組織性質(zhì)（Skaggs和Youndt，2004；Rodwell和Teo，2004）等權(quán)變因素。

（五）SHRM系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)

根據(jù)系統(tǒng)論，作為組織系統(tǒng)的子系統(tǒng)，人力資源系統(tǒng)體現(xiàn)了要素與要素、要素與系統(tǒng)、系統(tǒng)與環(huán)境的關(guān)系。20世紀80年代的研究往往關(guān)注人力資源系統(tǒng)與環(huán)境的關(guān)系，而忽略了系統(tǒng)內(nèi)部要素與要素、要素與系統(tǒng)的關(guān)系，但人力資源系統(tǒng)內(nèi)部的交互作用會對系統(tǒng)外部產(chǎn)生影響（Lengnick等，2009）。人力資源系統(tǒng)內(nèi)部要素及交互作用的方式逐漸引起了學者們的關(guān)注。Schuler（1992）從多層次的角度提出SHRM的5-P模型，核心思想是人力資源系統(tǒng)內(nèi)部要素—人力資源理念、政策、程序、實踐、過程都應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，以實現(xiàn)SHRM。5-P模型揭示了SHRM的縱向整合（人力資源系統(tǒng)內(nèi)部各層次與組織戰(zhàn)略的整合），更重要的是揭示了人力資源系統(tǒng)內(nèi)部各項政策、實踐之間的橫向整合關(guān)系。同時，學者們發(fā)現(xiàn)組織中不僅僅存在一種人力資源系統(tǒng)，而是存在至少兩種人力資源系統(tǒng)（Mark和Lengnick等，2009），于是開始從不同角度對組織中的人力資源系統(tǒng)進行分類。這些分類無論基于系統(tǒng)的特征和功能（Arthur，1994）、員工—組織關(guān)系（Tsui等，1997）還是基人力資源的價值性和獨特性（Lepak和Snell，1999），其落腳點都是建立立體的戰(zhàn)略性人力資源任用體系，以實現(xiàn)HRM的戰(zhàn)略性導(dǎo)向。

組織內(nèi)存在多種人力資源系統(tǒng)并且不同類型的HR系統(tǒng)對組織績效的影響不同的觀點也得到了大量實證研究（Lepak和Snell，2002）。同時，在Lepak和Snell（1999）對HRM系統(tǒng)分類的基礎(chǔ)上，Liu等（2003）針對每種人力資源系統(tǒng)提出與之對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風格，Palthe和Kossek（2003）則對應(yīng)每種人力資源系統(tǒng)提出不同的組織亞文化，并指出對應(yīng)每種類型的亞文化將有助于HRM實踐實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略。Richard等（2007）通過實證對比生產(chǎn)型企業(yè)和服務(wù)型企業(yè)中人力資源多元化與組織績效的關(guān)系，得出人力資源多元化與組織績效的關(guān)系呈U型曲線，這種U型關(guān)系在服務(wù)型企業(yè)中更明顯的結(jié)論。

（六）SHRM的方法論問題

隨著SHRM理論研究的成熟，學者們開始將關(guān)注點轉(zhuǎn)向?qū)η捌诶碚摰膶嵶C檢驗。但SHRM與組織績效的關(guān)系研究引起了一系列方法論的問題，如評價指標過于單一，兩者的因果關(guān)系不確定及存在解釋兩者關(guān)系的遺漏變量等問題都引起SHRM研究者們高度重視（Wright和Haggerty，2005）。學者們開始增加財務(wù)指標之外的多種指標測量組織績效（Chen和Huang，2009），并且在研究SHRM對組織結(jié)果的影響時開始考慮組織自身的系統(tǒng)約束（Way和Johnson，2005）。也有學者考慮到時間跨度，認為HRM實踐產(chǎn)生的組織結(jié)果存在時間滯后性，HRM實踐與組織績效的關(guān)系時應(yīng)考慮時間因素并從多層次（個體、群體、組織）的角度研究兩者關(guān)系（Wright和Haggerty，2005），此外“實施”的SHRM實踐與“制定”的SHRM實踐的不一致性也得到了實證檢驗（Wang等，2006），這一實證研究為后續(xù)學者從更現(xiàn)實的角度檢驗SHRM實踐與組織績效的關(guān)系提供了方向。

總體而言，SHRM的六個主題在21世紀得到了很大發(fā)展。大量實證研究證明了人力資源系統(tǒng)的多樣性及其與組織績效的相關(guān)性，并且這一觀點在理論上延伸到與不同人力資源系統(tǒng)匹配的領(lǐng)導(dǎo)風格和組織亞文化研究，同時也支持了SHRM理論模式中的權(quán)變性觀點和結(jié)構(gòu)性觀點。人-環(huán)境匹配成為組織的人力資源理念的關(guān)鍵決定因素，這一思想的提出擴展了匹配和靈活性的構(gòu)念。同時，學者們開始從社會資本、智力資本等新視角探索SHRM對組織績效的作用機制。組織性質(zhì)、年齡等開始成為影響組織的SHRM實踐的權(quán)變因素。SHRM在跨國公司的整合及知識等戰(zhàn)略資源的轉(zhuǎn)移過程中的作用越來越突出。此外，SIHRM的研究范圍開始延伸至新興經(jīng)濟體并初步明確了在新興經(jīng)濟體中的適用條件。

企業(yè)組織形態(tài)變遷趨勢下SHRM的困惑

企業(yè)組織形態(tài)變遷使SHRM研究的基本假設(shè)和理論正面臨嚴重的挑戰(zhàn)。企業(yè)組織形態(tài)的變遷使組織正朝管理人員核心化和一般員工分散化的方向發(fā)展，那么傳統(tǒng)企業(yè)組織形態(tài)背景下對組織的“人力資源”的界定是否依然適用于新背景？因為組織間聯(lián)盟、網(wǎng)絡(luò)化組織、模塊化組織催生出的虛擬人力資源、人力資源聯(lián)盟顛覆了傳統(tǒng)的“人力資源”的概念?！叭肆Y源”邊界彈性化的現(xiàn)實下組織SHRM研究將何去何從成為亟待HRM研究者們思考的問題。

同時，隨著創(chuàng)新型組織成為新型企業(yè)組織形態(tài)，組織創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的SHRM實踐對員工創(chuàng)新過程的控制、參與和考核變得更具模糊性。因為組織創(chuàng)新戰(zhàn)略面臨著對現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)和文化剛性、內(nèi)部政治的損害，同時組織不愿為追求不確定的未來而放棄當前的利益。這些問題都對SHRM提出了挑戰(zhàn)，因為戰(zhàn)略人力資源管理的未來角色不僅僅是保證戰(zhàn)略匹配和組織柔性，更多的是配合和推進組織不斷的變革與創(chuàng)新。

從新制度主義在組織研究中的社會學視角來看，理性并不是組織最重要的特征，最重要的是每個組織都有生命。因此即使在正式結(jié)構(gòu)中，非理性也是不可杜絕的，因為非理性來自參與組織活動的個人，但個人參與組織活動并不僅僅是實現(xiàn)組織的目標。不斷變遷的組織形態(tài)對個人與組織關(guān)系賦予了更多的意義，雖然SHRM已經(jīng)充分利用組織的資源基礎(chǔ)論來強調(diào)人在SHRM活動中作為一種戰(zhàn)略資源來對待，但是忽略了“個人”的因素，后續(xù)研究需要關(guān)注以下話題：針對不同類型員工實施不同的HR實踐對作為“個人”的員工的影響，強調(diào)不斷學習和持續(xù)改進的同時考慮作為“個人”的員工的疲勞效應(yīng)，把員工視為可以產(chǎn)生杠桿效應(yīng)的資源而不是需要培養(yǎng)的“個人”的倫理問題，那么SHRM研究究竟如何協(xié)調(diào)和整合資源基礎(chǔ)論和新制度主義的社會學觀點？

網(wǎng)絡(luò)化時代促進了企業(yè)數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)運用的深化，但組織網(wǎng)絡(luò)化也給SHRM增加了新的管理挑戰(zhàn)，其中應(yīng)備受關(guān)注的信息隱私問題。SHRM如何在保護企業(yè)內(nèi)部信息機密的同時，協(xié)調(diào)好員工日益關(guān)注的個人信息隱私問題成為人力資源管理部門的又一大挑戰(zhàn)。

虛擬組織成為信息時代企業(yè)組織形式發(fā)展的趨勢。突破時空限制的現(xiàn)代化通訊方式使企業(yè)之間基于某一目標而對各自的核心能力進行組合而組成虛擬組織，虛擬組織可以是不同企業(yè)或不同企業(yè)中的一部分甚至是同一企業(yè)內(nèi)部不同部門間的一種臨時組合，沒有固定的組織機構(gòu)和眾多的組織層次，所以具有很強的靈活性和易拆解性。但是對于虛擬組織組合過程中的人員配備、磨合和調(diào)整策略成為SHRM領(lǐng)域一個亟待解決的問題。

總之，企業(yè)組織形態(tài)不斷變遷的進程中，傳統(tǒng)的SHRM研究已經(jīng)面臨危機，同時也面臨著一個發(fā)展的新契機。

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