湖北省屬高校人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題及對策分析＊

楊道遠(yuǎn)

（武漢交通職業(yè)學(xué)院，湖北 武漢 430065）

人才隊(duì)伍建設(shè)始終是高校建設(shè)發(fā)展中的核心工作，近年來，湖北省屬高校高度重視“人才強(qiáng)?！睉?zhàn)略的具體落實(shí)，人才隊(duì)伍建設(shè)成效顯著。2013年，筆者曾參加一個調(diào)研小組，與小組成員分工合作，分別赴湖北大學(xué)、湖北工業(yè)大學(xué)等省屬高校進(jìn)行了為期一周的“湖北省屬高校人才隊(duì)伍建設(shè)”專題調(diào)研活動。本文根據(jù)調(diào)研情況，述評湖北省屬高校人才隊(duì)伍建設(shè)成效，析論存在的問題和對策。

一、湖北省屬高校人才隊(duì)伍建設(shè)工作舉措及成效

當(dāng)前高校均把“人才強(qiáng)?！弊鳛閷W(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略核心，在學(xué)校層面成立人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，注重人才工作的制度建設(shè)，建立了集體領(lǐng)導(dǎo)、分類管理、用人方式多樣的人才工作機(jī)制；在學(xué)科（專業(yè)）規(guī)劃的基礎(chǔ)上，制定人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，并將人才工作納入各單位及相關(guān)職能部門的目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行考核管理。

（一）注重引進(jìn)高層次人才，創(chuàng)新人才引進(jìn)工作機(jī)制

引進(jìn)高層次人才，能夠快速帶動一個學(xué)科的發(fā)展，縮短學(xué)科建設(shè)周期，也是有效改善人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、提升學(xué)校競爭力的重要手段。在引進(jìn)人才時，高校都注重把握以下三個方面：一是根據(jù)學(xué)科建設(shè)規(guī)劃，有目的、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。學(xué)科建設(shè)是學(xué)校的重點(diǎn)工作，根據(jù)學(xué)科建設(shè)發(fā)展需要有針對性地引進(jìn)海內(nèi)外高層次人才，迅速增強(qiáng)了學(xué)科團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)實(shí)能力和發(fā)展?jié)摿?，人才?duì)伍結(jié)構(gòu)也得到有效的改善；二是創(chuàng)新了引進(jìn)人才的評價機(jī)制?；咀龅搅恕安晃▽W(xué)歷，不唯職稱，不唯身份，不唯年齡”，人才評價中重業(yè)績、重貢獻(xiàn)、重潛力、重技能，實(shí)行以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評價指標(biāo)體系。在考察時還重視擬引進(jìn)人才的綜合素質(zhì)，尤其是團(tuán)隊(duì)合作精神和責(zé)任心。對于優(yōu)秀的緊缺人才，在薪酬待遇、生活工作條件、使用管理模式等方面加大政策支持力度。三是人才引進(jìn)方式靈活。在人才引進(jìn)時遵循“力求所有，更求所用”的原則，實(shí)行剛性引進(jìn)和柔性引進(jìn)相結(jié)合，根據(jù)實(shí)際情況靈活采用訪問、咨詢、兼職、技術(shù)合作等多種人才引進(jìn)方式。［1］

（二）加大人才分類培養(yǎng)力度，完善人才培養(yǎng)體系

學(xué)科建設(shè)不僅要適當(dāng)引進(jìn)高層次人才，同時應(yīng)做好現(xiàn)有人才的培養(yǎng)工作。根據(jù)學(xué)科發(fā)展規(guī)劃和人才隊(duì)伍現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的人才培養(yǎng)計(jì)劃，做到人才分層分類指導(dǎo)、統(tǒng)籌安排。一是注重對領(lǐng)軍人才的培養(yǎng)支持，培養(yǎng)和造就一批高水平的學(xué)術(shù)大師、學(xué)科（學(xué)術(shù)）帶頭人。通過加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)、學(xué)位點(diǎn)建設(shè)、省部級及以上重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)等多種有效途徑，為培養(yǎng)領(lǐng)軍型人才搭建平臺、創(chuàng)造條件。如湖北大學(xué)實(shí)施“152”、“琴園學(xué)者”等高層次人才計(jì)劃，湖北工業(yè)大學(xué)實(shí)施“南湖學(xué)者”、“教學(xué)名師”計(jì)劃等；二是加大骨干教師國際化培養(yǎng)力度，注重人才梯隊(duì)建設(shè)。高校都制定了出國研修人員管理辦法，鼓勵和支持中青年教師通過多種途徑留學(xué)深造、訪問研修、參加國際學(xué)術(shù)會議等。調(diào)研小組在高校調(diào)研中隨機(jī)對336名教師進(jìn)行問卷調(diào)查，其中有海外學(xué)歷或1年以上留學(xué)經(jīng)歷的73人，占21.73%；在學(xué)校出國研修管理辦法出臺后，有320人表示非常愿意參加海外研修項(xiàng)目，占調(diào)查人數(shù)的95.24%，對營造良好的國際化氛圍，增加教師海外留學(xué)經(jīng)歷發(fā)揮了重要的作用。三是積極推進(jìn)創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)建設(shè)。以一級學(xué)科或重點(diǎn)建設(shè)科研平臺為依托，以人才工程入選人才領(lǐng)銜，以中青年骨干教師為主體，以項(xiàng)目為載體，建立主要從事科學(xué)研究的科研團(tuán)隊(duì)；以“教學(xué)名師”領(lǐng)銜，以中青年教師為主體，以專業(yè)建設(shè)、教學(xué)改革、“本科教學(xué)工程”項(xiàng)目為載體，建立主要從事教學(xué)研究、專業(yè)與課程建設(shè)的教學(xué)團(tuán)隊(duì)。

近年來，國家和湖北省分別實(shí)施了各類各層次人才項(xiàng)目，如教育部“長江學(xué)者計(jì)劃”、國家杰出青年基金、“百千萬人才工程”、新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計(jì)劃，湖北省的“楚天學(xué)者”等，有效地推動了省屬高校的人才隊(duì)伍建設(shè)，使一大批優(yōu)秀人才脫穎而出，也對激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性產(chǎn)生了良好的效果。

（三）強(qiáng)化崗位管理，完善職稱評聘制度

崗位設(shè)置是高等學(xué)校人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，為逐步解決高校人事管理中存在的體制機(jī)制問題，突破人事改革中的“瓶頸”創(chuàng)造了有利的條件。湖北省屬高校崗位設(shè)置工作措施得當(dāng)，效果明顯。一是崗位設(shè)置以促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)為導(dǎo)向。把崗位設(shè)置管理與學(xué)校人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃結(jié)合起來，充分考慮到學(xué)科建設(shè)和人才隊(duì)伍建設(shè)的需要，為優(yōu)秀人才的成長留足空間；二是崗位設(shè)置以推動學(xué)科建設(shè)為基礎(chǔ)。崗位設(shè)置向重點(diǎn)學(xué)科、優(yōu)勢學(xué)科、學(xué)校重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目傾斜。省屬高校通過崗位設(shè)置工作進(jìn)一步建立了更加符合高校人才成長的新機(jī)制，也為人才成長搭建了有效的臺階。［2］調(diào)研小組調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，當(dāng)前有83.6%的教職工對崗位設(shè)置工作持肯定的態(tài)度。

在強(qiáng)化崗位管理的同時，省屬高校也在職稱評審、聘用方面進(jìn)行了系列改革。職稱評審聘用制度同樣受到教師的高度關(guān)注，調(diào)查顯示77.4%的教師認(rèn)為科學(xué)的職稱評聘制度對教師個人工作的激勵約束作用很大。各高校都能根據(jù)學(xué)校人才隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)際需要，合理修改評審條件，通過嚴(yán)格業(yè)績考核實(shí)行崗位等級能高能低的崗位流動聘用機(jī)制，部分學(xué)校還在探索實(shí)施有限期聘用制度，實(shí)行“非升即走”或“非升即轉(zhuǎn)”的淘汰制任用制度，逐步建立職稱職務(wù)能上能下、人員能進(jìn)能出的用人機(jī)制。

（四）改善人才考核評價機(jī)制，強(qiáng)化考核及分配制度的導(dǎo)向激勵作用

湖北省屬高校目前已基本建立了與崗位設(shè)置、職稱評聘政策相配套的考核評價指標(biāo)體系?？己嗽u價遵循明確標(biāo)準(zhǔn)、注重實(shí)績，“為中才立規(guī)矩，給天才留空間”的原則，根據(jù)崗位職責(zé)側(cè)重點(diǎn)不同，對人才實(shí)施分類管理，建立以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)的人才考核評價辦法。堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合，過程管理與目標(biāo)管理相結(jié)合。注重考核結(jié)果的運(yùn)用，把考核結(jié)果作為能否續(xù)聘以及低職高聘、高職低聘或轉(zhuǎn)崗的主要依據(jù)，充分發(fā)揮考核評價政策導(dǎo)向激勵作用。

在收入分配方面基本上采取“兩傾斜、一下移”的做法。一是在管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位之間，向?qū)I(yè)技術(shù)崗位傾斜，通常省屬高校管理崗位的收入分配僅占專業(yè)技術(shù)崗位的75%－85%，主要體現(xiàn)了向教師和科研崗位傾斜；二是在專業(yè)技術(shù)崗位中，突出重點(diǎn)，通過提高重點(diǎn)崗位津貼、對特殊貢獻(xiàn)人員給與特殊獎勵等辦法，更好地發(fā)揮分配政策的導(dǎo)向和激勵作用；三是管理重心下移，對二級院系實(shí)施目標(biāo)責(zé)任管理，有效地激發(fā)了二級院系的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

二、湖北省屬高校人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題及對策分析

（一）湖北省屬高校人才隊(duì)伍建設(shè)面臨較為不利的外部環(huán)境

1.地域及發(fā)展平臺對高層次人才缺乏吸引力

湖北省地處中西部經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，這一因素明顯不利于高層次人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和發(fā)展，中青年骨干教師和學(xué)科帶頭人流失現(xiàn)象也比較嚴(yán)重。盡管學(xué)校努力做到“感情留人”和“待遇留人”，但效果有限，究其原因，主要是中西部高校缺乏“事業(yè)留人”的有利條件。良好的學(xué)科平臺是高層次人才成長、發(fā)展并取得成效的重要條件，也是高層次人才最看重的要素。湖北省屬高校學(xué)科、發(fā)展平臺相對來說存在明顯的不足，如何有效搭建學(xué)術(shù)平臺，做好“筑巢引鳳”工作，是人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵。湖北作為“中部崛起”的重要戰(zhàn)略支點(diǎn)，特殊的地緣優(yōu)勢決定了省屬高校在建設(shè)一批有特色的創(chuàng)新學(xué)科以及提升社會服務(wù)能力等方面完全可以大有作為。

2.缺乏良好的人才發(fā)展環(huán)境

盡管湖北已經(jīng)先后制定出臺了以《湖北省新世紀(jì)高層次人才工程實(shí)施方案》（鄂政辦發(fā)〔2002〕4號）為代表的一系列人才政策，在一定程度上也發(fā)揮了積極的作用，但從實(shí)際效果來看還存在諸多問題，如理念不夠先進(jìn)、機(jī)制不夠靈活、政策缺乏配套、管理難以真正做到以人為本等，造成高層次人才難以引進(jìn)、引進(jìn)的人才“水土不服”、現(xiàn)有的人才不能有效發(fā)揮作用、優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重等問題。制定政策不能代替人才環(huán)境建設(shè)，從政府層面來看，湖北省還應(yīng)繼續(xù)在四大環(huán)境建設(shè)方面下功夫：一是樹立科學(xué)人才觀，大力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的人才生態(tài)環(huán)境；二是加強(qiáng)改革創(chuàng)新，積極構(gòu)筑完善配套的人才政策環(huán)境；三是搭建事業(yè)平臺，全力打造有利于施展才華的人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境；四是加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè)，努力塑造良好的人才服務(wù)環(huán)境。［3］

3.政府對省屬高校的投入不足，高校缺乏必要的經(jīng)費(fèi)保障

省屬高校經(jīng)費(fèi)投入由地方政府負(fù)責(zé)，湖北省財(cái)政收入水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省份相比還有較大的差距，教育經(jīng)費(fèi)投入長期不足，高等教育經(jīng)費(fèi)投入更是長期處于全國較低的水平，教學(xué)及科研資源不能滿足學(xué)校可持續(xù)健康發(fā)展的需要。教師待遇相對偏低，不利人才的引進(jìn)和穩(wěn)定，也在一定程度上影響了部分教師立足本職、教書育人、潛心科研的工作積極性，人才隊(duì)伍的顯性和隱性智力資源流失較大。省政府要保證高等教育的經(jīng)費(fèi)投入，真正把教育作為財(cái)政支出的重點(diǎn)領(lǐng)域予以優(yōu)先保障。一是按照教育法律法規(guī)規(guī)定，經(jīng)費(fèi)預(yù)算中要體現(xiàn)法定增長的要求，保證教育財(cái)政撥款增長明顯高于財(cái)政經(jīng)常性收入增長，并建立教育撥款增長的考核監(jiān)督和責(zé)任追究機(jī)制；二是完善高等教育經(jīng)費(fèi)投入機(jī)制，科學(xué)制定并逐步提高生均財(cái)政撥款標(biāo)準(zhǔn)，建立標(biāo)準(zhǔn)撥款、項(xiàng)目投資與績效獎懲相結(jié)合的高等教育經(jīng)費(fèi)分配制度。同時突出重點(diǎn)領(lǐng)域，加大對教師隊(duì)伍建設(shè)、創(chuàng)新人才培養(yǎng)等方面的投入。［4］

4.存在重視“海歸”卻忽視“本土”人才的現(xiàn)象

省政府為落實(shí)中部崛起戰(zhàn)略，十分關(guān)注人才保障和智力支持，制定了一些人才建設(shè)計(jì)劃。如2009年，湖北省啟動了引進(jìn)海外高層次人才的“百人計(jì)劃”，計(jì)劃在5到10年的時間里，從海外引進(jìn)200名緊缺的高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才，其中創(chuàng)業(yè)人才不低于50%，政策力度大，執(zhí)行效果好，近三年來，湖北省重金引進(jìn)高層次“海歸”人才89名。但是在支持、鼓勵本土人才成長方面的政策力度卻嚴(yán)重不足，這種現(xiàn)象不利于湖北省人才隊(duì)伍的整體建設(shè)。人才政策建設(shè)要處理好盤活現(xiàn)有人才與引進(jìn)緊缺人才之間的關(guān)系，要加大力度培養(yǎng)有發(fā)展?jié)摿Φ默F(xiàn)有人才，設(shè)法留住骨干人才，為其成長和施展才華創(chuàng)造平臺。除特殊、緊缺人才外，只要引進(jìn)的人才和現(xiàn)有人才水平相當(dāng)，政策就應(yīng)同等對待，不能人為制造差別。

（二）省屬高校人才隊(duì)伍建設(shè)的工作水平仍需進(jìn)一步提高

從學(xué)校層面來分析，目前省屬高校人才隊(duì)伍建設(shè)存在以下幾個方面的問題：

1.學(xué)術(shù)權(quán)力的作用還未得到應(yīng)有的體現(xiàn)

當(dāng)前高校還普遍存在行政權(quán)力泛化、學(xué)術(shù)權(quán)力邊緣化的問題，這從根本上不利于高校的健康發(fā)展，也制約了人才隊(duì)伍建設(shè)。學(xué)校要在重大問題的決策中，既要重視職代會的民主參與，更要重視專家教授參謀咨詢甚至主導(dǎo)作用。在學(xué)科及專業(yè)建設(shè)、教學(xué)科研資源的分配和成果評審、招生就業(yè)政策、人才培養(yǎng)方案等方面應(yīng)主要依靠學(xué)術(shù)委員會和學(xué)位委員會進(jìn)行決策，只有保證高校教師對學(xué)校管理的充分參與，才能為高層次人才創(chuàng)造更好的發(fā)展平臺。［5］

2.人才引進(jìn)工作科學(xué)性還有待提高

當(dāng)前高校人才引進(jìn)主要存在兩個方面的問題：一是引進(jìn)人才與學(xué)校規(guī)劃的融合度還需提高。人才引進(jìn)有時過于看重社會宣傳效應(yīng)，卻忽略了人才和學(xué)校建設(shè)規(guī)劃的融合度。二是人才引進(jìn)后“水土不服”。高校引進(jìn)的高層次人才多是“海歸”，其思想觀念、行為方式與引進(jìn)的高校存在很大的差異，“水土不服”帶來的諸多問題已經(jīng)在一些學(xué)校體現(xiàn)出來。為了進(jìn)一步提高人才引進(jìn)工作質(zhì)量，學(xué)校應(yīng)注意做好三個方面的工作，一是做好人才引進(jìn)計(jì)劃和對擬引進(jìn)人才的評價工作。人才引進(jìn)必須以人才建設(shè)規(guī)劃為依據(jù)，避免盲目引進(jìn)。對擬引進(jìn)的人才進(jìn)行考察評價時，既要評價其品德、業(yè)績和能力，更要評價與學(xué)校學(xué)科規(guī)劃、人才規(guī)劃的融合度，否則高代價引進(jìn)的人才卻難以發(fā)揮應(yīng)有的作用；二是要為引進(jìn)的人才提供良好工作生活條件，如提供科研團(tuán)隊(duì)和必要的實(shí)驗(yàn)資源等；三是改變?nèi)瞬殴芾矸?wù)的理念，創(chuàng)新人才服務(wù)管理模式，營造一個有利于外來人才成長和發(fā)展的學(xué)術(shù)環(huán)境和工作氛圍。

3.現(xiàn)有人才隊(duì)伍建設(shè)還未得到足夠的重視

由于認(rèn)識的局限性和資源的限制，有的高校還存在重視人才引進(jìn)忽視現(xiàn)有人才培養(yǎng)的問題。根據(jù)人才建設(shè)規(guī)劃，適當(dāng)引進(jìn)人才固然重要，但是現(xiàn)有人才的培養(yǎng)更是高校人才隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。現(xiàn)有人才隊(duì)伍是學(xué)校建設(shè)發(fā)展的主力軍，對學(xué)校懷有濃厚的情感，其中有的已經(jīng)成為教學(xué)、科研或管理的骨干，學(xué)校應(yīng)為其學(xué)習(xí)提高創(chuàng)造條件，為其事業(yè)發(fā)展提供平臺，要努力避免引進(jìn)人才的特殊政策和優(yōu)惠措施影響甚至挫傷現(xiàn)有人才的積極性。尤其要為青年骨干人才的成長提供平臺和制度支撐，幫助青年教師克服事業(yè)上的迷茫、生活上的困窘和心理上的焦慮，讓其有很好的歸宿感，真正做到事業(yè)留人、待遇留人、感情留人。

4.人才考核評價制度有待創(chuàng)新

考核是人才培養(yǎng)和能否更有效發(fā)揮作用的重要環(huán)節(jié)，盡管省屬高校的人才考核與傳統(tǒng)模式相比已有很大改變，不同的高校結(jié)合各自的特點(diǎn)有不同的做法，但總體上來說還處于改革和探索階段，還不能完全滿足新形勢下人才管理的需要。高校的人才呈現(xiàn)多樣性，人才除了具備一些共性的特征以外，不同學(xué)科的人才其表現(xiàn)形式也各不相同，也具有其自身的特殊性，所以人才的考核評價標(biāo)準(zhǔn)體系，要充分體現(xiàn)人才的共性和特性。只有建立科學(xué)的考核評價指標(biāo)體系，才能體現(xiàn)人才隊(duì)伍建設(shè)的公平、公正和有效的激勵導(dǎo)向作用。

5.高校之間人才引進(jìn)存在無序競爭的現(xiàn)象

由于省屬高校之間存在一定的學(xué)科、專業(yè)同質(zhì)化現(xiàn)象，高校在引進(jìn)高層次人才時就必然存在無序競爭的現(xiàn)象，有時同一地區(qū)的高校為了引進(jìn)某一人才競相抬價，甚至相互“挖墻腳”，這種狀況不利于省屬高校人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。地方政府在人才引進(jìn)及培養(yǎng)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)方面應(yīng)該有所作為。一是要對省屬高校的學(xué)科專業(yè)分布進(jìn)行科學(xué)合理的整體規(guī)劃，避免發(fā)展的同質(zhì)化和惡性競爭的現(xiàn)象；二是政府部門以協(xié)同創(chuàng)新為切入點(diǎn)，努力在高校之間建立包括人才資源在內(nèi)的資源共享機(jī)制，避免高校之間人才的無序競爭。

隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，科技創(chuàng)新及人才隊(duì)伍建設(shè)已越來越得到重視。2012年，湖北省啟動了人才公共服務(wù)平臺建設(shè)工程，計(jì)劃通過5年左右時間，建立“統(tǒng)一協(xié)調(diào)、廣泛覆蓋、科學(xué)高效”的人才公共服務(wù)平臺，更好地為引進(jìn)海外人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供最佳服務(wù)環(huán)境，這為省屬高校人才隊(duì)伍建設(shè)營造了良好的外部環(huán)境。在看到成效的同時，政府和省屬高校也應(yīng)認(rèn)真分析人才隊(duì)伍建設(shè)面臨的困難和存在問題，進(jìn)一步建立健全更加科學(xué)有效的人才隊(duì)伍建設(shè)管理制度和工作機(jī)制，推動省屬高校人才隊(duì)伍建設(shè)再上一個新的臺階。

［1］劉冬梅，曹文軍，王玉慧.高校人才隊(duì)伍建設(shè)的思考［J］.首都醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2010，（0）：39－40.

［2］黃泰巖，張業(yè)超，周曉林.以崗位設(shè)置管理為契機(jī)促進(jìn)高校人才隊(duì)伍建設(shè)［J］.中國高校師資研究，2008，（3）：2－4.

［3］何人民，顏治修.“中部崛起”帶動“鳳”回湖北［N］.中國經(jīng)濟(jì)時報(bào)，2006－12－11.

［4］中共湖北省委、湖北省人民政府關(guān)于印發(fā)《湖北省中長期教育改革和發(fā)展綱要（2011－2020年）》的通知［Z］.鄂發(fā)〔2010〕27號.

［5］劉建德，田伏虎，孫剛成.省部共建高校人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)存問題與發(fā)展路徑［J］.遼寧教育研究，2008，（12）：85－89.