事業(yè)單位職工的績(jī)效管理問(wèn)題

□王兆旭

近年來(lái)，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善，事業(yè)單位改革得以不斷深化，事業(yè)單位人員所處的內(nèi)外環(huán)境由此發(fā)生了根本性變化，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人員管理體制也已無(wú)法適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，迫切需要建立起以現(xiàn)代人力資源管理為主要內(nèi)容的新型管理體制。在這一過(guò)程中，如何加強(qiáng)處于人力資源管理核心地位的績(jī)效管理，成為引導(dǎo)事業(yè)單位各種資源要素合理優(yōu)化配置，進(jìn)一步提高職工積極性，提升事業(yè)單位效率的關(guān)鍵問(wèn)題。

一、事業(yè)單位績(jī)效管理的主要模式

績(jī)效管理，最早廣泛運(yùn)用于企業(yè)管理之中，指企業(yè)通過(guò)各種方法和手段對(duì)職工施加影響，使職工工作活動(dòng)及工作產(chǎn)出與企業(yè)利潤(rùn)最大化保持一致的過(guò)程。隨著績(jī)效管理框架體系的完善和技術(shù)的提高，績(jī)效管理的理念也逐步被引入事業(yè)單位的人力資源管理當(dāng)中，并在激勵(lì)、約束、監(jiān)督事業(yè)單位職工的管理工作中發(fā)揮了積極的作用。從當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效管理的實(shí)踐來(lái)看，主要包括以下幾種模式：

1.“德能勤績(jī)廉”模式

這一模式目前仍是多數(shù)事業(yè)單位采取的績(jī)效管理方式。這種績(jī)效管理，在“績(jī)”方面的考核指標(biāo)相對(duì)“德、能、勤、廉”方面比較少。往往對(duì)部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效管理等同于對(duì)該部門的績(jī)效管理，在績(jī)效考核時(shí)，考核內(nèi)容也基本上是對(duì)崗位工作要求的說(shuō)明，考核指標(biāo)簡(jiǎn)單粗放，大多數(shù)考核指標(biāo)適用同一級(jí)別的各個(gè)崗位，缺少關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。這種模式適用于績(jī)效管理制度沒(méi)有成熟的企業(yè)，在很大程度上可以促進(jìn)事業(yè)單位基礎(chǔ)管理水平的提高，增強(qiáng)職工責(zé)任意識(shí)，督促職工完成崗位工作。

2.“檢查評(píng)比”模式

這也是目前事業(yè)單位績(jī)效管理實(shí)踐中比較常見(jiàn)的一種模式，采用這種績(jī)效管理模式的單位通常情況下，基礎(chǔ)管理水平相對(duì)較高，對(duì)績(jī)效管理已經(jīng)進(jìn)行了初步的探索實(shí)踐。“檢查評(píng)比”是按崗位職責(zé)和工作流程詳細(xì)列出工作要求及標(biāo)準(zhǔn)，考核項(xiàng)目眾多，且評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多為扣分項(xiàng)，很少有加分項(xiàng)。大多數(shù)情況下，是由事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)組成檢查評(píng)比組，對(duì)下屬單位和人員進(jìn)行監(jiān)督檢查。這種績(jī)效管理模式對(duì)提高工作效率和質(zhì)量是有較大作用的，通過(guò)定期、不定期的檢查評(píng)比，職工會(huì)感受到壓力，主動(dòng)提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。但是由于考核項(xiàng)目眾多，往往不能突出關(guān)鍵業(yè)績(jī)方面的作用，使得考核結(jié)果好的不一定就是對(duì)單位貢獻(xiàn)最大的，而績(jī)效管理水平低的不一定考核結(jié)果差，從而制約著公平目標(biāo)和激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)。

3.“共同參與”模式

“共同參與”模式崇尚360度管理，上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)和自我都要參與到管理之中，目前逐漸在事業(yè)單位的績(jī)效管理實(shí)踐中被采用?！肮餐瑓⑴c”式績(jī)效管理的考核指標(biāo)比較寬泛，缺少定量硬性指標(biāo)，給考核者留出較大余地，而且考核結(jié)果與薪酬發(fā)放聯(lián)系也不太緊密。這種模式對(duì)于團(tuán)隊(duì)精神的養(yǎng)成具有積極作用，可以維系組織穩(wěn)定的協(xié)作關(guān)系，督促個(gè)人完成各自任務(wù)以便團(tuán)隊(duì)整體工作的完成，適用于以績(jī)效管理提升為主要目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作為主要特征的事業(yè)單位。但其受主觀因素影響較大，人情現(xiàn)象嚴(yán)重，而且薪酬的激勵(lì)作用有限。

二、事業(yè)單位績(jī)效管理中存在的一些問(wèn)題

從總體來(lái)看，當(dāng)前事業(yè)單位在人力資源管理創(chuàng)新方面進(jìn)行了極為有益的探索，特別是在績(jī)效管理工作方面也取得了一定成效，正逐步走向科學(xué)化、制度化和規(guī)范化。但與此同時(shí)，事業(yè)單位績(jī)效管理工作在實(shí)施過(guò)程中仍然存在著許多問(wèn)題，直接影響到績(jī)效管理工作的實(shí)際效果，制約著績(jī)效管理作用的發(fā)揮。

1.人員思想認(rèn)識(shí)與績(jī)效管理工作要求不匹配

績(jī)效管理工作的開(kāi)展既需要績(jī)效管理組織者的重視，又需要被管理者的積極配合，工作雙方在思想認(rèn)識(shí)上的不一致或與實(shí)際工作的要求不匹配，必然會(huì)影響到事業(yè)單位績(jī)效管理工作的開(kāi)展。受事業(yè)單位長(zhǎng)期以來(lái)形成的較為穩(wěn)定的習(xí)慣束縛，許多傳統(tǒng)觀念仍禁錮著事業(yè)單位職工。一方面，部分事業(yè)單位的績(jī)效管理組織者沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的積極作用，績(jī)效管理組織工作不到位，績(jī)效考核工作也往往通過(guò)臨時(shí)組建的隊(duì)伍倉(cāng)促進(jìn)行考核，導(dǎo)致考核質(zhì)量不高，難以起到實(shí)質(zhì)性的作用。另一方面，作為績(jī)效管理對(duì)象的廣大職工由于各種因素，如績(jī)效管理缺乏透明性、績(jī)效考核結(jié)果影響切身利益等原因的影響，對(duì)單位開(kāi)展的績(jī)效管理工作往往存在一定心理排斥，導(dǎo)致在績(jī)效管理過(guò)程會(huì)想盡辦法夸大工作成績(jī)，掩蓋工作問(wèn)題，造成難以真實(shí)地反映自身績(jī)效。

2.績(jī)效管理實(shí)施的單一化與績(jī)效管理系統(tǒng)化要求不匹配

現(xiàn)代績(jī)效管理理論認(rèn)為，績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核管理、績(jī)效反饋四個(gè)部分組成，這四個(gè)部分環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。但在實(shí)際工作中，很多事業(yè)單位在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，簡(jiǎn)單地用績(jī)效考核管理這一個(gè)環(huán)節(jié)取代了系統(tǒng)的績(jī)效管理，缺少績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施管理和績(jī)效反饋等相關(guān)環(huán)節(jié)，破壞了整個(gè)績(jī)效管理工作的完整性和系統(tǒng)性，嚴(yán)重影響了績(jī)效管理工作作用的發(fā)揮。

3.績(jī)效考核指標(biāo)與工作崗位要求不匹配

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效管理的難點(diǎn)之一就是許多工作崗位績(jī)效往往不易量化，以績(jī)效導(dǎo)向?yàn)橹鞯目己朔绞酵y以全面衡量事業(yè)單位人員的實(shí)際工作效果。大多數(shù)事業(yè)單位的績(jī)效管理，往往就是每年年終進(jìn)行一次思想工作總結(jié)式的業(yè)績(jī)考評(píng)，所用的考核指標(biāo)不外乎“德、能、勤、績(jī)、廉”，基本沒(méi)有量化或量化部分很少，甚至很多部門的考核指標(biāo)幾乎可以通用。顯然，這樣的考核指標(biāo)根本無(wú)法反映出各個(gè)工作崗位的職責(zé)要求，難以有效衡量被考核者的貢獻(xiàn)和能力，體現(xiàn)不出職工間的實(shí)際績(jī)效差距，造成考核工作缺乏針對(duì)性，考核過(guò)程中印象分、感情分仍占很大比例。因此，盡管評(píng)價(jià)等次有“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四類，而考核結(jié)果往往是非優(yōu)秀即合格。

4.績(jī)效考核結(jié)果的使用與績(jī)效管理的要求不匹配

績(jī)效考核結(jié)果是績(jī)效管理工作的重要依據(jù)，是被考核人員的晉級(jí)和提拔的重要參考內(nèi)容。但目前的實(shí)際情況是，考核工作結(jié)束后，很多事業(yè)單位對(duì)于考核資料的整理不及時(shí)、不到位，同時(shí)也未能將考核結(jié)果與考核者績(jī)效進(jìn)行緊密聯(lián)系，考核結(jié)果利用率和轉(zhuǎn)化率較低，形成績(jī)效考核只是走走過(guò)場(chǎng)的負(fù)面影響。同時(shí)，由于相應(yīng)考核結(jié)果沒(méi)有及時(shí)向被考核人員進(jìn)行反饋，也容易使職工對(duì)績(jī)效管理工作和績(jī)效考核人員產(chǎn)生抵觸心理。

5.對(duì)績(jī)效管理者的培訓(xùn)與績(jī)效管理工作的需求不匹配

在實(shí)際工作中，事業(yè)單位對(duì)績(jī)效管理者，特別是對(duì)具體參與績(jī)效考評(píng)的管理人員缺乏必要的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)。事業(yè)單位績(jī)效管理工作不僅取決于績(jī)效管理系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還取決于績(jī)效管理者對(duì)績(jī)效管理工作的掌控能力，績(jī)效管理者的任何主觀失誤或?qū)?jī)效管理工作各環(huán)節(jié)的認(rèn)識(shí)偏差都會(huì)在很大程度上影響績(jī)效管理工作的準(zhǔn)確性和可靠性，進(jìn)而影響到事業(yè)單位人力資源管理其他環(huán)節(jié)的有效性。

三、加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效管理的主要措施

當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效管理難以真實(shí)地衡量職工的績(jī)效水平，容易造成人力資源管理的決策失誤，也會(huì)打擊和挫傷部分職工的積極性，影響單位的人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展。為進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效管理的作用，我們需要采取以下主要措施：

1.充分重視績(jī)效管理工作的重要性

一方面，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要更新觀念，以人為本，推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理工作的開(kāi)展，切實(shí)把績(jī)效管理制度建設(shè)放到事業(yè)單位自身建設(shè)的議事日程中去安排、督促和檢查，為績(jī)效管理工作的實(shí)施營(yíng)造良好的制度氛圍。另一方面，針對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部對(duì)績(jī)效管理工作存在的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，要加大宣傳力度，通過(guò)多種手段，提高全體成員對(duì)績(jī)效管理工作的全面認(rèn)識(shí)，使全體職工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性和必要性，使績(jī)效管理工作真正成為每名職工自我督促、自我發(fā)展的推動(dòng)力量，從而更加積極地配合和參與到單位的績(jī)效管理工作之中。

2.建立和完善績(jī)效管理體系

通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核管理、績(jī)效反饋等緊密聯(lián)系的各個(gè)環(huán)節(jié)共同作用，實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考核管理向有效的績(jī)效管理提升。要實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效管理的全過(guò)程管理，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上，更多體現(xiàn)全員參與、以人為本的設(shè)計(jì)理念與思路。更加注重對(duì)職工的績(jī)效提高和輔導(dǎo)，充分調(diào)動(dòng)職工參與績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，應(yīng)通過(guò)主管反饋、書面報(bào)告、績(jī)效進(jìn)展和回顧等方式不斷強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程的改善。

3.加強(qiáng)績(jī)效考核管理

首先，對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)的制定，必須要結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際，在廣泛聽(tīng)取各方意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)具體的崗位進(jìn)行制定，把“德、能、勤、績(jī)、廉”這些指標(biāo)進(jìn)行量化和個(gè)性化，使不同層次、不同崗位的職工有不同的績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，從而保證績(jī)效考核管理的可行性、科學(xué)性、公正性，進(jìn)而有力地支撐績(jī)效管理活動(dòng)的成功開(kāi)展。其次，要進(jìn)一步豐富考核的方式，建立立體化、三維式的考核機(jī)制，在重視年終考核的同時(shí)，還要將年中考核、季度考核、月考核等多種考核方式相互結(jié)合，同時(shí)還可以嘗試各種專項(xiàng)考核，建立起全方位、全過(guò)程、無(wú)死角的考核體系。再次，要加強(qiáng)考核的監(jiān)督和評(píng)估工作，堅(jiān)持公平、公正的原則，避免以偏概全、避免主觀主義。在評(píng)估時(shí)，可以采用職工座談會(huì)、找有關(guān)人員約談等民主評(píng)議的形式，充分聽(tīng)取群眾的意見(jiàn)，以增強(qiáng)考核方式的科學(xué)性、全面性和權(quán)威性。最后，要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的保管和應(yīng)用，除了把績(jī)效考核的結(jié)果用于工資收入、獎(jiǎng)金發(fā)放，還要把績(jī)效考核的結(jié)果與職稱評(píng)聘、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等結(jié)合起來(lái)，作為主要參考的依據(jù)，在開(kāi)展這些工作時(shí)更具有針對(duì)性。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，引起廣大職工對(duì)績(jī)效管理、績(jī)效提高的重視程度。

4.打造一支高素質(zhì)的績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)

事業(yè)單位績(jī)效管理是否能夠最終發(fā)揮效用，關(guān)鍵還是要看是否有高素質(zhì)的績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)，要看這個(gè)團(tuán)隊(duì)是否能夠制定出符合本單位實(shí)際的績(jī)效管理制度并有效實(shí)施。一般來(lái)說(shuō)，這個(gè)績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該由人力資源管理部門負(fù)責(zé)人牽頭，各業(yè)務(wù)部門主要負(fù)責(zé)人組成。一是通過(guò)對(duì)各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行全面的績(jī)效管理培訓(xùn)，使他們對(duì)自己部門的職能特點(diǎn)、崗位設(shè)置、職工情況有著更進(jìn)一步了解的基礎(chǔ)上，充分掌握績(jī)效管理的核心理念和制度要求。這樣，由人力資源管理部門與各部門負(fù)責(zé)人共同參與制定事業(yè)單位的績(jī)效管理制度也將會(huì)更加科學(xué)化、規(guī)范化，會(huì)具有極強(qiáng)的可操作性。二是由人力資源管理部門與各個(gè)部門負(fù)責(zé)人共同實(shí)施績(jī)效管理工作，增強(qiáng)了績(jī)效管理工作的透明度，能夠有效保證績(jī)效管理工作的公正、公平，有利于全體職工對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)可，也可以帶動(dòng)全體職工積極參與到單位的績(jī)效管理中去。三是擁有一支覆蓋事業(yè)單位各個(gè)部門的高素質(zhì)績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)，可以在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，反饋意見(jiàn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，完善制度，從而推動(dòng)本單位的績(jī)效管理工作不斷向前發(fā)展。