我國衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的問題與對策

李 莉, 高玉霞, 聶冬梅

(1.深圳市血液中心, 廣東 深圳 518035；2.北京大學深圳醫(yī)院，廣東 深圳 518036)

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)內(nèi)的競爭最終必然表現(xiàn)為人才的競爭。由于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)本身的科技含量高、知識密集，衛(wèi)生專業(yè)人才不僅需要廣博的醫(yī)學和人文知識，更需要良好的心理包容和溝通協(xié)作能力[1～2]。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理必須突破傳統(tǒng)的計劃型管理思想，借鑒和引入現(xiàn)代人力資源管理理論，通過計劃、執(zhí)行與評價等管理職能工具，發(fā)揮衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的積累競爭優(yōu)勢，促進衛(wèi)生事業(yè)本身的發(fā)展以及人民健康與社會經(jīng)濟的協(xié)調(diào)發(fā)展。筆者從深圳特區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的基層管理者的視角，對此現(xiàn)狀進行了分析，并提出了有針對性的人力資源管理對策。

1 醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 重經(jīng)濟效益、輕社會效益的評價標準

我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位大多屬于差額撥款單位，在保障其社會公益性和福利性的同時，機構(gòu)自身還需要負擔一部分，這就造成了經(jīng)濟效益與社會效益雙重角色的矛盾和沖突。在社會主義初級階段的轉(zhuǎn)型過程中，社會貧富分化加劇，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位必然會利用可控手段追逐較高的經(jīng)濟效益，這既是維護人才隊伍穩(wěn)定的必要條件，又是維護醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)的前提。然而經(jīng)過改革開放三十多年的發(fā)展，在預防、保健、臨床醫(yī)療領(lǐng)域，公立醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的運營管理、醫(yī)生的績效考核都已經(jīng)從過去以病人為中心轉(zhuǎn)到以效益為中心，忽視公益性、追逐單位與個人的經(jīng)濟效益成為被社會詬病的地方[3～5]。

然而，沒有經(jīng)濟效益，發(fā)不了工資、獎金少，人才就流失；缺少學科帶頭人，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位就沒有競爭力。在以經(jīng)濟效益為核心的指導思想下，很容易造成考核問題?？冃е笜舜_定缺乏科學性，容易形成一切以經(jīng)濟效益為重的觀念，隨意性較強的大處方、高價藥成為醫(yī)療機構(gòu)的獲利手段，并不能真正體現(xiàn)不同醫(yī)療工作崗位職責，降低了考核結(jié)果的公正性。利益分配傾向為單位獲取的經(jīng)濟效益后，勢必使得考核在職工心中的形象是一種負面的消極形象，從而產(chǎn)生心理上的壓力。

1.2 人才流動機制不確定

醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的公益性與福利性使其在人事制度方面存在極大的公平性問題，特別是在經(jīng)濟特區(qū)，事業(yè)編制、雇員、臨時聘用等不同身份造成在收入分配方面的不公正現(xiàn)象。一方面，事業(yè)編制身份成為吸引人才的有利工具；另一方面，這種單一的人才引進途徑也限制了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人才優(yōu)化。這是因為，事業(yè)編制實行限額制度，與醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位用人缺口成為矛盾。身份不同不僅僅體現(xiàn)在經(jīng)濟效益一個方面，戶口遷移、子女入學、社會保險等一系列問題都成為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人才流動的障礙。這既阻礙了人力資源整體績效的提升，也限制了醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的發(fā)展。

衛(wèi)生事業(yè)單位的人才流失問題長期存在，改革開放以來已經(jīng)經(jīng)歷了兩次較大的沖擊（衛(wèi)生技術(shù)人才的“棄醫(yī)從藥”和“棄公從私”）。隨著我國醫(yī)療市場的逐步開放，國外醫(yī)療機構(gòu)進入中國，采用的是“人才本土化”的戰(zhàn)略，其“突破口”是首先獲取高層次的醫(yī)學人才，衛(wèi)生事業(yè)單位面臨著第三次人才流失的沖擊。目前的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理面臨的競爭愈來愈大，必須改變傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟時代的人事管理制度，加強創(chuàng)新性研究，建立有效的人才流動機制[5～7]。

1.3 人才培養(yǎng)缺乏制度化

衛(wèi)生人才培養(yǎng)跨度大、時間長，更多的單位傾向于采取簡單的“挖墻角”的方式從其他機構(gòu)獲取所需要的人才，缺乏自主的培養(yǎng)機制。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人才（特別是醫(yī)生）培養(yǎng)需要投入巨大的人力、物力和財力，一旦人才流失不僅僅是投入的損失，更重要的是病員的減少、經(jīng)濟效益的下滑。目前的醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人才培養(yǎng)主動性不強，主要集中在專業(yè)職務(wù)晉升需要的繼續(xù)教育、新業(yè)務(wù)開展的技術(shù)學習等領(lǐng)域，缺乏制度化的機構(gòu)人才儲備和人才個體知識向機構(gòu)知識轉(zhuǎn)化的機制。因此，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，人才培養(yǎng)的制度化、創(chuàng)新性不僅僅是醫(yī)療學科發(fā)展的需要，也是人力資源管理部門建立競爭性人才培養(yǎng)機制的主要途徑。

1.4 人力資源管理隊伍滯后

去行政化被認為是醫(yī)療事業(yè)單位未來體制改革的一個發(fā)展趨勢，然而受傳統(tǒng)的管理機制束縛，當前的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位行政管理色彩濃重，還局限在傳統(tǒng)的人事、組織管理，人力資源管理專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)滯后。在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位從事人力資源管理工作的幾乎沒有人力資源管理相關(guān)專業(yè)的學習背景，知識結(jié)構(gòu)嚴重偏離了現(xiàn)代人力資源管理的需要。在人力資源管理方式上，傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的人事管理模式占據(jù)主要地位，缺乏創(chuàng)新意識。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理信息化水平較低，缺乏運用信息技術(shù)為人力資源管理服務(wù)的技術(shù)和觀念[8～10]。這就造成了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源信息化建設(shè)僅僅集中在傳統(tǒng)的人事管理領(lǐng)域，比如職工檔案信息、工資、福利方面的信息報表制作，很少涉及到招聘選拔、績效管理、崗位管理、培訓管理等現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容，更是幾乎沒有涉及人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯設(shè)計等戰(zhàn)略性和開拓性工作。因此，人力隊伍建設(shè)成為制約醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理水平的主要因素之一。

2 醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理對策

人力資源管理是現(xiàn)代人事管理，是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動。它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的理論、方法、工具和技術(shù)[3～5]。

2.1 現(xiàn)代人力資源管理的特征

現(xiàn)代人力資源管理的特征可以歸結(jié)如下[4～7]：（1）人本特征。人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財富的主題，強調(diào)對人的關(guān)心、愛護，把人真正作為資源加以保護、利用和開發(fā)。（2）專業(yè)性與實踐性。人力資源管理具有較高的專業(yè)性，有著很細的專業(yè)分工和深入的專業(yè)知識。人力資源管理是組織管理的基本實踐活動，是旨在實現(xiàn)組織目標的主要活動，表現(xiàn)其高度的應用性。（3）雙贏性與互惠性。人力資源管理采取互惠取向，強調(diào)管理應該是獲取組織的績效和員工的滿意感與成長的雙重結(jié)果，并重視發(fā)掘員工更大的主動性和責任感。（4）戰(zhàn)略性與全面性。人力資源管理是在組織最高層進行的一種決策性、戰(zhàn)略性管理。人力資源管理是對于全部人員的全面活動，只要有人參與的活動與地方，就要進行人力資源管理。（5）理論基礎(chǔ)的學科交叉性。人力資源管理采取科學取向，重視跨學科的理論基礎(chǔ)和指導。（6）系統(tǒng)性和整體性。人力資源管理強調(diào)整體地對待人和組織，兼顧組織的技術(shù)系統(tǒng)和社會心理系統(tǒng)；強調(diào)運作的整體性，一方面是人力資源管理各項職能之間具有一致性，另一方面是與組織中其他戰(zhàn)略相配合，依靠和支持整個組織的戰(zhàn)略和管理。

2.2 重視社會效益的評價標準

2009年頒布的新醫(yī)改方案指出“積極促進非公立醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)發(fā)展，形成投資主體多元化、投資方式多樣化的辦醫(yī)體制”。今后的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位面臨的競爭壓力愈來愈大，一方面要完成國家公民醫(yī)療保障任務(wù)；一方面要盡可能改善醫(yī)療技術(shù)人才工資待遇，穩(wěn)定人才隊伍提高醫(yī)療技術(shù)水平。這就要求醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位改變傳統(tǒng)的以經(jīng)濟效益為主的醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才的評價標準，而是倡導建立以病人為中心的社會效益為主的評價模式，從戰(zhàn)略高度建立科學的人才考核評價標準。制定具體、可行、科學、合理的崗位職責和任務(wù)指標，并對其執(zhí)行和完成情況進行全面考核，根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎勵。真正使人才對醫(yī)院和社會的貢獻得到充分的認同。同時，在評價標準中要注意適度的激勵機制，通過滿足人才的各種需要，促使人才更加努力地工作。制定一些對有突出貢獻的優(yōu)秀人才的獎勵辦法，并逐步探索建立一些中、長期的激勵機制。

2.3 確立人才流動的引導機制

在人力資源管理中，人才流動是個矛盾論問題，各個組織單位都希望留住最好的人才，而從其他組織吸收最優(yōu)秀的人才。人力資源的合理配置與適當流動是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位管理的重要范疇，而作為整個健康產(chǎn)業(yè)鏈中最重要因素之一的醫(yī)務(wù)人才，一直是醫(yī)療管理的核心內(nèi)容。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入以及整個社會市場化程度的日益提高，人才、資金的頻繁流動已經(jīng)成為價值規(guī)律的重要外在表現(xiàn)。醫(yī)療人才的合理流動不僅能夠成為醫(yī)院正常運作的潤滑劑，而且也是保持醫(yī)療機構(gòu)可持續(xù)發(fā)展的動力源泉之一。按照馬斯洛需求層次理論，當醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才的待遇達到一定水平，自我實現(xiàn)成為自己最期望的任務(wù)才是其最高的需求。因此，人力資源管理活動需要努力通過各種途徑分析、發(fā)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才的需求層次，創(chuàng)造一種充滿活力、公平競爭、鼓勵創(chuàng)新的工作氛圍，使人才能夠充分挖掘潛能、發(fā)揮才能實現(xiàn)人生理想；使人才愿意把自己的事業(yè)與單位的發(fā)展融合在一起，為單位的發(fā)展做出自己的貢獻。這樣的一種環(huán)境不僅能夠留住人才，還能通過組織文化傳播途徑吸引人才，形成一個良好的人才正向流動。

2.4 基于雙效的人才培養(yǎng)制度

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要建立良好的人才培養(yǎng)制度，應該從組織所存在的問題思考為什么出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象？而不是因噎廢食，忽視人才培養(yǎng)。所謂基于雙效的人才培養(yǎng)制度，就是從人才自身需要和從單位需要的兩個視角出發(fā)，建立針對性的培養(yǎng)計劃。（1）人才自身的需要?，F(xiàn)代醫(yī)學越來越成為一門跨領(lǐng)域的綜合性學科，在其他自然科學新理論成就的支撐下，新的醫(yī)療技術(shù)方法層出不窮。醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才需要不斷學習，才能掌握最新的技術(shù)方法用于醫(yī)療服務(wù)。因此，個人發(fā)展規(guī)劃是人力資源管理不能忽略的重要問題。（2）單位發(fā)展的需要。衛(wèi)生事業(yè)單位要發(fā)展必須依靠一個人才配置合理的學科團隊，培養(yǎng)現(xiàn)有學科和將來發(fā)展學科的帶頭人和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干并建立起后備梯隊。人才培養(yǎng)應以學科帶頭人培訓為重點，促進學科帶頭人專業(yè)創(chuàng)新能力的提高，以促進學科的新發(fā)展。人才培養(yǎng)還應注重人才梯次的構(gòu)建，防止專業(yè)人才使用的斷層，影響衛(wèi)生事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。

2.5 加強人力資源管理隊伍建設(shè)

首先，人力資源管理必須實現(xiàn)服務(wù)意識的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事部門是衛(wèi)生事業(yè)單位的重要管理機構(gòu)，很容易形成領(lǐng)導服務(wù)的官僚意識。因此，需要向服務(wù)于專業(yè)技術(shù)人才的思想轉(zhuǎn)變，積極從事人力資源開發(fā)與管理工作。其次，人才知識結(jié)構(gòu)向?qū)I(yè)化轉(zhuǎn)變。除了積極引進人力資源管理專業(yè)技術(shù)人才外，現(xiàn)有人力資源管理者也需要積極學習現(xiàn)代人力資源管理理論，吸收管理學、心理學、經(jīng)濟學、法學、社會學等相關(guān)學科知識來改善知識結(jié)構(gòu)；掌握現(xiàn)代人力資源管理方法，并將之用于人才開發(fā)和管理活動。第三，加強信息技術(shù)的學習與應用。信息技術(shù)的應用將大大降低例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例，無疑極大地提高了人力資源部門的工作效率，從而可以有更多時間思考戰(zhàn)略層次的問題。

總之，醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的體制改革正在有序進行，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理必須未雨綢繆，洞悉現(xiàn)代人力資源管理的真諦，將人力資源管理上升到戰(zhàn)略管理層面，兼顧系統(tǒng)性與整體性，建立符合本單位的人力資源管理體系。

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