提升知識型員工忠誠度的途徑研究

盧芳蕾

【摘要】知識型人才已經(jīng)成為企業(yè)快速發(fā)展的重要戰(zhàn)略性資源，知識型員工的忠誠度問題也得到了越來越多企業(yè)的關(guān)注。本文首先對企業(yè)知識型員工的存在現(xiàn)狀進(jìn)行了闡述，在此基礎(chǔ)上分析了影響知識型員工忠誠度的因素，最后提出了對如何提升知識型員工忠誠度的途徑分析。

【關(guān)鍵詞】知識型員工；員工忠誠度；途徑

以高科技和信息為主體的新興產(chǎn)業(yè)的逐步興起，使世界經(jīng)濟(jì)在經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)后向知識經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。以知識、信息為基礎(chǔ)的知識經(jīng)濟(jì)中，占主流地位的知識型員工的重要性也越來越得到體現(xiàn)。因為，他們是知識的載體，知識的創(chuàng)造者，也是信息的使用者。但正因如此，他們有了更大的自主流動性，忠誠度下降已經(jīng)是不爭的事實，所以，探討如何提升知識型員工忠誠度變得十分重要。

1.知識型員工在企業(yè)中忠誠度現(xiàn)狀

知識經(jīng)濟(jì)時代占主導(dǎo)地位的是知識型員工。知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。會計和研究崗位的知識成分是顯而易見的，管理和銷售工作的腦力成分也是可以想象得到的。在一個組織當(dāng)中，知識型員工占據(jù)了相當(dāng)大的組成部分。2000年，銷售、管理、專業(yè)技術(shù)等知識型員工的需求占到人才市場需求的59%。這些都可以大致地給我們知識型員工的定義。

1.1跳槽現(xiàn)象頻繁發(fā)生，員工流動加劇

在西方國家，人才的頻繁流動早已司空見慣。然而，在我國，知識型員工頻繁跳槽的現(xiàn)象是在改革開放以后。面對日益激烈的人才競爭和日益增多的跳槽現(xiàn)象，越來越多的企業(yè)切實感覺到了員工離職對企業(yè)的影響。居高不下的知識型員工流動率不僅使企業(yè)損失了利潤，同時也給企業(yè)的整體利益帶來負(fù)面的影響。知識型員工的可見成本包括：工作的停頓，企業(yè)對知識型員工培養(yǎng)付出的損失，客戶的丟失，技術(shù)秘密的暴露擴(kuò)散，甚至是企業(yè)的整體癱瘓，新員工的招聘、選拔和培訓(xùn)所付出的金錢與時間等等。隱形成本則包括：新知識型員工尚未補充進(jìn)來之前其他知識型員工所承擔(dān)的超額工作量，頻繁的知識型員工流動給企業(yè)組織造成混亂，以及大眾媒體對企業(yè)所做的種種負(fù)面報道等。

1.2身兼數(shù)職，主次不分

目前，業(yè)務(wù)人員，事業(yè)單位知識型員工兼職已經(jīng)不是個別的現(xiàn)象。一個人往往掛上多個頭銜，在多個公司、組織都擔(dān)當(dāng)了不同的職務(wù)，學(xué)歷越高這種現(xiàn)象發(fā)生的機(jī)率越大。一些銷售工作者和業(yè)務(wù)員把客戶帶到競爭對手那里進(jìn)行合作，造成了本公司的損失。另外，高校教師的薪酬還存在著一定程度上的“腦體倒掛”現(xiàn)象，他們的兼職現(xiàn)象也不容忽視，并已經(jīng)造成了高校隱性流失，對高等教育的發(fā)展產(chǎn)生了不良影響！如某高校的校長身兼數(shù)職，既是A公司的董事長又是B公司的技術(shù)顧問等等，因此對學(xué)校疏于管理，導(dǎo)致學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量下降。

1.3主動性下降，責(zé)任心不夠

過去人們常常以廠為家，積極地為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，不惜加班加點地工作，卻不向企業(yè)索取額外的報酬。現(xiàn)在的知識型員工將自己的個人利益與企業(yè)利益之間劃分得清清楚楚，個人利益斤斤計較，不做沒有個人收益的事情，工作中干任何事情都要講回報，缺乏對企業(yè)的奉獻(xiàn)精神。

鑒于這種現(xiàn)狀，我們有必要分析知識型員工的特點及其忠誠度下降的原因，以求得出提升知識型員工忠誠度的途徑！因為與以往一般意義上的員工不同，最關(guān)鍵的資源存在于知識型員工的頭腦中，惟有切實了解知識型員工的期望和要求，致力于發(fā)展新型的知識型員工與企業(yè)的關(guān)系，鞏固知識型員工對企業(yè)的忠誠度，使知識型員工的潛能徹底釋放出來，才能使企業(yè)興旺發(fā)達(dá)有可靠的保證。

2.知識型員工忠誠度下降原因分析

可以將知識型員工忠誠度下降的原因分析為兩個，而這兩個原因是由知識型員工最重要的兩個特點決定的。

2.1知識型員工本身需求的高層次性

知識型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，相對應(yīng)的，經(jīng)濟(jì)上的投入就比普通意義上的員工較多一些，高投入自然追求高產(chǎn)出，或者說高回報，所以會在薪酬上要求較高，（這也是他們花費比普通員工更長的時間、更多的精力財力接受更高的教育的主要原因所在）而知識型員工又擁有較高的資本，所以當(dāng)薪酬不滿意時，跳槽率自然會高。同時由于受教育水平較高的緣故，知識型員工大多具有較高的個人素質(zhì)，如開闊的視野，強烈的求知欲，較強的學(xué)習(xí)能力，寬泛的知識層面，以及其他方面的能力素養(yǎng)。因此知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現(xiàn)。為此，他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。他們更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。他們愿意發(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義并對企業(yè)有所貢獻(xiàn)。不僅如此，由于對自我價值的高度重視，知識型員工同樣格外注重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認(rèn)可和尊重。因此，也可以說，知識型員工的主導(dǎo)需要集中在社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要這三個較高層次的需要上金錢的獲得也可以視為一種對成就的看得見的量度。

2.2觀念的更新

首先，知識型員工是資本，而不是成本。專業(yè)知識型人才與非專業(yè)知識型人員最大的不同是后者沒有自己的生產(chǎn)資料。知識型員工他們自己擁有“生產(chǎn)資料”，即他們頭腦里的知識。正因為如此，他們的流動性就比較大。如果你這里只能發(fā)揮他們50%的知識資源與聰明才智，他們就會帶著他們的知識流動到能發(fā)揮他們70%的地方去。此外，非專業(yè)人員或一般的勞動力從經(jīng)濟(jì)學(xué)上說是屬于成本，而成本是要加以控制和盡可能降低的，所以冗員應(yīng)該減少才能提高效益。但知識型員工卻不是成本而是資產(chǎn)。對資本不是加以降低，而是應(yīng)使增值。但資本只有通過流通、運作才能增值。同樣，知識型員工也只有恰當(dāng)?shù)丶右允褂?，才能使之?chuàng)造價值，創(chuàng)造財富。員工是伙伴，而不是上下級。在知識經(jīng)濟(jì)時代，專業(yè)知識型人才與非專業(yè)人才相比，他們對自己的業(yè)務(wù)比他們的上級或同事更熟悉，因此對這些人的使用之道，不應(yīng)是上下級關(guān)系，而是伙伴關(guān)系；不是通過發(fā)號施令，指揮他干什么和怎么干，而是通過溝通、協(xié)商、引導(dǎo)，了解他們的價值觀，以及他們對事業(yè)的理想，以便為之創(chuàng)造一個有利于調(diào)動他們積極性的機(jī)制和環(huán)境，使之能自覺自愿地發(fā)揮和貢獻(xiàn)他們的聰明才智。管理是一種服務(wù)，而不是控制。管理者的工作不是指揮和管住下屬，而是確定方向，擁有資財，為員工提供更好的服務(wù)，讓員工自由地、創(chuàng)造性地完成企業(yè)目標(biāo)。以理想為動力，而不是以恐懼為動力。在激烈的競爭環(huán)境中，不要將員工努力地工作的目的是怕炒魷魚，而應(yīng)該試圖和員工一起制定企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，不斷激勵員工以目標(biāo)為動力，在實現(xiàn)宏偉目標(biāo)以后，既可以獲得豐厚的經(jīng)濟(jì)上的報償，又為個人職業(yè)發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。

3.提升知識型員工忠誠度的途徑分析

根據(jù)以上分析，現(xiàn)提出提升知識型員工忠誠度的方法和途徑如下：

3.1建立有效的薪酬激勵機(jī)制，以實現(xiàn)知識型員工的市場價值

知識型員工雖然比較高貴，但同樣是人，是人就要生存，所以，薪酬永遠(yuǎn)是被知識型員工重視的因素之一。雖然薪酬已經(jīng)不再是知識型員工關(guān)注的主要方面，但業(yè)實行合理的具有競爭力的工資和福利制度，保證員工合理的經(jīng)濟(jì)收入及其增長，對于員工建立長期忠誠和調(diào)動工作積極性仍是起重要作用的。企業(yè)管理者必須清醒地認(rèn)識到，素質(zhì)是有彈性的，員工素質(zhì)越高，企業(yè)越能達(dá)到和接近經(jīng)營目標(biāo)。素質(zhì)越高、越稀缺的人才，越應(yīng)該獲得更多的工作機(jī)會，獲得更好的薪酬待遇，這是發(fā)揮其聰明才智的物質(zhì)動力，在某種程度上也是其市場價值的體現(xiàn)。

3.2關(guān)心員工，創(chuàng)造一個良好的軟環(huán)境

首先，企業(yè)應(yīng)該關(guān)心知識型員工的健康狀況。由于知識型員工從事的是腦力勞動，缺乏應(yīng)有的鍛煉和娛樂，因此，長期下來健康狀況就會受到威脅，近年來，美國微軟公司持續(xù)出現(xiàn)的核心員工英年早逝的現(xiàn)象就說明了這個問題。其次，企業(yè)應(yīng)關(guān)心知識型員工的家庭生活狀況，要盡力幫助知識型員工達(dá)到工作和家庭相互平衡。更新管理觀念，塑造以人為本的企業(yè)文化。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)管理者首先應(yīng)改變觀念，摒棄以前那種以封建家長制作風(fēng)壓抑員工的“官本位”思想，取而代之的應(yīng)該是尊重人才，把人才當(dāng)作企業(yè)最寶貴的財富的現(xiàn)代管理理念。注重溝通和激勵。溝通有利于知識型員工的情緒表達(dá)，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，并能滿足員工的社交需要。同時，良好的溝通環(huán)境還可以起到員工知識共享、信息交流互補的作用。

3.3針對高層次需求，進(jìn)行培訓(xùn)和提高工作的挑戰(zhàn)性

培訓(xùn)。知識型員工有較強的成就感，他們希望得到企業(yè)的重視，渴望企業(yè)能夠給予提升專業(yè)技能的培訓(xùn)機(jī)會。對于知識型員工來說，即便是企業(yè)最優(yōu)秀的人才，也需要不斷地學(xué)習(xí)和進(jìn)步，為自己積累更多的知識資本，為更加復(fù)雜、更高層次的工作做準(zhǔn)備，以便使個人職業(yè)生涯得到更好的發(fā)展。另外，企業(yè)是否敢于放手用人，給予知識型員工一個施展才華的舞臺，也是影響知識型員工忠誠的一個重要因素。企業(yè)應(yīng)該給優(yōu)秀的知識型員工提供施展個人才智的空間和權(quán)利，使企業(yè)成為優(yōu)秀知識型員工施展才華的舞臺。

其實，在今天，大多數(shù)白領(lǐng)都已經(jīng)被包括其中。知識型員工不同于傳統(tǒng)的勞動者，因為他們擁有最有價值的資產(chǎn)—知識，具有很強的創(chuàng)新能力，他能幫助企業(yè)在變化萬千的市場環(huán)境中贏得優(yōu)勢。假如有知識，就能夠容易得到傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素。正因為知識如此重要，作為知識載體的知識型員工則必須得到企業(yè)的足夠重視。然而，知識型員工的能力要在企業(yè)里發(fā)揮完全的作用還必須依靠一個重要的因素，即員工的忠誠。知識型的員工已經(jīng)越來越成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源，知識型人才的忠誠度也越來越受到企業(yè)的重視，企業(yè)要想不斷的進(jìn)步和持續(xù)發(fā)展就必須努力通過各種措施提高知識型人才的忠誠度，為知識型人才創(chuàng)造更多施展自己才華的機(jī)會平臺，企業(yè)在強調(diào)員工應(yīng)對自己忠誠的同時，企業(yè)自身也得對員工忠誠。只有雙方都真誠，才能取得雙贏。[科]