高校圖書館員“職業(yè)高原”現(xiàn)象的調(diào)查與分析*

儲結兵（安徽行政學院圖書館）

1977年美國職業(yè)心理學家Frence 最早提出“職業(yè)高原”的概念，意指“個體在職業(yè)生涯中的某個階段，個體獲得進一步晉升的可能性較小”。Veiga和Feldman在此基礎上做了進一步研究，拓展了“職業(yè)高原”的內(nèi)涵，把個體職位的橫向變動以及工作上進一步增加責任與挑戰(zhàn)的可能性變小，都納入到“職業(yè)高原”的范疇。一般來說，職業(yè)高原期的員工在心理上表現(xiàn)為易憤怒、沮喪、焦燥等，在工作上表現(xiàn)為職業(yè)呆滯、職業(yè)倦怠，工作效率下降。本文擬通過實際調(diào)查，了解我國高校圖書館員中“職業(yè)高原”現(xiàn)狀，結合我國高校圖書館的現(xiàn)實職業(yè)環(huán)境，探究其誘因，在此基礎上提出相應的應對策略。

1 高校圖書館員“職業(yè)高原”現(xiàn)狀的調(diào)查

1.1 調(diào)查對象結構統(tǒng)計

本課題組在全國32 所高校圖書館，隨機發(fā)放調(diào)查問卷1200 份，實際回收有效問卷927 份。根據(jù)回收資料統(tǒng)計，本次調(diào)查對象的年齡、學歷、職稱分布情況見表1。

1.2 調(diào)查內(nèi)容的設計

職業(yè)高原描述的是個體在職業(yè)生涯發(fā)展路線上處于相對停滯的狀態(tài)。為了掌握我國高校圖書館員“職業(yè)高原”現(xiàn)狀，并探究其誘因，為此，必須首先弄清我國高校圖書館為館員所能提供的職業(yè)生涯發(fā)展路線。一般來說，組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展有3 個基本的運動形式：向上運動、橫向運動和中心運動。（1）向上運動是指職業(yè)發(fā)展實現(xiàn)等級的跨越，職務（職稱）等級由低級到高級的提升。（2）橫向運動是指橫向調(diào)動，在同一層次不同職務之間的調(diào)動。橫向運動能夠幫助員工積累相關方面的工作經(jīng)驗和職業(yè)能力，為以后的職位提升或綜合職業(yè)能力的提高創(chuàng)造有利的條件。（3）中心運動則是在既定等級上向權力中心的運動。在中心運動中，職位等級雖然沒有提升，但是會承擔更多的責任，或具有更多的決策權和自主權，或者在部門或團隊績效中扮演更重要的角色。

表1 高校圖書館員現(xiàn)狀

根據(jù)這種劃分形式，我國高校圖書館為館員提供的職業(yè)發(fā)展路線可以界定如下：（1）向上運動：包括了兩個方面：一是館員系列的專業(yè)技術職稱評聘，即從助理館員、館員、副研究館員到研究館員職稱的評聘；二是行政職務的晉升，即從部門主任、副館長到館長職務上的升遷。（2）橫向運動主要指工作崗位的變動，包括同一部門內(nèi)不同工作崗位的調(diào)換和館內(nèi)不同部門之間工作崗位的調(diào)換。（3）中心運動可體現(xiàn)為館員承擔更具挑戰(zhàn)性的工作或享有更大的自主權和決策權。高校圖書館工作具有明顯的多層次的特征，既有技術含量相對較低的圖書流通和閱覽值班等事務性工作，也有技術性強甚至有一定學術性的參考咨詢等工作。館員從事務性工作崗位向技術性崗位的流動既表明館員工作挑戰(zhàn)性增大也體現(xiàn)著館員向業(yè)務骨干方向的成長，所以這種崗位變動既是橫向運動也是一種中心運動。根據(jù)高校圖書館為館員實際提供的發(fā)展路線，我們擬定了9 個調(diào)查問題，并據(jù)此判定高校館員是否處于職業(yè)生涯高原期，其中四個核心問題是：（1）你的職務或職稱有變化嗎？（2）你的工作崗位有變化嗎？（3）你所從事的工作挑戰(zhàn)性有變化嗎？（4）你是否有機會參與館內(nèi)重大事項決策？

由于大多數(shù)高校圖書館員選擇的是專業(yè)技術發(fā)展路線，而且目前我國多數(shù)省份規(guī)定在專業(yè)技術崗位評出五年后，才具有參評更高一級專業(yè)技術的資格（破格除外）。另外，高校圖書館在制定發(fā)展規(guī)劃時，多以五年作為一個規(guī)劃期，一般來說，每一個規(guī)劃期末新的規(guī)劃期開始時是工作調(diào)整、人員變動的爆發(fā)期。所以我們這次調(diào)查問題的設計是以五年作為時限的。

1.3 調(diào)查結果的統(tǒng)計和分析

在實際回收的927 份有效問卷中，對4 個關鍵性指標全部回答“否”的圖書館員共計289 人，占總人數(shù)的31.18%。也就是說近5年內(nèi)這部分館員無論職稱、職務、工作崗位還是工作的挑戰(zhàn)性都沒有發(fā)生變化。從學歷結構看，大專和大專以下學歷人員203 人，從年齡結構看，45 歲以上人員202人。

對四個關鍵性指標有一項或多項同時回答“是”的館員共計638 人。（1）專業(yè)技術職稱發(fā)生變動的館員403 人，從年齡結構看，20～29 歲年齡段179 人，30～39 歲年齡段的館員占148 人，40～49 歲年齡段的館員占57 人，50～59 歲年齡段的館員占19 人。（2）職務晉升的館員78 人，占總人數(shù)的8.41%，其中40 歲以內(nèi)56 人，40 歲以上22 人。（3）工作崗位發(fā)生變動（不含晉升人員）的館員217 人，約占總人數(shù)的23.41%，其中40 歲以內(nèi)人員156 人，40 歲以上61 人。（4）在代表職業(yè)生涯中心運動的兩個關鍵性指標回答中，有一項或兩項同時回答“是”的館員共計107 人，約占總人數(shù)的11.54%，認為自己工作具有挑戰(zhàn)性的只有58 人；認為自己經(jīng)常參與館內(nèi)重大決策的71 人，其中館長或副館長占49 人，非館領導崗位人員只有22 人。

根據(jù)以上分類統(tǒng)計，我們可以得出以下幾個結論：（1）高校圖書館員職業(yè)高原現(xiàn)象較嚴重，近5年內(nèi)處于職業(yè)發(fā)展停滯期的人員約占1/3。（2）從向上運動看，專業(yè)技術是館員選擇的主要職業(yè)發(fā)展路線。在職業(yè)取得一定發(fā)展的638 人中，有403 人是在專業(yè)技術上獲得的，約占63.17%。職務晉升競爭激烈，以專職管理崗作為職業(yè)生涯發(fā)展路線的館員獲得進一步發(fā)展的難度大。（3）高校圖書館員崗位流動率不高，工作崗位相對穩(wěn)定。（4）在目前高校圖書館的管理體制下，對一般館員來說，中心運動路線基本屬堵塞狀況。對93%以上館員來說，感覺工作不具有挑戰(zhàn)性，也就是認為自己的潛力沒有得到發(fā)展；97%以上非領導館員認為自己參與館內(nèi)重大事項決策的可能性很小。（5）從學歷結構分析，低學歷（大專及以下）人員和高學歷職業(yè)生涯中期人員職業(yè)發(fā)展陷入瓶頸，獲得進一步發(fā)展的空間小，都屬職業(yè)高原高發(fā)人員。（6）從年齡結構分析，40 歲以上的館員屬職業(yè)高原高發(fā)人群，尤其對專業(yè)技術館員來說，45 歲以后是職業(yè)高原的高發(fā)年齡段。

2 高校圖書館員“職業(yè)高原”的表現(xiàn)形式

2.1 職業(yè)迷茫與盲目跳槽

當館員個體實現(xiàn)職業(yè)生涯目標出現(xiàn)阻礙時，個體會產(chǎn)生沮喪的心理，在難以擺脫這一工作環(huán)境的情況下，為了謀生也只好繼續(xù)從事圖書館工作，這部分館員常常會迷失職業(yè)生涯方向，不知道自己能干什么和要干什么。還有一部分館員，尤其是處于職業(yè)發(fā)展早中期的館員盲目地想方設法跳出圖書館，這也是高校圖書館一直覺得人才難留的根本原因之一。

2.2 工作無創(chuàng)新，出現(xiàn)“職業(yè)呆滯”

“職業(yè)呆滯”是指個體僅僅在程式化的工作中走著程式化的步伐，沒有創(chuàng)新觀念和思想。當館員感知到自己工作上承擔更多的責任或挑戰(zhàn)的可能變小時，往往喪失了進一步發(fā)展的外部動力，僅僅滿足于做好現(xiàn)在的工作，不會積極關心周圍其他部門和整個圖書館的績效，久而久之，對工作麻木不仁，對他們來說，工作僅僅是一種謀生的手段，沒有任何創(chuàng)新觀念和活力。

2.3 工作無激情，出現(xiàn)“職業(yè)倦怠”

1981年，職業(yè)心理學家Maslach C.將職業(yè)倦怠定義為：“在以人為服務對象的職業(yè)領域中，個體的一種情感衰竭、人格解體和個人成就感降低的綜合癥狀?！碧幱诼殬I(yè)高原期的館員，在心理上出現(xiàn)挫敗感的同時，傾向于消極地評價自己，工作能力體驗和成就感體驗下降；認為工作不但不能發(fā)揮自身才能，而且是枯燥無味的繁瑣事情，工作缺乏熱情和活力；往往刻意在自身和讀者及同事間保持距離，對讀者和圖書館采取冷漠、忽視的態(tài)度，對工作敷衍了事。

2.4 焦躁易怒，人際關系緊張

對于館員來說，職業(yè)高原期出現(xiàn)的憤怒、沮喪、焦燥等不良情緒通常表現(xiàn)為處理問題缺乏耐心，易與讀者和同事發(fā)生沖突；對待家庭缺乏關心，影響家庭和睦。久而久之，人際關系緊張，不僅自身受到周圍環(huán)境的排斥而且心理接近崩潰。

3 高校圖書館員“職業(yè)高原”誘因分析

職業(yè)生涯發(fā)展的相對停滯是由各種不同職業(yè)阻礙因素造成的。London 把一般員工的職業(yè)生涯阻礙因素分成組織方面和個體方面兩大類。本文借鑒這種分類方法，結合我國高校圖書館的實際，來探查我國高校圖書館員“職業(yè)高原”現(xiàn)象的誘因。

3.1 組織方面因素

3.1.1 職業(yè)發(fā)展通路狹窄

就我國高校圖書館目前的實際情況看，高校圖書館這一平臺為館員提供的職業(yè)發(fā)展空間是極其有限的。

（1）從向上運動方式看，有兩條職業(yè)發(fā)展路線，一條是專業(yè)技術職稱的評聘，另一條是管理崗位的晉升。從調(diào)查的情況看，大多數(shù)館員都選擇了專業(yè)技術發(fā)展路線。專業(yè)技術發(fā)展阻礙主要體現(xiàn)在兩個方面：一是專業(yè)技術職稱的學歷限制，從目前各省圖書館員系列專業(yè)技術職稱評聘條件看，低學歷人員要想以專業(yè)技術作為自己的職業(yè)發(fā)展路線不僅耗時長，甚至是不可能，因為有的省份規(guī)定高中及以下館員屬工人身份，不可評聘專業(yè)技術崗位，這也是目前低學歷館員職業(yè)高原現(xiàn)象較嚴重的癥結所在。二是專業(yè)技術職稱指標限制。這是目前我們通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)的一個嚴重限制館員發(fā)展的核心問題。絕大多數(shù)高校館不僅副研究館員、研究館員指標極少，甚至館員指標也非常緊張。許多40 歲以后的高學歷館員進入職業(yè)高原期，其中很重要的一個原因就是受職稱指標限制，失去了進一步發(fā)展的目標和動力。職務晉升阻礙主要來自于高校圖書館塔式的組織結構，管理崗位晉升競爭激烈，許多高校的副館長、館長人選還不是從圖書館內(nèi)產(chǎn)生，所以從一般館員晉升到館長崗位的人鳳毛麟角。

（2）從橫向運動看，高校圖書館工作內(nèi)容呈現(xiàn)多層次性，館員的勞動可分為學術性、技術性和事務性三種：學術性勞動包括書刊審定、圖書分類、書刊評價、情報調(diào)研、專題咨詢、定題跟蹤、讀者教育、業(yè)務調(diào)查研究等工作，從事這些工作的人員要具備相當?shù)闹R水平；技術性勞動包括編目、典藏、文獻檢索、一般性咨詢等工作，工作人員要有較好的文化基礎，受過正規(guī)的圖書館專業(yè)訓練；事務性勞動包括圖書驗收、閱覽室值班、整架、上架、流通借閱等工作，這類工作技術含量較低，一般的人員加以培訓即可勝任。這種工作技術含量的層次性給館員的橫向流動帶來一定的阻礙，一方面由于不同層次的工作對館員自身素質要求不同，從事事務性工作的館員不一定能承擔技術性或學術性工作。另一方面，從事務性向技術性、學術性崗位流動的館員會對自身工作價值做出正面評價，但反向流動館員恰恰會降低自我評價，這樣就造成圖書館崗位輪換困難，結果是館員工作崗位長期相對固化。從調(diào)查的情況看，近五年內(nèi)76.59%的館員工作崗位沒有發(fā)生變化。

（3）從中心運動看，一方面由于工作創(chuàng)新不足，大多數(shù)館員的工作內(nèi)容長期無變化，挑戰(zhàn)性??；另一方面，由于高校圖書館塔式管理結構，館內(nèi)重大事項基本都是館長辦公會決策，一般館員參與的機會少，我們這次調(diào)查的結果顯示只有約2.37%的非領導館員參與了館內(nèi)重大事項的決策。

3.1.2 工作價值的隱性

高校圖書館員的工作是為讀者提供文獻信息服務，這種工作性質既不能給館員帶來功利錢財?shù)臐M足感，也不能帶給館員權力的自信。工作的價值依附在讀者所取得的成就中，館員事業(yè)成就感不強。這種低成就的體驗導致部分館員認為工作僅僅是其謀生手段，不能體現(xiàn)個體價值，工作動力不足，職業(yè)發(fā)展陷入停滯。

3.1.3 學習型組織建設不力

外職業(yè)生涯的發(fā)展是以內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展為基礎的，而內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展是依靠不斷學習取得的。當前，高校圖書館由于培訓經(jīng)費緊張，館員繼續(xù)教育的機會很少，在組織館員集中學習，開展互相學習方面投入的時間少，機制不靈活。這樣低學歷人員個體素質得不到進一步提高，高學歷40 歲以上人員知識得不到更新。館員內(nèi)職業(yè)生涯得不到發(fā)展自然會導致外職業(yè)生涯發(fā)展陷入停滯。

3.2 個體方面因素

3.2.1 職業(yè)生涯無規(guī)劃，職業(yè)發(fā)展無目標

問卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，約31.7%的高校圖書館員無明確職業(yè)生涯規(guī)劃或希望得到職業(yè)生涯規(guī)劃輔導，更談不上設立恰當?shù)穆殬I(yè)發(fā)展目標，其中低學歷人員和45 歲以上館員占大多數(shù)。美國馬里蘭大學管理學教授Edwin A. Locke 在研究中發(fā)現(xiàn)：“職業(yè)目標能引導個體活動指向與目標有關的行為，目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉為動機，使人的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調(diào)整和修正，幫助個體在職業(yè)生涯過程中取得發(fā)展?！痹诟咝D書館職業(yè)環(huán)境中，低學歷人員職業(yè)發(fā)展通路很窄，很多人對自己的職業(yè)發(fā)展前景無信心；45歲以上館員，一部分是所謂的明星員工，已評聘副研究館員或研究館員，自認為進一步發(fā)展已無空間；還有一部分館員自認為自己時間精力有限，技術落伍，自行降低職業(yè)標準和興趣，這兩類人員進行職業(yè)生涯規(guī)劃的動力明顯不足。職業(yè)生涯無規(guī)劃、無目標，職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)停滯。

3.2.2 自我概念不清晰，職業(yè)發(fā)展無方向

自我概念是指對自我的認識和評價。部分館員由于對自己的長處與缺點、氣質與性格、興趣、動機、能力等缺乏了解，不清楚自己真正的需求，導致他們職業(yè)發(fā)展無方向，自然職業(yè)發(fā)展無起色。

3.2.3 自我價值難實現(xiàn)，職業(yè)發(fā)展缺動力

美國心理學家Vroom V.H.提出期望理論，認為個體行為動機的強度取決于效價的大小和期望值的高低。由于高校圖書館工作屬于服務性行業(yè)，非功利性、工作成就的隱性、職業(yè)地位和職業(yè)聲望不高是其行業(yè)特點，這導致大多數(shù)館員的職業(yè)效價值低。高校圖書館職業(yè)通路的狹窄性，尤其諸多非館員所能左右的職稱指標、現(xiàn)行管理體制等職業(yè)生涯阻礙因素出現(xiàn)時，部分館員對自我價值實現(xiàn)概率估值也低。

4 高校圖書館員職業(yè)高原的應對探略

4.1 個體應對策略

4．1.1 做好心理調(diào)適，控制不良情緒

處于職業(yè)高原期的館員，都有一種挫敗感，在心理上易出現(xiàn)悲觀、易怒、焦燥不安等不良情緒，甚至影響到館員的生理健康，為此進行心理調(diào)適和情緒管理很重要。Rantzw 和Feller 提出了個體調(diào)適的平和法、跳房子法和內(nèi)部調(diào)和法。對于高校館員來說，或者接受這種狀態(tài)，努力壓制自己的挫敗感，或者在原有職位不變的情況下，努力向其他方面發(fā)展，力求有所創(chuàng)新和突破。Tan 提出模仿非職業(yè)高原員工的正確方式是個體調(diào)適的一種重要方法。從心理學角度來說，館員建立良好的人際關系，找到適當?shù)陌l(fā)泄方式，鍛煉自己的意志，培養(yǎng)樂觀、豁達的人生觀都是應對挫敗感產(chǎn)生不良心理的有效舉措。

4.1.2 合理設置目標，有效管理職業(yè)生涯

職業(yè)生涯設計和管理在現(xiàn)代人力資源管理中是強化自我管理，有效開發(fā)與利用員工智能的重要手段。為了有效地實現(xiàn)自我價值，以保證事業(yè)上取得更大成就，館員需要對自我和職業(yè)環(huán)境進行全面分析，以確立合理的職業(yè)目標，制訂切實的行動計劃。合理目標的設置能夠使人們集中精力、全神貫注于自己的優(yōu)勢和能夠產(chǎn)生高回報的方面，當一個人在自己的優(yōu)勢方面不斷努力時，最終會成為一個充分實現(xiàn)自我價值的成功人士。

4.2 組織應對的策略

4.2.1 積極開展館員心理咨詢、指導和培訓服務

在美歐美等西方國家，組織解決員工的心理和行為問題，所采取的主要措施之一就是推行員工援助（Employee Assistance Programs，簡稱EAP）計劃。具體來說就是由“組織為員工設置一套系統(tǒng)的，長期的服務項目，通過專業(yè)人員對組織的診斷和建議，以及對員工及其直系親屬提供的專業(yè)咨詢、指導和培訓，旨在幫助改善組織的環(huán)境和氛圍，解決員工的各種心理和行為問題，以及提高員工在組織中的工作績效”。在應對館員職業(yè)高原所導致的不良心理問題時，高校圖書館可借鑒EAP 模式。為此必須做好以下幾方面工作：①取得學校領導支持，保障經(jīng)費支撐；②審慎選擇專業(yè)心理咨詢公司；③定期或不定期對組織及館員進行診斷；④進行應對心理問題的培訓、指導和干預；⑤做好館員隱私的保護。

4.2.2 變革管理模式，拓寬職業(yè)發(fā)展通路

高校圖書館員職業(yè)發(fā)展通路的狹窄性是由我國高校圖書館的現(xiàn)行管理體制導致的。變革高校圖書館的管理體制可著重于三個方面。

（1）從向上運動看，由于管理崗位晉升的機會小，大多數(shù)館員選擇了專業(yè)技術發(fā)展路線，而專業(yè)技術發(fā)展路線最大的阻礙因素是專業(yè)技術指標名額限制。為此建議首先采取評聘分開的模式，給予符合條件的館員參評的機會，并且逐步取消指標名額限制，著重在評聘條件和質量上把關，而不是在指標上限制。其次，在專業(yè)技術職稱上建立能上能下機制，由于在我國當前高校館中基本上都只有能上的條件，沒有能下的標準，許多明星館員在取得副館研究館員或研究館員后，就放松了對自己的要求，甚至迷失了職業(yè)發(fā)展方向。

（2）從橫向運動看，由于高校圖書館工作的多層次性，實行館員全面輪崗有難度，但可以通過團隊的建設，加強館員的橫向流動，比如科研團隊、專題咨詢團隊、定題服務團隊等等。在團隊中，由某些能力強的館員帶領部分能力弱的館員共同完成一項工作任務，既能達到人員橫向流動的目的，也能促使能力相對弱的館員取得進一步發(fā)展。

（3）從中心運動看，在目前高校館的塔式管理結構下，館內(nèi)的重大決策都是由館領導做出，一般館員參與的機會小，為此建議扁平化高校館管理結構。可以通過建立館務委員會的方式，重大決策由館務委員會做出，館務委員會的成員除館領導外，可在全館選舉產(chǎn)生，每年換屆，這樣就打通了館員中心運動的一條通路。

4.2.3 創(chuàng)新工作內(nèi)涵，增加工作的挑戰(zhàn)性

在本次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)很多館員認為自己的工作缺乏挑戰(zhàn)性，這與我國當前很多高校圖書館在服務方式、方法上缺少創(chuàng)新是緊密相連的。我們對于高校圖書館工作“服務性”的認識誤區(qū)在于認為高校圖書館是信息的“服務”機構而非信息的“生產(chǎn)”機構，館員的職責就是把收藏的文獻根據(jù)讀者的需要提供給讀者就可以了，其實圖書館員也可以從事信息的“再生產(chǎn)”工作，比如二、三次文獻的生產(chǎn)，為讀者提供“濃縮”的信息。在服務方式上，不僅要做好被動服務，也要積極做好主動服務，加強定題或跟蹤服務，甚至預判讀者潛在需求，為滿足讀者潛在需求做好充分準備。工作挑戰(zhàn)性的增加，不僅豐富了工作內(nèi)涵，增強了館員成就感體驗，也提高了圖書館的服務質量。

4.2.4 建立學習型組織

學習型組織是美國學者Peter M. Senge 在《第五項修煉》一書中提出的管理觀念。倡導組織成員建立終身學習理念，以增強個體和組織的競爭力。學習型組織的建設是館員內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展的必備條件，就目前我國高校圖書館而言，在經(jīng)費許可的情況下，可以有目的地為館員提供在職培訓。除此之外，還可以采取以下幾種組織形式:一是組建學習團隊，在團隊中建立導師制。在培訓經(jīng)費緊張的情況下，組建學習團隊，以高學歷高職稱館員為核心，通過傳、幫、帶的形式，幫助新員工和低學歷員工是營造組織學習氛圍的一條重要途徑。二是建立科研團隊，以課題帶團隊，以團隊促個體學習。圍繞工作中出現(xiàn)的問題，建立課題小組，在科研中既解決了問題又提高了館員的素質和能力?？蒲袌F隊的建設還為高學歷高職稱的館員提供了進一步發(fā)展的空間，增加其成就感，避免職業(yè)高原的出現(xiàn)。

1 Ference T P, Stoner J A F，Warren E K. Managing the Career Plateau[J]. The Academy of Management Review，1977（4）：602

2 Veiga J F. Plateaued Versus non-plateaued Managers Career Patterns，Attitudes and Path Potential[J]. Academy of Management Journal，1981，24（3）：566～578

3 Feldman D C，Weitz B A. Career Plateaus Reconsidered[J]. Journal of Management，1988，14（1）：69～80

4 Maslach C，Jackson S E. The Measurement of Experienced Burn-out[J]. Journal of Occupation Behavior，1981（2）：99～113

5 London M. Career barriers：How People Experience，Overcome，and Avoid Failure[M].New Jersey：Lawrence Erlbaum Associates，1998.

6 目標設定理論[EB/OL].http://zh.wikipedia.org/wiki/%E7%9B%AE%E6%A0%87%E8%AE%BE%E5%AE%9A%E7%90%86%E8%AE%BA，2013-01-20.

7 鄭美群.職業(yè)生涯管理[M].北京：機械工業(yè)出版社，2010.44

8 職業(yè)高原[EB/OL].http://baike.baidu.com/view/1212513.htm#6，2013-01-20.