淺談人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)和計(jì)量

張英 胡寧

【摘要】人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域， 已經(jīng)成為決定企業(yè)興衰的主要因素。而在我國(guó)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)要解決的關(guān)鍵問(wèn)題是人力資源的確認(rèn)和計(jì)量。

【關(guān)鍵字】人力資源會(huì)計(jì)，確認(rèn)，計(jì)量

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人力資源會(huì)計(jì)顯得越來(lái)越重要。但由于人力資源核算的復(fù)雜性，如何確認(rèn)人力資源會(huì)計(jì)仍是當(dāng)今會(huì)計(jì)界的難題之一。筆者在此就人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)和計(jì)量問(wèn)題進(jìn)行一些淺薄的探討。

一、人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)。談到人力資源會(huì)計(jì)，我們必須先明確一個(gè)前提，即人力資源能否作為會(huì)計(jì)資產(chǎn)。因?yàn)檫@一問(wèn)題是關(guān)系到人力資源會(huì)計(jì)能否存在的關(guān)鍵。根據(jù)資產(chǎn)的定義我們可以確定資產(chǎn)必須具備的三個(gè)要素：（1）是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源，未來(lái)可提供收益；（2）可以用貨幣計(jì)量其價(jià)值；（3）為企業(yè)所擁有或控制。下面我就從這三個(gè)方面來(lái)分析人力資源是否可以作為資產(chǎn)。

（一）人力資源是可以為企業(yè)帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源是指人的勞動(dòng)能力，而非勞動(dòng)者本身，而勞動(dòng)者的這種勞動(dòng)能力顯然是可以帶來(lái)未來(lái)收益的。雖然人力資源所帶來(lái)的未來(lái)收益無(wú)法合理的預(yù)計(jì)與確定，但未來(lái)利益的確定性并不是經(jīng)濟(jì)資源被確定為資產(chǎn)的必要條件，事實(shí)上無(wú)形資產(chǎn)所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益就無(wú)法事先準(zhǔn)確的確定，但我們?nèi)詫⑵湟曌髻Y產(chǎn)，所以人力資源我們也可以同等對(duì)待。

（二）人力資源是可以用貨幣計(jì)量的。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源，需要企業(yè)進(jìn)行取得、開發(fā)與使用，而取得與開發(fā)需發(fā)生相應(yīng)的成本支出，使用要形成資源耗費(fèi)，這些支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來(lái)計(jì)量人力資源的價(jià)值成為可能。

（三）人力資源是企業(yè)可以實(shí)際控制的。人力資源雖然是歸屬于勞動(dòng)者個(gè)人，但企業(yè)通過(guò)契約的形式建立了企業(yè)和勞動(dòng)者之間的合作關(guān)系，并通過(guò)支付勞動(dòng)報(bào)酬等方式取得了對(duì)勞動(dòng)者受聘期間的勞動(dòng)能力的使用權(quán)。所以，人力資源實(shí)質(zhì)上是可以為企業(yè)所擁有和控制的。

綜上所述，企業(yè)在勞動(dòng)者身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計(jì)量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為資產(chǎn)。

二、人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量。人力資源計(jì)量是對(duì)人力資源上的投資進(jìn)行計(jì)量，對(duì)人的勞動(dòng)技能已經(jīng)創(chuàng)造或可能創(chuàng)造的價(jià)值加以計(jì)量，從而為賬務(wù)處理、價(jià)值管理以及最終提供完整的會(huì)計(jì)信息奠定基礎(chǔ)。對(duì)人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)主要有兩種方法：一種是成本法；另一種是價(jià)值法。

（一）人力資源成本會(huì)計(jì)。人力資源成本會(huì)計(jì)是較早提出、比較成熟的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式。目前人力資源成本的計(jì)量方法主要有以下幾種：1.歷史成本法。是將人力資源的取得、開發(fā)、培訓(xùn)、安置、遣散等實(shí)際發(fā)生的支出予以資本化的計(jì)價(jià)方法。這種方法操作簡(jiǎn)便，具有客觀性和可驗(yàn)證性。但人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與歷史成本差異較大，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實(shí)際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián)，從而在一定程度上削弱了人力資源計(jì)價(jià)的可比性和真實(shí)性。2.重置成本法。是指在當(dāng)前物價(jià)水平下，假設(shè)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開發(fā)、培訓(xùn)及辭退所需發(fā)生的全部支出資本化的方法。這種方法提供的信息更具有決策上的相關(guān)性，反映了人力資源的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，但重置成本估價(jià)的難度和工作量大，不可避免帶有一定的主觀性。3.機(jī)會(huì)成本法。是以職工離職、消極怠工等情況使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行計(jì)量的方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是確定的機(jī)會(huì)成本比較接近于人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，便于正確核算人力資源成本，但是，機(jī)會(huì)成本法與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式相距較遠(yuǎn)，因而會(huì)導(dǎo)致工作量繁重。

（二）人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。人力資源價(jià)值是指?jìng)€(gè)人或群體為企業(yè)提供有效服務(wù)的能力，即人力資源在預(yù)期服務(wù)期內(nèi)所能提供的未來(lái)收益的估計(jì)。人力資源價(jià)值的計(jì)量方法一般分為貨幣性計(jì)量和非貨幣性計(jì)量。

1、貨幣性計(jì)量方法。是將人力資源的價(jià)值予以資金化，即以貨幣的形式對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量的方法。為滿足管理需要，人力資源會(huì)計(jì)既要對(duì)外披露企業(yè)人力資源的群體價(jià)值，又要提供企業(yè)內(nèi)部管理決策所需的人力資源的個(gè)人價(jià)值。因此，我就從個(gè)人價(jià)值和群體價(jià)值兩個(gè)方面來(lái)分別確定其計(jì)量方法。

（1）人力資源個(gè)人價(jià)值的計(jì)量方法：①工資報(bào)酬折現(xiàn)法，是將支付給職工從錄用到退休或死亡期間的工資報(bào)酬，按一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)值，作為人力資源的價(jià)值。這種計(jì)量方法的前提是員工在其全部服務(wù)生涯中不會(huì)離開這一組織，且在該組織中會(huì)始終從事一個(gè)職位，而事實(shí)上人的工作崗位是會(huì)變動(dòng)的，且預(yù)期服務(wù)年限也不確定，所以該方法有其局限性。②隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法，是在綜合考慮人力資源對(duì)組織的預(yù)計(jì)服務(wù)年限及特定服務(wù)狀態(tài)下的價(jià)值及其概率來(lái)估計(jì)人力資源價(jià)值。其缺點(diǎn)是員工未來(lái)創(chuàng)造出的價(jià)值具有不確定性，而且忽略了其他資產(chǎn)對(duì)企業(yè)收益的影響，可能高估人力資源的價(jià)值。但這種方法以未來(lái)利益為基礎(chǔ)，相對(duì)更準(zhǔn)確，是一種比較理想的模式。

（2）人力資源群體價(jià)值的計(jì)量方法：①商譽(yù)法，該方法認(rèn)為，企業(yè)過(guò)去若干年的累計(jì)超過(guò)同行業(yè)平均收益的一部分或全部可以看作是人力資源的貢獻(xiàn)，這部分超額利潤(rùn)應(yīng)通過(guò)資本化程序確認(rèn)為人力資源的價(jià)值。這一方法只限于超過(guò)整個(gè)同行業(yè)正常水平的人力資源價(jià)值，且按此推理，沒有獲得超額收益的企業(yè)就沒有人力資源價(jià)值或?yàn)樨?fù)數(shù)，顯然這與“人力資源是一種重要的經(jīng)濟(jì)資源”相背離，因而此種方法在理論上缺乏依據(jù)。②經(jīng)濟(jì)價(jià)值法，該方法認(rèn)為，人力資源的價(jià)值在于能夠提供未來(lái)的效益并能在創(chuàng)造效益的過(guò)程中補(bǔ)償自身的價(jià)值，因此將企業(yè)未來(lái)的效益和企業(yè)工資總額加總并折現(xiàn)，然后按照人力資產(chǎn)占全部資產(chǎn)的比例，將企業(yè)未來(lái)收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。這種計(jì)量方法比較符合資產(chǎn)定義中的“提供未來(lái)經(jīng)濟(jì)收益”這一重要屬性特征，但未來(lái)凈收益是一個(gè)估計(jì)值，具有主觀性和不確定性。

2.非貨幣性計(jì)量方法。是使用模糊計(jì)量和定性描述的方法加以分析和說(shuō)明，來(lái)計(jì)量某一企業(yè)員工的凝聚力、協(xié)作力及為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力。常用的計(jì)量方法有：技能詳細(xì)記載法、績(jī)效評(píng)價(jià)法、潛力評(píng)價(jià)法以及工作態(tài)度測(cè)定法等。

我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的研究，理論上雖有所發(fā)展，但目前還處于介紹和引進(jìn)階段。隨著我國(guó)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源會(huì)計(jì)理論研究必將日趨成熟。

參考文獻(xiàn)：

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