公交行業(yè)一線員工人格特質對工作績效影響的實證分析
——以工作態(tài)度作為調節(jié)變量*

姚若松 陳懷錦 苗群鷹

(1廣州大學教育學院,廣州 510006)(2廣東省水電醫(yī)院,廣州 511340)(3廣州大學外國語學院,廣州 510006)

1 前言

1.1 引言

人格是個體在生物遺傳素質的基礎上,通過與社會環(huán)境的相互作用而形成相對穩(wěn)定和獨特的心理行為模式,它與個體在工作中表現(xiàn)出來的思維方式和行為風格有密切關系。近百年來,研究者與實踐者將各種人格測驗應用于人員選拔,希望通過人格測驗準確甄選高素質、高績效的員工。使用較廣泛的人格測驗有卡特爾人格測驗(16PF)、愛森克人格問卷(EPQ)、大五人格量表(NEO)等。為驗證人格測驗運用于人員甄選的有效性,研究者們集中研究了人格特質與工作績效的關系。眾多研究結果均認為,人格特質能有效預測多數(shù)職業(yè)的工作績效(Barrick &Mount,1991;Hough,1992;Salgado,1997;Tett,Jackson,&Rothstein,1991)。某些研究表明,人格測評為工作績效的預測提供獨特的信息,超出認知能力測試和管理評價中心對工作績效的預測效果(Goffin,Rothstein,&Johnston,1996)。近年《心理學年鑒》都將人格特質作為人員測評與選拔的有效預測指標(Borman,Hanson,&Hedge,1997;Fouad,2007)。同時研究者認為,早期研究中人格特質對工作績效的預測效度不理想,主要原因在于缺乏通用的人格特質模型。20世紀80年代以來,大五人格理論的提出推動了相關研究的進展。隨著大五人格理論被普遍認同,其在人員測評與選拔中得以廣泛應用,探討大五人格特質與工作績效關系的研究也日益增多。

在過往研究中,研究者已證實大五人格特質能有效預測人們在某些職業(yè)上的工作績效;同時研究者也認識到大五人格特質對各類職務工作績效的預測效度不同。除研究方法造成的差異外,研究者提出人格特質與工作績效關系中或許存在某些調節(jié)變量。例如Schneider和Hough(1995)認為,在人格特質—工作績效關系中,調節(jié)變量是增加人格特質對工作績效預測效度的重要途徑。20世紀80年代以前的研究中,人格特質對工作績效的預測效度不高,其中一個原因可能是受到調節(jié)變量的影響。在不同工作情境中,人格特質預測工作績效的效度不同。如果不考慮人格特質與工作績效間的影響因素,就難以對研究結果做出有力的解釋,研究所得的效度系數(shù)亦不能泛化到其它情境。因此,研究調節(jié)變量對于考察人格特質與工作績效的關系具有十分重要的意義。在已有工作績效的相關研究中,研究者將工作態(tài)度作為一個重要的預測變量,探討工作態(tài)度與工作績效的關系。所以本研究在研究人格特質對工作績效產(chǎn)生影響的過程中,假設重要的調節(jié)變量是工作態(tài)度。綜合前人的研究和實踐需要,本研究選擇包含工作滿意度和組織承諾的工作態(tài)度變量,作為人格特質與工作績效的調節(jié)變量進行研究。

1.2 研究目標

現(xiàn)代人事測評的手段和方法趨向科學化、多元化,測評選拔已由偏重文化知識的考察轉向重視素質能力的測評,測評方式除傳統(tǒng)的筆試和面試外,增加了人格測驗、無領導小組討論、公文筐等多種測評形式。由于人格特質具有跨時間和跨情境的相對穩(wěn)定性,所以人格特質的測評研究對于預測個體行為具有重大意義。目前人格測評已廣泛應用于人員招聘選拔中,而相對應的人格測評與績效效標關聯(lián)的驗證性研究卻存在不足。

研究者對人格特質及其相關變量進行了大量研究,而涉及與工作績效相關的研究較少,大多數(shù)研究集中于探索人格結構。近年來,國內外學者多認為人格特質與工作績效之間存在一定的關系,但兩者間相關關系及影響機制研究的有待加強。目前國內在人格特質與客觀工作績效間關系方面的實證研究成果不多,因而為深入研究該領域提供了較大的空間。這一領域的研究能探索人格特質影響工作績效的機制,可為有效預測員工未來的工作績效水平,進而為組織提高整體績效水平提供相應參考建議。因此,人格特質與工作績效的實證研究在理論及實踐上均具有重要意義。

大五人格理論的應用研究多集中于美國和歐洲,我國有關企業(yè)員工大五人格特質理論驗證、人格特質與工作績效(特別是任務績效)關系的研究尚不多見。過往研究大多從個體水平或組織水平的單一維度與工作績效的關系進行探討,忽視了從各維度相互作用的角度進行分析。同時人格特質的特定維度或因素可影響員工的工作績效及其相關維度的表現(xiàn),但這種影響是在一定的條件下出現(xiàn)的,個體特定的行為表現(xiàn)是人格特質和環(huán)境共同作用的結果。特定的人格特質可能通過某些環(huán)境因素(本研究中設定為工作態(tài)度)調節(jié)著員工績效表現(xiàn),因而將三者放在同一模型中分析,符合現(xiàn)實情況和動態(tài)性。

本研究以公共交通行業(yè)一線員工(司機、乘務員和維修工)為對象,探討在不同工作態(tài)度的情境下,人格特質對工作績效的影響差異,進而分析人格特質和工作態(tài)度影響工作績效的機制,以探討工作態(tài)度對人格特質—工作績效關系的調節(jié)作用。若證實以上假設,就可驗證大五人格測驗在我國預測工作績效方面的效度;建立人格特質影響工作績效的關系模型,尋找影響工作績效的人格預測源;通過分析人格特質對工作績效的影響關系,豐富國內大五人格特質理論的理論和應用研究,為員工的甄選、組織發(fā)展提供理論依據(jù);通過明確工作態(tài)度在人格特質與工作績效關系中的影響作用,為營造良好的組織環(huán)境以提高工作績效提供參考;為提高人力資源對組織效率的貢獻開辟新思路。

1.3 研究對象

國內關于人格特質與一線員工工作績效的研究不多,且研究對象多為銷售人員、企業(yè)管理人員。本研究關注本土化和職業(yè)化的特殊性,選取公共交通行業(yè)一線員工作為研究對象。

公共交通行業(yè)與社會生活聯(lián)系密系,人們的生活效率、生命安全與公交員工的工作績效緊密相關。近年來,公共交通行業(yè)接連出現(xiàn)惡性事件,在社會上造成了惡劣影響。因此,通過研究公交行業(yè)一線員工的人格特質與工作績效的關系,探討工作績效的人格預測源,為科學、有效地選拔與培養(yǎng)員工提供人格特質方面的測評依據(jù)。同時,研究工作態(tài)度變量調節(jié)人格特質對工作績效的預測效度,為營造良好的組織環(huán)境以提高工作績效提供參考。

2 文獻綜述與假設提出

2.1 大五人格與工作績效相關研究

20世紀80年代以前,由于人格理論的多樣化,一系列研究結果認為人格特質與工作績效的關系不顯著(任國華,劉繼亮,2005)。其后,以大五人格模型作為整合人格測量的理論基礎,研究者繼續(xù)進行了眾多研究。結果表明,大五理論框架下,盡責性能普遍預測個體在多種職業(yè)背景下的工作績效,其他維度也可預測某些工作績效。Barrick和Mount(1991)這些研究結果改變了以往人們認為人格特質與工作績效不相關的傳統(tǒng)看法,因此,大五人格理論模型的引入使得在人員甄選中使用人格測驗變得更有實際意義。

Borman和 Motowidlo(1993)將工作績效分為關系績效和任務績效,拓展了研究者對工作績效傳統(tǒng)范圍的研究,從而促進更全面、準確地研究人格特質和工作績效的關系。

2.1.1 國外相關研究

在總結前人研究的基礎上,Barrick和 Mount(1991)認為,運用人格特質預測工作績效是可行的。他們通過元分析發(fā)現(xiàn)：大五人格特質中的盡責性能有效預測所有職業(yè)群體的工作績效(

r

=0.22),而其他維度只對某些職業(yè)和某些指標有預測效度,如外向性對管理者工作績效指標的預測效度為0.18,神經(jīng)質對警察工作績效指標的預測效度是0.10,宜人性對警察和管理者工作績效指標的預測效度均為0.10;外向性、開放性、宜人性和神經(jīng)質對培訓效標的預測效度分別為0.26、0.25、0.10和0.07。Tett,Jackson和Rothstein(1991)的元分析研究發(fā)現(xiàn)：大五人格模型的所有人格維度均能有效地預測工作績效,并且所有人格特質的效度系數(shù)都高于Barrick和Mount的結果。隨后,Barrick和Mount(1996)又指出,他們先前的元分析低估了盡責性對個體工作績效的預測效度,盡責性的真正效度可達到 0.31及以上。Vinchur,Schippmann,Switzer和 Roth(1998)對銷售人員績效的預測源做元分析,發(fā)現(xiàn)大五模型外向性中的子維度精力充沛和盡責性中的子維度成就動機對上級評價(

r

=0.28,

r

=0.25)與銷售績效(

r

=0.26,

r

=0.41)均有較高的預測效度。

Barrick,Mount和Judge(2001)對考察大五人格特質與管理績效之間具體關系的3個元分析進行總結。通過這3個元分析得到的平均校正相關系數(shù)為外向性(0.21)、神經(jīng)質(0.09)、宜人性(0.10)、盡責性(0.25)和開放性(0.10)。盡責性和外向性是預測管理者工作績效最好的預測變量。Bing和Lounsbury(2000)研究發(fā)現(xiàn)認知傾向和開放性有顯著正相關,神經(jīng)質和工作績效呈負相關但不顯著,開放性維度與工作績效有顯著相關。

Seibert和 Kraimer(2001)考察了大五人格各維度和職業(yè)成功之間的關系,發(fā)現(xiàn)大五人格能解釋薪酬和職業(yè)滿意感中的附加變異;外向性與薪酬水平、晉升和職業(yè)滿意感有正相關,神經(jīng)質與職業(yè)滿意感有負相關;宜人性與職業(yè)滿意感有負相關,開放性與薪酬水平也呈負相關。

Witt(2002)發(fā)現(xiàn)在工作績效上外向性和盡責性有交互作用;外向性和面試績效呈正相關(

r

=0.41,

p

＜0.01),但與工作績效無關;盡責性和工作績效的相關系數(shù)為 0.10～0.34;高盡責性的個體其外向性與工作績效有正相關;在面試績效上,外向性和盡責性有交互作用,高盡責性的外向者比低盡責性的外向者更有可能被錄取,并且獲得更高的工作績效等級評定;低盡責性個體中,工作績效和外向性呈負相關;高盡責性工人若具有外向性會增加績效,低盡責性工人若具有外向性則降低績效;在不考慮外向性維度時,盡責性對工作績效幾乎無影響。

Witt,Burke,Barrick和Mount(2002)同時用7個不同工作性質的樣本進一步考察盡責性和宜人性對工作績效的交互影響。結果顯示：高盡責性但缺乏人際敏感性的員工,其工作績效不高,尤其在與他人合作的工作情境中;在與他人合作的工作情境中盡責性與工作績效之間的關系受宜人性影響;在高宜人性員工中,盡責性與工作績效的相關較高。

Barrick,Mount和 Gupta(2003)研究顯示：1990～2003年采用大五人格特質模型對人格特質與工作績效關系進行元分析的綜述至少有 16篇,不同元分析的平均結果表明,校正后大五人格特質與工作績效的平均相關系數(shù)為外向性(0.12),神經(jīng)質(0.12),宜人性(0.07),盡責性(0.22)和開放性(0.05)。盡責性是各類工作績效的最好預測變量。一項元分析(Hough,Eaton,Dunnette,Kamp,&McCloy,1990)表明,外向性和成就動機可以預測努力和領導能力、健康和軍人舉止等效標;宜人性/合作和可依賴性可預測自律;人格特質與技術熟練性無關。

Salgado(1997)選取以歐共體人群為樣本的研究做元分析,結果顯示：盡責性和神經(jīng)質對所有職務和工作績效都有較高的預測效度,平均預測效度分別為0.25和0.19;外向性可預測警察和管理者的工作績效,開放性可預測警察和技工的工作績效,宜人性可預測專業(yè)人員、技工和管理者的工作績效;開放性和宜人性可預測培訓成績績效,開放性還能預測人事結果(事故、工資、缺勤等)。

其它使用大五人格測驗的研究顯示：盡責性與所有職務類型和績效類型有關;神經(jīng)質可預測人際關系和適應能力;外向性與所有績效有關(Piedmont &Weinstein,1994);一般認知能力與盡責性和可聘用性有關;神經(jīng)質、盡責性和宜人性與反生產(chǎn)行為有關(Dunn,Mount,Barrick,&Ones,1995)。

Thoresen,Bradley,Bliese 和 Thoresen(2004)對不同職業(yè)階段大五人格特質與個體工作績效的關系進行研究,結果顯示：工作維持期樣本中,在總銷售量上,盡責性和外向性與人際差異有正相關,但只有盡責性能預測績效增長;在工作過渡期樣本中,宜人性和開放性能預測全部績效差異和績效傾向。

在大五人格特質與工作績效關系的研究中,不同研究者采用各種方法均證明大五人格模型能有效預測某些職業(yè)中的工作績效。

2.1.2 國內相關研究

陳捷(1999)提出研究者對人格與績效關系研究中的4個問題：(1)人格測驗本身的構思及其效度;(2)哪些測量指標對特定職業(yè)的工作績效最具有預測力;(3)人格特質能預測什么樣的工作績效;(4)怎樣分析人格特質與工作績效關系的中介變量和調節(jié)變量。

王壘、肖敏、王歡和王重鳴(2001)的研究結果表明：盡責性和神經(jīng)質對管理績效具有跨效標的預測性;通過對不同管理者群體的對比分析,揭示在人格特質與工作績效關系研究中進行分群分析和避免采用籠統(tǒng)績效指標的重要性。其結果與國外有關研究相吻合。

賈黎齋(2003)研究發(fā)現(xiàn),中學校長的人格特質可預測其工作績效的各個方面,無論是任務績效還是關系績效;人格特質對關系績效的預測效度高于對任務績效的預測。李娜(2006)研究結果表明：公務員的人格特質與工作績效關系的實證研究結果,與以往研究結果不盡相同,證明不同職務工作績效的人格預測源不同,預測效度也不同。

自大五人格特質模型提出以來,人格特質對工作績效預測和促進作用的研究取得了豐碩成果。國內外研究者所做研究累積了豐富的證據(jù),表明人格特質對工作績效具有較好的預測作用。而中國企業(yè)員工人格特質與工作績效的相關研究,可進一步深入探索。

2.1.3 人格特質與工作績效的研究假設

大量研究表明大五人格各維度可以較好地預測工作績效,尤其是關系績效。基于以上文獻分析,提出如下假設：

H1：人格各維度對工作績效各維度有不同的影響,某些人格維度可以預測工作績效的不同成分。

H1a外向性、宜人性、盡責性和開放性對工作績效各維度顯著正相關。

H1b盡責性對工作績效各維度的預測效度最強,外向性對關系績效子維度人際促進的預測強于其它的人格維度。

H1c盡責性和開放性對工作奉獻的預測強于對人際促進的預測,外向性對關系績效的預測強于對任務績效的預測。

H1d神經(jīng)質對工作績效、任務績效、關系績效無影響。

2.2 工作態(tài)度作為人格特質與工作績效關系的調節(jié)變量

雖然大量文獻將人格特質作為工作績效的預測因素,但與工作特征相關的因素,即影響工作績效的情境變量如工作盡責性、工作情境、工作滿意感和組織承諾以及績效評定程序等亦是研究者關心的內容。工作態(tài)度作為情境變量對工作績效產(chǎn)生影響,這是研究者認可的。本研究中工作態(tài)度的研究內容包括工作滿意度和組織承諾。

2.2.1 工作滿意度與工作績效的關系

盡管在組織和心理學領域有大量關于工作滿意度的文章,但將工作滿意度與工作績效相分析的文章較少。工作滿意度與工作績效的關系得到了以下幾個研究的證明,Fisher(1980)認為像總體工作滿意度這樣的工作態(tài)度變量可能與績效、出勤、離職和幫助行為等廣義的復合標準有關;Puffer(1987)證明銷售員的工作滿意度與親組織行為正相關;Organ和Ryan(1995)發(fā)現(xiàn)滿意度與組織公民行為中利他性維度的平均相關系數(shù)是0.24,與順從性的平均相關系數(shù)是0.22,而組織公民行為與滿意度的平均相關系數(shù)是0.38。工作績效與工作滿意度顯現(xiàn)正相關,雖然員工的人格特質具有影響關系績效的潛質,可由于工作滿意度低,員工肯定缺乏工作績效的行為,所以同樣一個人在不同組織、或同一組織不同的管理政策下,有不同的績效表現(xiàn)。特別是關系績效的表現(xiàn),因為任務績效較大程度上與個人的能力有關,可關系績效卻與個人的工作積極性和主動性有關,與個人的意愿有關,與能力的關聯(lián)較低。當人們的工作滿意度較高時,人們更容易工作、幫助他人、遵守紀律和在工作中更少表現(xiàn)負面行為,特別是在內部滿意度較高時。

2.2.2 工作滿意度與工作績效的研究假設

本研究擬探討工作滿意度各維度對工作績效各維度的影響。在本研究中,工作滿意度分為兩個維度：內部滿意度和外部滿意度兩個部分?；谖墨I分析,提出如下假設：

H2：工作滿意度與工作績效正相關,工作滿意度各維度預測工作績效各維度的強度不同。

H2a內部滿意度和外部滿意度與工作績效、任務績效、關系績效正相關。

H2b內部滿意度對工作績效、任務績效、關系績效的影響強于外部滿意度的影響。

2.2.3 組織承諾與工作績效關系的相關研究

Dubin,Champoux和Porter(1975)研究發(fā)現(xiàn)組織承諾越高工作績效也越高。Steers(1977)通過實證研究發(fā)現(xiàn)組織承諾與出席率、留職意愿、工作績效皆顯著相關。Fukami和Larson(1984)研究指出組織承諾是工作績效的重要預測指標,高績效與高組織承諾是相關的。Reichers(1985)通過對組織承諾的實證研究發(fā)現(xiàn),組織承諾與工作績效的關系未達顯著水平。Lee和Mowday(1987)研究也發(fā)現(xiàn)組織承諾和績效之間的關系較弱。

Reyes(1990)認為擁有高承諾水平的教師,所教育的學生表現(xiàn)較好,各項成績較優(yōu)秀。Allen和Meyer(1990)發(fā)現(xiàn)感情承諾與組織公民行為相關,感情承諾與更積極的工作態(tài)度相關。Jaworski和Kohli(1991)指出感情承諾和規(guī)范承諾對績效各方面均有正面影響,而繼續(xù)承諾在人際促進以及工作成效方面卻呈負向關系。

Borman和 Motowidlo(1993)的研究也表明員工的組織承諾分別對工作績效不同方面有解釋力。情感承諾和規(guī)范承諾對績效有正面影響,繼續(xù)承諾在人際促進以及工作成效方面卻呈負向關系。Hackett,Bycio和Hausdorf(1994)研究發(fā)現(xiàn)規(guī)范承諾和績效沒有關系。而Ashforth和Saks(1996)卻在研究中指出規(guī)范承諾和總體績效正相關。

Iverson和 Buttigieg(1999)研究指出情感承諾影響曠工水平。van Scotter,Motowidlo和 Cross(2000)研究表明關系績效和組織承諾正相關。Riketta(2002)研究指出感情承諾與績效間呈顯著相關關系;感情承諾與外部績效(超出正式工作描述要求、有益于組織的行為)的相關性比與內部績效(正式工作描述要求的行為)相關性更高;同時指出白領工人中感情承諾與績效的相關性,比藍領工人更高。

由于我國對組織承諾的研究起步較晚,對組織承諾和工作績效關系的研究比較少。唐麗莉(2006)研究指出企業(yè)員工感情承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾對關系績效有顯著影響。劉丹和江漩(2009)研究結果指出企業(yè)知識型員工的組織承諾與工作績效呈正向相關關系,同時較高的組織承諾對工作績效會產(chǎn)生積極的影響。韓翼(2007)研究表明感情承諾與角色內績效和角色外績效具有正相關關系。盧光莉(2005)認為高校教師的組織承諾與其工作績效存在顯著相關。李娜(2007)的研究也指出獨立學院教師的組織承諾與工作績效呈顯著正相關。高書彥(2007)研究表明組織承諾、感情承諾與工作績效都呈正相關,但并不顯著;規(guī)范承諾與工作績效呈顯著正相關;持續(xù)承諾與工作績效呈負相關,但并不顯著。楊利平(2007)研究認為組織承諾和薪酬結構與工作績效都有較高的正相關;當組織承諾與薪酬結構共同作用于工作績效時,要高于組織承諾單獨作用于工作績效。

綜合國內外以往的研究可看出,人們對于組織承諾與工作績效的關系說法不一,這主要是由于影響組織承諾和工作績效之間因素的多樣性和復雜性、研究對象的不同、研究的工具和方法不一,以及研究者自身所處的時代或環(huán)境也不相同等所導致的。

2.2.4 組織承諾與關系績效的研究假設

在本研究中,組織承諾借用國際研究中應用較普遍的、在我國員工的研究中也應用的三維度結構(情感承諾、規(guī)范承諾、繼續(xù)承諾)?；谖墨I分析,提出如下假設：

H3：組織承諾與工作績效有強烈的正相關性;組織承諾各維度對工作績效各維度的影響不完全一樣。

H3a情感承諾、規(guī)范承諾、繼續(xù)承諾對工作績效、任務績效、關系績效有顯著影響,規(guī)范承諾與情感承諾的影響較繼續(xù)承諾大。

H3b情感承諾對工作奉獻的影響強于對人際促進的影響;規(guī)范承諾對工作奉獻的影響遠強于對人際促進的影響;情感承諾對人際促進的影響強于規(guī)范承諾;規(guī)范承諾對工作奉獻的影響強于情感承諾。

H3c繼續(xù)承諾對工作奉獻、人際促進的幾乎無影響。

2.3 總體假設—人格特質、工作態(tài)度及其相互作用與工作績效的研究假設

本研究假設是為檢驗大五人格理論預測工作績效的有效性,特別是檢驗在具體行業(yè)人群中是否會有所差異。

由于人格特質對工作績效解釋的不確定性,有研究者認為人格特質與工作績效的關系會受到調節(jié)變量的影響。工作態(tài)度和人格特質雖然都是個體心理特點,但相對于人格特質,工作態(tài)度在更大程度上受情境因素的影響。例如,個體的工作滿意度和組織承諾在較大程度上取決于現(xiàn)實情境中受到的待遇如何。

因此本研究把工作態(tài)度與情境因素相類比,假設人格特質與工作態(tài)度存在作用,共同調節(jié)工作績效。即人格特質與工作績效的關系受到工作態(tài)度的調節(jié),在具有高工作態(tài)度的員工身上,可以觀察到某些人格特質與工作績效的相關較為緊密;在具有低工作態(tài)度的員工身上,兩者的相關相對而言就不甚緊密?；谝陨戏治?提出以下假設：

H4：人格特質與工作績效的關系受工作態(tài)度影響。

H4a工作態(tài)度對外向性、神經(jīng)質、盡責性、開放性與工作績效、任務績效的關系具有調節(jié)作用：具有低工作態(tài)度的員工,外向性、神經(jīng)質、盡責性、開放性維度對工作績效、任務績效的影響強于具有高工作態(tài)度的員工。

H4b具有低工作態(tài)度的員工,宜人性對關系績效的影響強于具有高工作態(tài)度的員工。

3 研究方法與過程

3.1 研究工具

3.1.1 大五人格量表

本研究大五人格量表基于楊堅、戴曉陽等與NEO量表的兩位原作者合作在中國進行研究而形成的中文版條目。采用大五人格量表簡化版NEO-FFI,其在美、英、法、德、西班牙等國家的研究信效度較高。20世紀 90年代中期,楊堅、戴曉陽等與 NEO量表的兩位原作者合作在中國的研究結果,表明 NEO量表在中國大陸的樣本中也具有良好信度,

α

系數(shù)介于0.75(開放性)至0.91(神經(jīng)質),重測信度介于 0.65(外向性)至 0.82(神經(jīng)質)(Costa &McCrae,1989)。姚若松等人使用該量表對大學生人群進行施測,其

α

系數(shù)介于0.63(開放性)到0.78(外向性)(姚若松,梁樂瑤,2010)。

3.1.2 工作績效問卷

參考Borman和Motowidlo(1993)對工作績效采取的2因素劃分模式,將工作績效區(qū)分為任務績效及關系績效。

(1)關系績效

在對關系績效影響因素的研究中,關系績效問卷采用唐春勇的關系績效問卷(唐春勇,2006),其中人際促進5個題項、工作奉獻維度5個題項。文獻研究顯示,問卷的總內部一致性系數(shù)為 0.87,工作奉獻和人際促進子維度的內部一致性系數(shù)分別為0.82、0.72。

(2)任務績效

在已有的人格特質與任務績效關系的研究中,任務績效的評定多為自評問卷,評價的客觀性與真實性難以保證。本研究的任務績效采用客觀的績效數(shù)據(jù),以確保其真實性與客觀性。公交行業(yè)的運營績效指標有營業(yè)收入指標、三大公交關鍵消耗材料指標(輪胎、油耗、材料)、安全指標等,通過對管理者、基層員工進行訪談、專家會議,本研究確定采用一線員工近半年來的實際營收收入、三大消耗指標、出勤率、準點率、車次完成率、安全率、投訴率等績效指標。任務績效采取等級分類,首先對各種客觀績效指標進行等級判斷,再通過員工實際績效在各種績效指標的等級評定員工綜合任務績效等級。

3.1.3 組織承諾問卷

采用Meyer和Allen(Dail,2004)的三因素組織承諾量表,包括3個分量表：情感承諾量表、繼續(xù)承諾量表和規(guī)范承諾量表。文獻研究表明,過往研究中情感承諾的信度系數(shù)介于0.77到0.88,規(guī)范承諾的信度系數(shù)介于0.65到0.86,繼續(xù)承諾的信度系數(shù)介于0.69到0.84。

3.1.4 工作滿意度問卷

采用沃爾等(Dail,2004)編制的工作滿意度問卷,它包括 2個維度,用于評估工作的外部滿意度(8道題)和內部滿意度(7道題)。過往研究中,該工作滿意度問卷的信度系數(shù)介于0.80到0.91,內部滿意度的信度系數(shù)介于0.84到0.88,外部滿意度的信度系數(shù)為0.76。

3.2 預測的樣本描述

對某公交公司236名司機、乘務員進行預試調查。在預試中,各分量表的同質性信度大于 0.50,達到研究的要求。

3.3 正式測試的樣本描述

在預測群體之外,以某市公交公司的司機、乘務員及維修技工為正式被試,分 9次進行問卷調查。共發(fā)放問卷2100份,回收問卷2086份,回收率為 99.33%。因問卷數(shù)據(jù)需與任務績效數(shù)據(jù)進行匹配,部分調查對象在取樣時期內數(shù)據(jù)不完整,為保證研究的嚴謹性,最終采用完整匹配的 1277份樣本,有效率為60.81%。樣本包括男性880例,女性397例。

人口統(tǒng)計學資料包括工作年限、性別、學歷、年齡四個方面,具體描述見表1。

表1 人口統(tǒng)計學變量表

4 結果與分析

4.1 量表的質量檢測

4.1.1 量表的信度檢驗

對關系績效量表、大五人格量表、組織承諾量表和工作滿意度量表進行檢驗(見表2),結果顯示：各量表的Cronbach’s

α

系數(shù)在0.72～0.89之間,表明信度較好;各量表的各分量表信度處于中等水平,表明各總量表的內在結構較好。

表2 量表信度系數(shù)

4.1.2 量表的效度檢驗

采用主成分分析法對樣本進行探索性因素分析(EFA),各量表探索性因素分析結果(見表3～表6)符合問卷設計,結構效度良好。同時各總量表的內在結構較好;量表各維度與總量表之間的相關達到 0.01的顯著水平,且分量表之間的相關小于分量表與總量表的相關,表明各量表具有較好的結構效度。

4.1.3 各量表模型的驗證性因素分析

使用結構方程模型(AMOS 17.0)對各量表進行分析,結果顯示(表7)所采用的量表各項絕對適配度指數(shù)和增值適配指數(shù)均達到最佳擬合標準,表明各量表的結構較好,符合研究假設。

4.2 大五人格特質與工作績效的結構方程模型

采用結構方程模型,分析大五人格與工作績效的關系：按照Borman和Motowidlo對工作績效的二因素劃分模式,將工作績效區(qū)分為任務績效及關系績效,并進一步將關系績效劃分為人際促進和工作奉獻。圖1中,左圖是大五人格與關系績效關系的模型,中圖是大五人格與關系績效兩個子維度關系的模型,右圖是大五人格與任務績效關系的模型。

驗證性因素分析結果表明,大五人格與關系績效的結構方程模型符合研究假設,有良好的擬合度(χ/

df

=1.09 ＜5;CFI=0.99 ＞ 0.90;RMSEA=0.01＜0.05)。同時,結果顯示關系績效與大五人格特質中盡責性(0.24)和外向性(0.37)顯著相關,神經(jīng)質、宜人性和開放性與關系績效的相關不顯著。大五人格與關系績效子維度的結構方程模型符合研究假設,有良好的擬合度(χ/

df

=1.12 ＜5;CFI=0.99 ＞ 0.90;RMSEA=0.01 ＜0.05)。結構方程模型顯示：人際促進與大五人格特質中的外向性(0.77)、盡責性(0.15)和宜人性(0.17)相關顯著;工作奉獻與大五人格特質中的外向性(0.83)、盡責性(0.19)和開放性(0.16)顯著相關,神經(jīng)質與關系績效子維度的相關不顯著。

表3 關系績效結構效度

大五人格與任務績效的結構方程模型符合研究假設,有良好的擬合度(χ/

df=

1.07＜5;CFI=0.99＞0.90;RMSEA=0.01＜0.05),結果顯示大五人格特質中外向性(?0.24)和盡責性(0.16)對任務績效具有較為顯著的預測作用。

4.3 組織承諾與工作績效的結構方程模型

采用結構方程模型,對組織承諾與工作績效的關系進行分析。圖2左圖是組織承諾與關系績效關系的模型,中圖是組織承諾與關系績效兩個子維度關系的模型,右圖是組織承諾與任務績效關系的模型。

表4 大五人格量表結構效度

表5 組織承諾量表結構效度

表6 工作滿意度量表結構效度

表7 各量表驗證性因素分析模型的擬合指標

組織承諾預測關系績效模型(χ/

df

=2.69＜5;CFI=0.95＞0.90;RMSEA=0.04＜0.05)、組織承諾預測關系績效 子 模 型(χ/

df

=2.94＜5;CFI=0.95＞0.90;RMSEA=0.04＜0.05)、組織承諾維度與任務績效模型(χ/

df

=2.80＜5;CFI=0.97＞0.90;RMSEA=0.04＜0.05),都有良好的擬合度。

組織承諾與關系績效的結構方程模型符合研究假設：關系績效與組織承諾中的情感承諾(0.69)相關顯著,規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾與關系績效的相關不顯著。

組織承諾與關系績效子維度的結構方程模型顯示：人際促進與組織承諾中的情感承諾(0.23)和規(guī)范承諾(0.17)有顯著相關,工作奉獻與組織承諾中的情感承諾(0.24)、規(guī)范承諾(0.217)和繼續(xù)承諾(0.06)顯著相關。

4.4 工作滿意度與工作績效的結構方程模型

采用結構方程模型,對工作滿意度與工作績效的關系進行分析。圖3左圖是工作滿意度與關系績效關系的模型,中圖是工作滿意度與關系績效兩個子維度關系的模型,右圖是工作滿意度與任務績效關系的模型。

結果顯示工作滿意度—關系績效模型(χ/

df

=2.94＜5;CFI

=

0.97

＞

0.90;RMSEA

=

0.04＜0.05)

、

工作滿意度—關系績效子維度模型

(

χ

/df

=2.98＜5;CFI=0.97＞0.90;RMSEA=0.04＜0.05)、工作滿意度—任務績效模型(χ/

df

=3.22＜5;CFI

=

0.99＞0.90;RMSEA

=

0.04＜0.05),均有良好的擬合度。

工作滿意度與關系績效子維度的結構方程模型符合研究假設。關系績效中,人際促進與工作滿意度中的內部滿意(0.17)和外部滿意(0.20)有顯著相關,工作奉獻與工作滿意度中的內部滿意度(0.11)顯著相關。

圖1 大五人格子維度與工作績效驗證性因素分析結果

圖2 組織承諾子維度與工作績效驗證性因素分析結果

圖3 工作滿意度子維度與工作績效驗證性因素分析結果

4.5 不同工作態(tài)度下大五人格與工作績效的結構方程模型

4.5.1 樣本分組

根據(jù)被試總體在組織承諾和工作滿意度上的分數(shù)差異,將總體樣本分為以下4組：高組織承諾、低工作滿意度,181份;高組織承諾、高工作滿意度,455份;低組織承諾、低工作滿意度,460份;低組織承諾、高工作滿意度,181份。

進行結構方程模型時,選擇了高組織承諾、高工作滿意度(455份)和低組織承諾、低工作滿意度(460份)兩個群體,這兩個群體具有代表性,而且數(shù)量較多,便于進行結構方程模型分析。

4.5.2 高工作態(tài)度下大五人格與工作績效的結構方程模型

采用結構方程模型,對大五人格與工作績效的關系進行分析。圖4左圖是在高工作態(tài)度下,大五人格與關系績效關系的模型;中圖是在高工作態(tài)度下,大五人格與關系績效兩個子維度關系的模型;右圖是在高工作態(tài)度下,大五人格與任務績效關系的模型。

結果顯示：在高工作態(tài)度條件下,大五人格特質- 關 系 績 效 模 型(χ/

df

=1.48＜5;CFI=0.93＞0.90;RMSEA=0.03＜0.05)、大五人格特質-關系績效子維度模型(χ/

df

=1.30＜5;CFI=0.97＞0.90;RMSEA=0.03＜0.05)、大五人格特質-任務績效模型(χ/

df

=1.308＜5;CFI=0.96＞0.90;RMSEA=0.03＜0.05)達到最佳擬合的標準。結果表明,大五人格與關系績效的結構方程模型符合研究假設。在高工作態(tài)度條件下,關系績效與大五人格特質中盡責性(0.11;回歸分析△

R

=

0.11,

β

=3.91,

p

＜0.001)和外向性(0.14;回歸分析△

R

=

0.04,

β

=4.58,

p

＜0.001)相關顯著,神經(jīng)質、宜人性和開放性與關系績效的相關不顯著。大五人格與關系績效子維度的結構方程模型符合研究假設：在高工作態(tài)度條件下,人際促進與大五人格特質中的外向性(0.36;回歸分析△

R

=

0.03,

β

=4.53,

p

＜0.001)和盡責性(0.27;回歸分析△

R

=

0.05,

β

=4.08,

p

＜0.001)相關顯著,工作奉獻與大五人格特質中的外向性(0.24;回歸分析△

R

=0.

03,

β

=4.63,

p

＜0.001)和盡責性(0.33;回歸分析△

R

=

0.10,

β

=3.75,

p

＜0.001)相關顯著。

4.5.3 低工作態(tài)度下大五人格與工作績效的結構方程模型

采用結構方程模型,對大五人格與工作績效的關系進行分析。圖5左圖是在低工作態(tài)度下,大五人格與關系績效關系的模型;中圖是在低工作態(tài)度下,大五人格與關系績效兩個子維度關系的模型;右圖是在低工作態(tài)度下,大五人格與任務績效關系的模型。

結果顯示：在低工作態(tài)度條件下,大五人格特質—關 系 績 效 模 型(χ/

df

=1.53＜5;CFI=0.92＞0.90;RMSEA=0.03＜0.05)、大五人格特質—關系績效子維度模型(χ/

df

=1.20＜5;CFI=0.99＞0.90;RMSEA=0.02＜0.05)、大五人格特質—任務績效模型(χ/

df

=1.10＜5;CFI=0.99＞0.90;RMSEA=0.02＜0.05)達到最佳擬合的標準。在低工作態(tài)度條件下,關系績效與大五人格特質中神經(jīng)質(0.51;回歸分析△

R

=

0.08,

β

=3.61,

p

＜0.001)、外向性(0.69;回歸分析△

R

=

0.07,

β=

3.79,

p

＜0.001)和宜人性(0.21;回歸分析△

R

=

0.05,

β

=3.68,

p

＜0.001)相關顯著,盡責性和開放性與關系績效的相關不顯著。

圖4 大五人格子維度與工作績效驗證性因素分析結果

圖5 大五人格子維度與工作績效驗證性因素分析結果

大五人格與關系績效子維度的結構方程模型表明,在低工作態(tài)度條件下,人際促進與大五人格特質中的外向性(0.42;回歸分析△

R

=

0.04,

β

=3.77,

p

＜0.001)和宜人性(0.39;回歸分析△

R

=

0.05,

β

=3.46,

p

＜0.001)有顯著相關,工作奉獻與大五人格特質中的外向性(0.44;回歸分析△

R

=

0.06,

β

=3.81,

p

＜0.001)和宜人性(0.39;回歸分析△

R

=

0.03,

β

=3.90,

p

＜0.001)相關性顯著,其他人格特質與關系績效子維度的相關不顯著。大五人格與任務績效的結構方程模型顯示,在低工作態(tài)度條件下,大五人格特質中外向性(0.15;回歸分析△

R

=

0.08,

β

=3.56,

p

＜0.05)和宜人性(0.16;回歸分析△

R

=

0.09,

β

=3.71,

p

＜0.05)與任務績效相關顯著,神經(jīng)質、開放性和盡責性與任務績效的相關不顯著。

5 討論

本研究探討大五人格特質在工作態(tài)度變量調節(jié)下,對公交行業(yè)一線員工工作績效產(chǎn)生的影響,通過研究大五人格特質和工作績效的相互關系,提高人員測評與選拔的有效性。

5.1 大五人格特質與關系績效之間的關系

結果顯示大五人格特質與特定的關系績效維度有顯著不同的關系。大五人格特質中盡責性和外向性與關系績效相關顯著;神經(jīng)質、宜人性和開放性與關系績效的相關不顯著;盡責性、外向性和宜人性與關系績效的子維度人際促進相關顯著;盡責性、外向性和開放性與工作奉獻相關顯著;而神經(jīng)質對關系績效兩個子維度相關不顯著。對結果的分析與討論如下：

盡責性和外向性對關系績效有顯著的預測作用。盡責性對關系績效的解釋率是0.24、對人際促進的解釋率是0.19、對工作奉獻的解釋率是0.25。盡責性表現(xiàn)為人格特質嚴謹、有責任心、情緒穩(wěn)定、處事深思熟慮、態(tài)度積極并能嚴格要求自己。外向性對關系績效的解釋率是0.37、對人際促進的解釋率是0.77、對工作奉獻的解釋率為0.83,與國外相關研究一致。外向性表現(xiàn)為熱情、自信、有活力,還有善社交的特性,故外向性的人會更多呈現(xiàn)主動幫助他人的行為,能增進員工之間的關系。

開放性對工作奉獻有顯著的預測作用,其解釋率為0.16。開放性高的員工對于工作可能會產(chǎn)生一些新的想法來改進工作績效,對工作更有熱忱,樂于付出時間和精力去鉆研工作,付出額外努力。宜人性對關系績效中的人際促進維度有顯著的預測作用,其解釋率是0.17。

神經(jīng)質與任務績效的相關不顯著,僅與關系績效相關顯著,同時與關系績效的子維度相關不顯著。例如神經(jīng)質對人際促進的解釋率是0.02,神經(jīng)質對工作奉獻的解釋率為0.05。這可能是因為在人員選拔階段,具有明顯神經(jīng)質傾向的應聘者容易被剔除,成為正式雇員的員工神經(jīng)質傾向并不明顯,因而與工作績效的關系也不顯著。

總體而言,大五人格各維度均對關系績效具有預測作用,但盡責性、外向性和宜人性的預測性更為顯著。在人際促進方面,外向性、宜人性、盡責性、開放性均對其具有預測作用,但盡責性、外向性和宜人性的預測性更強。在工作奉獻方面,外向性、宜人性、盡責性、開放性對其具有預測作用,但盡責性、外向性和開放性的預測性更強。

5.2 大五人格與任務績效之間的關系

結果顯示大五人格各維度與任務績效有不同的關系：任務績效與盡責性(0.16)呈顯著正相關,任務績效與外向性(-0.24)呈顯著負相關,宜人性、神經(jīng)質和開放性對任務績效無顯著影響。

盡責性對任務績效有顯著影響,這與前人研究結果相一致。許多研究確認盡責性是工作績效的有效預測變數(shù)(Caligiuri,2000;Mount,Barrick,&Stewart,1998)。盡責性高的個體傾向于嚴格的自我要求,他們通常會為自己設定較高的績效目標,最終的績效表現(xiàn)也較好。其它的人格特質維度與績效表現(xiàn)的關聯(lián)性均不如盡責性穩(wěn)定和可信。Mount等人(1998)甚至建議,甄選人員時只須考察盡責性,整體人格的預測效度反而不理想。

外向性對任務績效有顯著影響,外向性與任務績效的路徑系數(shù)為-0.24,這與前人研究結果不太一致。這可能是因為(1)調查方式和內容的不同。文獻中,任務績效多采用問卷調查的形式,而本研究使用的是公交公司實際任務績效數(shù)據(jù),所得結果可能與前人研究結果存在差異。(2)研究對象不同。本研究對象是公交行業(yè)一線員工,而外向性在前人研究中是預測管理及銷售工作的績效,工作性質、服務內容與對象不同亦可能是差異產(chǎn)生的原因。

神經(jīng)質對任務績效沒有顯著影響,與前人研究結果相一致。Thoresen,Bradleya,Bliesec和Thoresen(2004)的研究表明,工作保持期的樣本中,神經(jīng)質與績效的關系總體較弱,因為在入職階段,具有明顯神經(jīng)質傾向的工作申請人容易被排除。

本研究中,開放性、宜人性對任務績效沒有顯著影響。Salgado(1997)的元分析表明,開放性能較好預測警察的績效,Bing和Lounsbury(2000)的研究認為,開放性與工作績效有顯著相關?？赡懿煌袠I(yè)預測績效的人格特質存在差異。

5.3 工作態(tài)度變量—工作滿意度和組織承諾對工作績效的影響

組織行為與心理學領域有大量關于工作滿意度、組織承諾的研究文章,但研究工作滿意度各維度和組織承諾各維度對工作績效及其影響的實證研究較少。

本研究結果驗證研究假設：工作滿意度與關系績效呈正相關,工作滿意度各維度預測關系績效的強度不同;工作滿意度兩個子維度—內部和外部滿意度與關系績效總分相關不顯著;內部滿意度與人際促進和工作奉獻顯著正相關;外部滿意度與人際促進顯著正相關,與工作奉獻相關不顯著;外部滿意度對人際促進的影響高于內部滿意度,內部滿意度對工作奉獻的影響高于外部滿意度;內部滿意度和外部滿意度與任務績效的相關均不顯著。通過以上結果得到如下結論：外部滿意度能調動員工產(chǎn)生留在組織所需的情感,促使其關注人際促進;內部滿意度能調動員工產(chǎn)生高績效所需的情感,促進工作奉獻;工作滿意度主要是影響關系績效層面,對任務績效層面的影響較小。

同時,研究結果支持組織承諾各維度對工作績效各維度產(chǎn)生影響的假設：組織承諾與關系績效有正相關,組織承諾各維度對關系績效的影響不同,情感承諾與關系績效的相關顯著;情感承諾對人際促進和工作奉獻均有顯著影響,情感承諾對工作奉獻的影響略強于對人際促進的影響;規(guī)范承諾對人際促進和工作奉獻都有顯著影響;繼續(xù)承諾對工作奉獻有顯著影響,與人際促進相關不顯著;情感承諾對人際促進的影響高于規(guī)范承諾對人際促進的影響,情感承諾對工作奉獻的影響強于規(guī)范承諾對工作奉獻的影響;組織承諾三個子維度與任務績效沒有顯著相關。具有高組織承諾的員工更愿意投入工作,他們從工作中得到滿足,視工作為其個人生活重要的和必不可少的一部分,因而愿意為組織目標而努力,所以組織承諾對工作績效有正向影響。

5.4 人格特質對工作績效的影響受到工作態(tài)度的調節(jié)

過往研究強調人格特質的作用,從個體水平的單一因素與工作績效的關系進行探討,但個體行為亦受到周邊環(huán)境的影響。工作態(tài)度和人格特質雖均為個體心理特點,但相對于人格特質,工作態(tài)度會受情景因素的影響。本研究把工作態(tài)度與情景因素相類比,假定工作態(tài)度為調節(jié)變量,研究不同工作態(tài)度背景下,工作滿意度和組織承諾對人格特質與工作績效的調節(jié)關系。

本研究結果中,工作態(tài)度對外向性與關系績效及其子維度—人際促進和工作奉獻以及任務績效的影響,具有顯著的調節(jié)作用。具有低工作態(tài)度的員工,外向性對關系績效(0.69)的影響強于具有高工作態(tài)度(0.14)的員工;外向性對人際促進(0.42)和工作奉獻(0.44)的影響強于具有高工作態(tài)度的員工(0.36,0.24);具有低工作態(tài)度的員工,外向性對任務績效(?0.15)的影響強于具有高工作態(tài)度的員工。

工作態(tài)度對宜人性與關系績效及其子維度—人際促進和工作奉獻以及任務績效的影響,具有顯著的調節(jié)作用。具有低工作態(tài)度的員工,宜人性對關系績效(0.21)的影響強于具有高工作態(tài)度的員工;宜人性對人際促進(0.39)和工作奉獻(0.39)的影響強于具有高工作態(tài)度的員工;宜人性對任務績效(?0.16)的影響大于具有高工作態(tài)度的員工。

工作態(tài)度對神經(jīng)質與關系績效、人際促進和工作奉獻以及任務績效的影響,具有顯著的調節(jié)作用。具有低工作態(tài)度的員工,神經(jīng)質對關系績效(0.51)的影響強于具有高工作態(tài)度的員工。工作態(tài)度對開放性與關系績效及其子維度人際促進和工作奉獻以及任務績效的影響,沒有顯著的調節(jié)作用。

研究結果表明人格特質與工作態(tài)度存在作用,共同影響工作績效。即工作態(tài)度是人格特質與工作績效關系的調節(jié)變量,人格特質與工作績效的關系受到工作態(tài)度的調節(jié),在具有低工作態(tài)度的員工身上,結果顯示某些人格特質與工作績效的相關較為緊密,在具有高工作態(tài)度的員工身上,兩者的相關相對而言不甚緊密。員工的工作態(tài)度不同,預測工作績效及其維度的人格特質亦不同：在高工作態(tài)度的情況下,能預測關系績效的是盡責性和外向性,能預測工作奉獻、人際促進的是外向性和盡責性;在低工作態(tài)度的情況下,能預測關系績效的是外向性、神經(jīng)質和宜人性;能預測人際促進和工作奉獻的是外向性和宜人性。

在高工作態(tài)度中,關系績效良好的預測指標是外向性和盡責性,而在低工作態(tài)度中,關系績效的良好預測指標是神經(jīng)質、外向性和宜人性。而對于人際促進和工作奉獻,無論是在高工作態(tài)度,還是低工作態(tài)度,外向性均是人際促進和工作奉獻的良好預測指標。在高工作態(tài)度中,盡責性是人際促進和工作奉獻的良好預測指標,在低工作態(tài)度中,宜人性是人際促進和工作奉獻的良好預測指標。而在高工作態(tài)度中,大五人格特質對任務績效沒有顯著影響,在低工作態(tài)度中,外向性和宜人性與任務績效呈現(xiàn)反向的預測作用。

圖6 工作態(tài)度調節(jié)大五人格與工作績效關系

在不同工作態(tài)度下,不同人格特質對工作績效的影響不同：在高工作態(tài)度下,盡責性和外向性是工作績效的良好預測指標;相反,在低工作態(tài)度中,宜人性和外向性是工作績效的良好預測指標(見圖6)。在高工作態(tài)度中,人們更看重工作的完成;在低工作態(tài)度中,人們更看重關系的協(xié)調。

6 結論

研究結論具有重要的實際意義。首先豐富了大五人格測評與績效效標關聯(lián)(特別是任務績效)的驗證性研究,驗證了大五人格測試在中國背景下,對公交行業(yè)一線員工測驗的有效性。其次豐富了人格特質與工作績效兩者間相關關系及影響機制的研究,提供了實證研究成果。第三,豐富了人格多維度與工作績效的關系進行探討,將調節(jié)變量(本文設定為工作態(tài)度變量)納入模型,更符合現(xiàn)實情況和人際交互性。分析司機、乘務員以及維修技工的人格特質與其工作績效的關聯(lián),可明確工作中產(chǎn)生的良好工作績效所對應的人格特質,有助于明確人員測評與選拔的標準,提高招聘工作的有效性和人崗匹配性。

結果表明(1)在公共交通行業(yè)中,一線員工的盡責性和外向性與工作績效的關聯(lián)顯著,對工作績效有一定的預測力,可作為工作績效的有效預測指標。(2)公交一線員工的工作屬于服務性質,在工作時間內服務社會大眾,需對乘客的安全負責;路面情況復雜多變,需員工集中注意力,及時采取應變措施,因而要求任職者具有高盡責性。因此在選拔司機、乘務員和維修技工時,應優(yōu)先錄用盡責性較高和外向性較低的人選,避免選擇具有高神經(jīng)質傾向的人選。(3)研究結果表明管理者需營造良好的組織氛圍,提高員工的工作滿意度和組織承諾,引導員工專注于完成工作任務,提升工作績效。

Allen,N.J.,&Meyer,J.P.(1990).The measurement and antecedents of affective,continuance and normative commitment to the organization.

Journal of Occupational Psychology,63

,1-18.Ashforth,B.K.,&Saks,A.M.(1996).Socialization tactics:Longitudinal effects on newcomer adjustment.

Academy of Management Journal,39

(1),149-178.Barrick,M.R.,Mount,M.K.,&Gupta,R.(2003).Meta-analysis of the relationship between the Five-Factor Model of personality and Holland’s occupational types.

Personnel Psychology,56

,45-74.Barrick,M.R.,&Mount,M.K.(1991).The big five personality dimensions and job performance: Ameta-analysis.

Personnel Psychology,44

,1-26.Barrick,M.R.,&Mount,M.K.(1996).Effects of impression management and self-deception on the predictive validity of personality constructs.

Journal of Applied Psychology,81

,261-272.Barrick,M.R.,Mount,M.K.,&Judge,T.A.(2001).Personality and performance at the beginning of the new millennium:What do we know and where do we go next?

International Journal of Selection and Assessment,9

,9-30.Bing,M.N.,&Lounsbury,J.W.(2000).Openness and job performance in U.S.-based Japanese manufacturing companies.

Journal of Business and Psychology,14

(3),515-522.Borman,W.C.,Hanson,M.A.,&Hedge,J.W.(1997).Personnel selection.

Annual Review of Psychology,48

,299-337.Borman,W.C.,&Motowidlo,S.J.(1993).Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance.In N.Schmitt &W.C.Borman(Eds.),

Personnel selection in organizations

(pp.71-98).San Francisco:Jossey-Bass.Caligiuri,P.M.(2000).The big five personality characteristics as predictors of expatriate’s desire to terminate the assignment and supervisor-rated performance.

Personnel Psychology,53

,67-88.Chen,J.(1999).The new progress for study on the relationship between personality and job performance.

Journal of Developments in Psychology,7

(2),29-34

.

[陳捷.(1999).個性與工作績效關系研究的新進展.

心理學動態(tài),7

(2),29-34

.

]Costa,P.T.,Jr.,&McCrae,R.R.(1989).

The NEO-PI/NEO-FFI manual supplement.

Odessa,FL:Psychological Assessment Resources.Dail,L.F.

Taking the measure of work:Aguide to validated

scales for organizational research and diagnosis

(Yang,Z.P et al.,Trans.)

.

Beijing,China:China Light Industry Press.[Dail,L.F.(2004).

工作評價:組織診斷與研究實用量表

(陽志平 等譯).北京:中國輕工業(yè)出版社.]Dubin,R.,Champoux,J.E.,&Porter,L.W.(1975).Central life interests and organizational commitment of blue-collar and clerical workers.

Administrative Science Quarterly,20

,411-421.Dunn,W.S.,Mount,M.K.,Barrick,M.R.,&Ones,D.S.(1995).Relative importance of personality and general mental ability in managers' judgments of applicant qualifications.

Journal of Applied Psychology,80

(4),500-509.Fisher,C.D.(1980).On the dubious wisdom of expecting job satisfaction to correlate with performance.

Academy of Management Review,5

,607-612.Fouad,N.A.(2007).Work and vocational psychology:Theory,research,and applications.

Annual Review of Psychology,58

,543-564.Fukami,C.V.,&Larson,E.W.(1984).Relationships between worker behavior and commitment to the organization and union.

Academy of Management Proceedings,34

,222-226.Gao,S.Y.(2007).

Astudy on the influence of organizational commitment and organizational support against the work performance.

Unduplished master’s thesis,Shanghai Jiaotong University.[高書彥.(2007).

組織承諾與組織支持對員工工作績效的影響研究.

碩士學位論文,上海交通大學.]Goffin,R.D.,Rothstein,M.G.,&Johnston,N.G.(1996).Personality testing and the assessment center:Incremental validity for managerial selection.

Journal of Applied Psychology,81

,746-756.Hackett,R.D.,Bycio,P.,&Hausdorf,P.A.(1994).Further assessments of Meyer and Allen's(1991) three-component model of organizational commitment.

Journal of Applied Psychology,79

(1),15-23.Han,Y.(2007,Oct.).Organizational commitment dimensions and its impact on in-role and extra-role performance influence.In

The Ninth Session of China Management Science Academic Annual Meeting Papers

.Chongqi:The Ninth Session of China Management Science Academic Annual Meeting.[韓翼.(2007,10月).組織承諾維度及其對角色和角色外績效的影響.見

第九屆中國管理科學學術年會論文集

.重慶:第九屆中國管理科學學術年會.]Hough,L.M.(1992).The 'Big Five' personality variablesconstruct confusion:Description versus prediction.

Human Performance,5

,139-155.Hough,L.M.,Eaton,N.K.,Dunnette,M.D.,Kamp,J.D.,&McCloy,R.A.(1990).Criterion-related validities of personality constructs and the effect of response distortion on those validities.

Journal of Applied Psychology,75

,581-595.Iverson,R.D.,&Buttigieg,D.M.(1999).Affective,normative and continuance commitment:Can the ‘right kind’ of commitment be managed?

Journal of Management Studies,36

(3),307-333.Jaworski,B.J.,&Kohli,A.K.(1991).Supervisory feedback:Alternative types and their impact on salespeople’s performance and satisfaction.

Journal of Marketing Research,28

(2),190-201.Jia,L.Z.(2003).

Research on the relationships between personality of headmasters of the middle school and their job performance.

Unpublished master’s thesis.Henan University.[賈黎齋.(2003).

中學校長的人格與其工作績效關系的研究.

碩士學位論文,河南大學.]Lee,T.W.,&Mowday,R.T.(1987).Voluntarily leaving an organization:An empirical investigation of Steers and Mowday’s model of turnover.

Academy of Management Journal,30

,721-743.Li,N.(2006).

Research on the relationship between personality and job performance of middle-level public servants.

Unpublished master’s thesis.Dalian University of Technology.[李娜.(2006).

中層領導職務公務員人格特質與工作績效的關系研究.

碩士學位論文,大連理工大學.]Li,N.(2007).

An empirical study on organizational commitment and job performance of independent college’s teachers.

Unpublished master’s thesis.Southwest Jiaotong University.[李娜.(2007).

獨立學院教師組織承諾與工作績效實證研究.

碩士學位論文,西南交通大學.]Liu,D.,&Jiang,X.(2009).Research on the relationship between organization commitment and job performance in enterprise knowledge employees.

Market Modernization,

(3),34.[劉丹,江璇.(2009).企業(yè)知識型員工組織承諾與工作績效關系研究.

商場現(xiàn)代化,

(3),34.]Lu,G.L.(2005).

Research on organizational commotion of university teachers.

Unpublished master’s thesis,Henan University.[盧光莉.(2005).

高校教師組織承諾的研究.

碩士學位論文,河南大學.]Mount,M.K.,Barrick,M.R.,&Stewart,G.L.(1998).Five-factor model of personality and performance in jobs involving interpersonal interactions.

Human Performance,11

,145-165.Organ,D.W.,&Ryan,K.(1995).Ameta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior.

Personnel Psychology,48

,775-802.Piedmont,R.L.,&Weinstein,H.P.(1994).Predicting supervisor ratings of job performance using the NEO personality inventory.

The Journal of Psychology,128

(3),255-265.Puffer,S.M.(1987).Prosocial behavior,noncompliant behavior,and work performance among commission salespeople.

Journal of Applied Psychology,72

(4),615-621.Reichers,A.E.(1985).Areview and reconceptualization of organizational commitment.

Academy of Management Review,10

(3),465-476.Ren,G.H.,&Liu,J.L.(2005).The advance in correlation research between big five personality dimensions and job performance

.Psychological Science,28

(2),406-408.[任國華,劉繼亮.(2005).大五人格和工作績效相關性研究的進展.

心理科學,28

(2),406-408.]Reyes,P.(Ed.).(1990).

Teachers and their workplace:Commitment,performance,and productivity

.California:Sage Publication.Riketta,M.(2002).Attitudinal organizational commitment and job performance: Ameta-analysis.

Journal of Organizational Behavior,23

(3),257-266.Salgado,J.F.(1997).The five factor model of personality and job performance in the European community.

Journal of Applied Psychology,82

,30-43.Schneider,R.I.,&Hough,L.M.(1995).Personality and industrial/organizational psychology.In

International review of industrial and organizational psychology

(vol.10,pp.75-129).Chichester,England:Wiley.Seibert,S.E.,&Kraimer,M.L.(2001).The five-factor model of personality and career success.

Journal of Vocational Behavior,58

,1-21.Steers,R.M.(1977).Antecedents and outcomes of organizational commitment.

Administrative Science Quarterly,22

(1),46-56.Tang,C.Y.(2006).

The empirical research of the relationship between big five personality,job attitude and contextual performance.

Unpublished doctorial dissertation.Southwest Jiaotong University.[唐春勇.(2006).

大五個性和工作態(tài)度對關聯(lián)績效影響的實證研究.

博士學位論文,西南交通大學.]Tang,L.L.(2006).

An empirical study of the influence of the employee’s organizational commitments on the contextual performance

. Unpublished master’s thesis. Dalian University of Technology.[唐麗莉.(2006).

企業(yè)員工組織承諾對關系績效影響的實證研究.

碩士學位論文,大連理工大學.]Tett,R.P.,Jackson,D.N.,&Rothstein,M.(1991).Personality measures as predictors of job performance:Ameta-analytic review.

Personnel Psychology,44

,703-742.Thoresen,C.J.,Bradleya,J.C.,Bliesec,P.D.,&Thoresen,J.D.(2004).The big five personality traits and individual job performance growth trajectories in maintenance and transitional job stages.

Journal of Applied Psychology,89

(5),835-853.van Scotter,J.R.,Motowidlo,S.J.,&Cross,T.C.(2000).Effects of task performance and contextual performance on systemic rewards.

Journal of Applied Psychology,85

(4),526-535.Vinchur,A.J.,Schippmann,J.S.,Switzer,F.S.,III.,&Roth,P.L.(1998).Ameta-analytic review of predictors of job performance for salespeople.

Journal of Applied Psychology,83

,586-597.

Wang,L.,Xiao,M.,Wang,H.,&Wang,C.M.(2001,Nov.).Research on the relationship among the big five personality and performance in management.In Selection of Abstracts of the Ninth Chinese Academic Conference of Psychology.Beijing:Chinese Psychological Society.

[王壘,肖敏,王歡,王重鳴.(2001,11月).管理者大五人格與績效關系的研究.見 第九屆全國心理學學術會議文摘選集.北京:中國心理學會.]

Witt,L.A.(2002).The interactive effects of extraversion and conscientiousness on performance.

Journal of Management,28

(6),835-851.Witt,L.A.,Burke,L.A.,Barrick,M.A.,&Mount,M.K.(2002).The interactive effects of conscientiousness and agreeableness on job performance.

Journal of Applied Psychology,87

(1),164-169.Yang,L.P.(2007).

Research on the relationship among organizational commitment,compensational structure and work performance.

Unpublished master’ thesis,Shanxi University.[楊利平.(2007).

組織承諾、薪酬結構與工作績效的關系研究.

碩士學位論文,山西大學.]Yao,R.S.,&Liang,L.Y.(2010).Analysis of the application of simplified NEO-FFI to undergraduates.

Chinese Journal of Clinical Psychology,18

(4),457-459.[姚若松,梁樂瑤.(2010).大五人格量表簡化版(NEO-FFI)在大學生人群的應用分析.

中國臨床心理學雜志,18

(4),457-459.]