我國上市公司高管薪酬合理性評(píng)價(jià)

● 陳益民 祝青

■責(zé)編 / 韓樹杰 Tel: 010-68345891 E-mail: hrdhsj@126.com

2008年的全球金融風(fēng)暴，引發(fā)了全球高管降薪風(fēng)暴，我國上市公司部分高管的天價(jià)薪酬成為眾矢之的。由此，掀起了人們對(duì)上市公司高管薪酬合理性的廣泛質(zhì)疑和探討。那么，我國上市公司高管薪酬由什么決定？高管薪酬合理性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？如何評(píng)價(jià)高管薪酬的合理性？目前，國內(nèi)這方面研究成果層出不窮、眾說紛紜。本文嘗試對(duì)以上問題及其研究成果進(jìn)行梳理，以便為進(jìn)一步研究提供參考。

一、上市公司高管薪酬的決定因素

彭劍鋒、崔海鵬等（2008）認(rèn)為，高管薪酬影響因素主要有：企業(yè)績(jī)效、企業(yè)規(guī)模、公司治理結(jié)構(gòu)（董事會(huì)規(guī)模、董事會(huì)結(jié)構(gòu)和所有權(quán)結(jié)構(gòu)）、行業(yè)、地域、宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展與法律法規(guī)、高管人才市場(chǎng)。高明華（2011）指出，國內(nèi)外大量研究表明，高管薪酬除了取決于高管自身的努力水平和決策能力外，還受到以下三大因素影響：一是基本因素，主要包括公司規(guī)模、所在行業(yè)、所處區(qū)域、多市場(chǎng)上市、公司所有制性質(zhì)和上市年限等；二是公司治理因素，主要包括董事會(huì)和股權(quán)結(jié)構(gòu)；三是公司績(jī)效因素，包括財(cái)務(wù)績(jī)效和成長(zhǎng)績(jī)效。

可見，關(guān)于上市公司高管薪酬的影響因素，因?yàn)榉诸悩?biāo)準(zhǔn)不同，具體說法有些不一致。常見分類有：高管本身因素（如人口統(tǒng)計(jì)特征、心理、業(yè)績(jī)等）、上市公司內(nèi)部因素（公司特征、治理結(jié)構(gòu)、公司績(jī)效、員工特征等）、環(huán)境因素（宏觀經(jīng)濟(jì)、法律法規(guī)、行業(yè)與地域、公眾等），以上影響因素中，各因素對(duì)高管薪酬影響程度和結(jié)果如何？這方面研究成果需要通過定量研究來解決。

目前，在我國上市公司高管薪酬決定因素的研究成果中，實(shí)證研究是最多的。研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司高管薪酬基本遵循市場(chǎng)決定邏輯，影響高管薪酬的主要因素有：行業(yè)和地區(qū)薪酬水平、股權(quán)結(jié)構(gòu)、高管特征、公司規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)、公司特征、薪酬委員會(huì)因素（魏剛，2000；張正堂，2003；張必武、石金濤，2005；汪金龍、李創(chuàng)霏，2007；萬媛媛、井潤(rùn)田、劉玉煥，2008；安赟，2009；何杰，2011；馬德林，2011）。

上述實(shí)證研究成果，主要從單一層面（企業(yè)內(nèi)部視角）來分析影響我國上市公司高管薪酬的因素，其結(jié)論與定性角度的分析一致，認(rèn)為在影響我國上市公司高管薪酬的各項(xiàng)因素中，主要因素是：公司規(guī)模、公司績(jī)效、行業(yè)、所有制性質(zhì)、上市時(shí)間、公司治理結(jié)構(gòu)。其中，有爭(zhēng)議的主要在兩個(gè)方面：一是公司績(jī)效與高管薪酬的關(guān)系，大部分實(shí)證結(jié)果表明，公司績(jī)效與高管薪酬正相關(guān)，也有部分結(jié)論表明兩者關(guān)系不顯著（魏剛，2000；馬德林，2011；高明華，2011）；二是影響高管薪酬的因素的重要性程度，張娟（2008）認(rèn)為影響我國上市公司高管薪酬的多種因素按其重要性排序?yàn)椋旱貐^(qū)薪酬水平、公司規(guī)模、公司業(yè)績(jī)、股權(quán)制衡度、行業(yè)薪酬水平。高明華（2010）認(rèn)為，高管薪酬水平受基本特征的影響最大，公司規(guī)模、上市年限、所有制性質(zhì)、所屬行業(yè)、所處區(qū)域等因素均對(duì)高管薪酬水平具有顯著的影響。劉澤、楊忠英、趙海霞（2011）研究發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績(jī)和公司所在經(jīng)濟(jì)區(qū)域是高管薪酬最重要的決定因素。

蘇方國（2011）構(gòu)建了個(gè)體、組織層面的跨層次模型，研究發(fā)現(xiàn)，在個(gè)體層面上，高管人力資本與高管薪酬之間存在顯著正相關(guān)；在組織層面，公司績(jī)效、公司規(guī)模、董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事比例與高管薪酬之間存在顯著正相關(guān)，監(jiān)事會(huì)規(guī)模、無形資產(chǎn)比例與高管薪酬之間存在顯著負(fù)相關(guān)。

綜上所述，關(guān)于我國上市公司高管薪酬決定因素的研究成果中，關(guān)注較多的局限于高管個(gè)人特性( 如年齡、受教育程度、任職年限等)、公司方面的因素( 如企業(yè)規(guī)模、盈利能力、風(fēng)險(xiǎn)等)、行業(yè)及地域等外部環(huán)境的影響。段海艷、仲偉周（2008）認(rèn)為，我國這方面研究的方法相對(duì)單一，不像國外學(xué)者那樣使用社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、博弈論、心理學(xué)等多種方法對(duì)薪酬展開探討。另外，關(guān)于我國上市公司高管薪酬各影響因素與高管薪酬之間，是否存在一種穩(wěn)定的互動(dòng)關(guān)系（如相關(guān)方向方向和程度），還有待于通過構(gòu)建多層次模型（如高管個(gè)體和群體、組織）、擴(kuò)大樣本容量、延長(zhǎng)觀察時(shí)間等，進(jìn)行更加深入的研究。

二、上市公司高管薪酬合理性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

關(guān)于我國公司高管薪酬合理性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的爭(zhēng)議，由來已久。通常為了便于比較，上市公司的高管薪酬僅僅指年報(bào)披露的薪酬最高的前三位高管的平均薪酬（高明華，2011；方軍雄，2011）。經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)研究院認(rèn)為，決定著高管報(bào)酬合理性的是邊際價(jià)值。國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所副所長(zhǎng)張文魁(2005)認(rèn)為：高管薪酬合理性的標(biāo)準(zhǔn)主要有四個(gè)方面：結(jié)構(gòu)合理（包括基本年薪、年度獎(jiǎng)勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)和福利計(jì)劃四部分）、形成機(jī)制合理、高管薪酬信息披露完整準(zhǔn)確、高管薪酬與長(zhǎng)短期業(yè)績(jī)掛鉤。尚久悅（2006）認(rèn)為，公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性是薪酬合理性的三個(gè)主要標(biāo)志，為了保證薪酬的合理性，必須從公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性入手，做好薪酬調(diào)查、崗位評(píng)價(jià)和薪酬設(shè)計(jì)三個(gè)支點(diǎn)的工作。勾東寧、吳鳳嬌（2010）認(rèn)為，衡量上市公司高管薪酬體系合理性的主要標(biāo)準(zhǔn)有：薪酬激勵(lì)模式合理、薪酬委員會(huì)完善健全、薪酬管制制度健全。朱羿錕（2010）指出，合理的高管薪酬是一個(gè)范圍，而非一個(gè)點(diǎn)，只要在合理范圍之內(nèi)就是合理的。檢驗(yàn)高管薪酬合理性的根本標(biāo)準(zhǔn)，就是看高管薪酬激勵(lì)的目標(biāo)是否促進(jìn)企業(yè)價(jià)值最大化，而薪酬激勵(lì)性是否合理，關(guān)鍵在于激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)合理化、薪酬水平合理化以及薪酬結(jié)構(gòu)合理化。

以上研究成果表明，關(guān)于我國上市公司高管薪酬合理性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)尚未統(tǒng)一。朱琪、羅科技（2008）指出，薪酬公平感的本土化研究近些年已開展起來，但是比較零亂，沒能成體系；測(cè)量薪酬公平感采用的指標(biāo)比較零亂；薪酬公平的基本內(nèi)涵包括分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三部分。劉一冰、趙軍興（2007）認(rèn)為，薪酬公平感知是由四部分構(gòu)成的: 分配公平、程序公平、人際公平和信息公平。

三、評(píng)價(jià)上市公司高管薪酬合理性的程序和方法

2005年經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)研究院指出，決定高管報(bào)酬合理性的是邊際價(jià)值，用高管報(bào)酬邊際系數(shù)(MC)表示，MC＝C／P，其中：C為高管報(bào)酬年度增減率，P為股東收益或股東應(yīng)占正常凈利潤(rùn)增減率。研究發(fā)現(xiàn)，2004年度盈利上市公司平均高管報(bào)酬邊際系數(shù)為0.35，由此提出，具有一般合理性的高管報(bào)酬邊際系數(shù)應(yīng)當(dāng)是0.3，合理的高管報(bào)酬邊際系數(shù)區(qū)間是0.2-0.5，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，2004年我國超過90%的上市公司高管報(bào)酬不合理（清議、周俊，2005）。劉軍虎、宋林、馬亞軍（2006）用合理系數(shù)，來測(cè)定我國上市公司高管薪酬合理度，該合理系數(shù)反映上市公司經(jīng)營(yíng)者貢獻(xiàn)與收入的對(duì)等程度或背離程度。合理系數(shù)由上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬（金額最高的前三名高級(jí)管理人員薪酬之和）與業(yè)績(jī)（稅前利潤(rùn)總額）兩個(gè)變量衡量。可見，不管是高管報(bào)酬邊際系數(shù)還是高管薪酬合理系數(shù)，測(cè)量的指標(biāo)比較簡(jiǎn)單，因而，這兩種方法評(píng)價(jià)高管薪酬的合理性有待完善。

彭劍鋒、崔海鵬（2008）通過較復(fù)雜、全面的指標(biāo)體系，計(jì)算基于國際化高管人才視角的中國企業(yè)高管的“真空高管薪酬”，作為我國上市公司高管薪酬的合理值參考，得出“2007年中國上市公司第一高管理論與實(shí)際薪酬對(duì)比表（按理論薪酬排名前20）”。結(jié)果顯示：19家第一高管實(shí)際薪酬低于理論薪酬，只有當(dāng)年陷入“高薪門”輿論漩渦的“中國第一高薪高管”馬明哲，薪酬偏高（實(shí)際薪酬是6616.1萬元，理論薪酬為2576.6493萬元），理論薪酬排名第一的是工商銀行CEO，為5513.561萬元，其實(shí)際薪酬為179.5萬元，少了5334.061萬元。顯然，這種參照國際慣例的高管薪酬合理值的界定，偏離中國國情，也與我國的“限薪令”有很大出入。

近年來，北京師范大學(xué)的高明華教授，一直致力于中國上市公司高管薪酬指數(shù)的編制與研究。高明華、趙峰、杜雯翠（2011）指出，中國上市公司高管薪酬指數(shù)是基于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的薪酬評(píng)價(jià)，即用高管薪酬(為前三位高管的簡(jiǎn)單算術(shù)平均數(shù))與企業(yè)營(yíng)業(yè)收入之比來計(jì)算薪酬指數(shù)。在設(shè)計(jì)方法上，中國上市公司高管薪酬指數(shù)采用基準(zhǔn)法，即首先選擇每個(gè)行業(yè)的基準(zhǔn)公司，然后計(jì)算所有行業(yè)全部公司的基準(zhǔn)值，最后以該基準(zhǔn)值為標(biāo)桿，計(jì)算出各公司高管薪酬指數(shù)，并按照數(shù)值大小來排序。顯然，通過測(cè)算我國上市公司高管薪酬指數(shù)及其排名，在一定程度上說明上市公司高管薪酬的合理性，但是，因其關(guān)注的視角和指標(biāo)比較單一，其效度有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。

有跡象表明，高管薪酬合理性的評(píng)價(jià)程序和方法，有趨向更加綜合、全面態(tài)勢(shì)。姚艷虹（2011）基于問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)，構(gòu)建以決策主體（Z1）、決策過程及依據(jù)（Z2）、決策結(jié)果（Z3）和決策效應(yīng)（Z4）為主要指標(biāo)的企業(yè)高管薪酬決策機(jī)制評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，用來評(píng)價(jià)高管薪酬決策機(jī)制的科學(xué)性和合理性。企業(yè)高管薪酬決策評(píng)價(jià)指標(biāo)為Z，Z=0.136Z1+0.382Z2+0.161Z3+0.321Z 4，Z得分越高，說明高管薪酬決策越科學(xué)合理，并根據(jù)實(shí)證結(jié)果，列出判定高管薪酬決策的科學(xué)性和合理性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：Z＜3.0，亟需改進(jìn)；Z≤3.0＜3.5，需改進(jìn)；Z≤3.5＜4.0，一般；Z≤4.0＜4.5，比較科學(xué)合理；Z≤4.5≤5.0非?？茖W(xué)合理。

另外，相比較高管薪酬的合理性評(píng)價(jià)而言，有研究者關(guān)注高管薪酬公平性評(píng)價(jià)。步丹璐、蔡春、葉建明（2011）指出，已有文獻(xiàn)對(duì)高管薪酬公平性的評(píng)價(jià)，主要有員工滿意度的衡量、薪酬差距的衡量以及額外薪酬。因此，他們研究設(shè)計(jì)了衡量高管薪酬公平性的三種方法：一是基于高管特征的視角（考慮外部和內(nèi)部薪酬差距、考慮高管特征差異），在公平理論、相對(duì)剝削理論和有效工資理論的基礎(chǔ)上，衡量高管薪酬的公平性；二是基于公司特征的視角，從最優(yōu)薪酬機(jī)制理論的角度，衡量高管薪酬的公平性；三是綜合高管特征和公司特征，結(jié)合前兩種方法衡量高管薪酬的公平性。

以上研究成果表明，有關(guān)我國上市公司高管薪酬的評(píng)價(jià)程序和方法，呈現(xiàn)以下幾種趨勢(shì)：由單一的經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、法學(xué)等理論視角，發(fā)展至多學(xué)科的綜合；由單一指標(biāo)，發(fā)展至多指標(biāo)構(gòu)成的指標(biāo)體系；由簡(jiǎn)單計(jì)算，至復(fù)雜模型的綜合運(yùn)算。

四、對(duì)策建議

綜上所述，我國上市公司高管薪酬合理化評(píng)價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及高管薪酬決定機(jī)制、高管薪酬合理性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，以及高管薪酬數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和透明度，最后一個(gè)方面是決定評(píng)價(jià)是否準(zhǔn)確、有效的前提。

1.完善規(guī)制、加強(qiáng)監(jiān)管

有研究表明，我國上市公司高管薪酬的在職消費(fèi)與薪酬管制、管理層權(quán)力正相關(guān)（陳冬華、陳信元等，2005；盧銳等，2008；陳信元、陳冬華等，2009；吳育輝、吳世農(nóng)，2010）。因此，政府和行業(yè)部門應(yīng)該遵從價(jià)值創(chuàng)造規(guī)律，實(shí)現(xiàn)高管薪酬分類管理，有效行使其職責(zé)，側(cè)重從股票價(jià)格、激勵(lì)條件、在職消費(fèi)、信息披露等方面完善規(guī)制、加強(qiáng)監(jiān)管。在實(shí)際動(dòng)作中，通過立法來賦予股東決定高管薪酬的話語權(quán)，提高企業(yè)薪酬委員會(huì)及相關(guān)中介機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性和責(zé)任感，嚴(yán)格企業(yè)高管薪酬信息披露方面的規(guī)定，明確企業(yè)高管薪酬安排的實(shí)現(xiàn)條件（黃再勝，2009）。同時(shí)，強(qiáng)化新聞媒體、社會(huì)公眾、市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)等對(duì)高管薪酬體系的外部監(jiān)督（權(quán)小鋒等，2011），誘使上市公司高管規(guī)范在職消費(fèi)，提高薪酬信息披露透明度，以期在評(píng)價(jià)高管薪酬合理性時(shí)，能夠基于精準(zhǔn)的、可比的高管薪酬數(shù)據(jù)，這是決定評(píng)價(jià)是否準(zhǔn)確、有效的前提。

2.健全上市公司高管薪酬決定機(jī)制

我國上市公司的薪酬委員會(huì)在制定薪酬契約方面并未發(fā)揮有效作用（劉冰，2010），許多公司的高管薪酬決策機(jī)制有明顯缺陷。因此，董事會(huì)、股東、獨(dú)立董事、薪酬委員會(huì)、各種市場(chǎng)力量應(yīng)該各司其職。董事會(huì)在高管薪酬決策中要進(jìn)行公平議價(jià)；股東有權(quán)建議并監(jiān)督董事會(huì)采納公平的薪酬；獨(dú)立董事合格、負(fù)責(zé)、價(jià)值中立，做到“獨(dú)立”和“懂事”；薪酬委員會(huì)有效行使公信力，同時(shí)，引入市場(chǎng)力量（會(huì)計(jì)事務(wù)所、咨詢機(jī)構(gòu)和法律機(jī)構(gòu)等利益獨(dú)立體）對(duì)公司高管和董事會(huì)進(jìn)行管理監(jiān)督和評(píng)定（陳益民，2011）。

3.尋求合法、合理、合情的高管薪酬合理性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

筆者認(rèn)為，合理性與公平性類似，實(shí)質(zhì)上是評(píng)價(jià)主體參照一定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估被評(píng)價(jià)對(duì)象是否合情合理的一種比較和察覺的過程。因此，有關(guān)高管薪酬合理性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須合法、合理、合情?？梢詤⒄宅F(xiàn)在比較成熟的薪酬公平性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和維度；也可以分類進(jìn)行評(píng)價(jià)。首先，基于公司內(nèi)部視角（內(nèi)部利益相關(guān)者），評(píng)價(jià)高管薪酬合理性，可以考慮高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)聯(lián)度、高管團(tuán)隊(duì)的薪酬差距、高管薪酬與普遍員工的薪酬差距、高管薪酬構(gòu)成，等等；其次，基于公司外部視角（外部利益相關(guān)者），評(píng)價(jià)高管薪酬的合理性，可以考慮政府分類監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)和區(qū)域高薪薪酬合理性標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)理人市場(chǎng)薪酬合理性標(biāo)準(zhǔn)，等等。

4.公開高管薪酬合理性評(píng)價(jià)程序、方法和結(jié)果

政府或行業(yè)有關(guān)部門，可以借助市場(chǎng)力量，鼓勵(lì)各種市場(chǎng)力量參與高管薪酬合理性評(píng)價(jià)程序、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)結(jié)果的研究，并定期公布其研究成果，供人們參考、比較和監(jiān)督。例如，彭劍鋒教授提出的“真空高管薪酬”和高明華教授編制的“上市公司高管薪酬指數(shù)”，有很好的借鑒價(jià)值。

1. 彭劍鋒、崔海鵬等：《高管薪酬：最佳實(shí)踐標(biāo)桿》，機(jī)械工業(yè)出版社，2008年版。

2. 高明華：《中國上市公司高管薪酬指數(shù)報(bào)告（2011）》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2011年版。

3. 魏剛：《高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效》，載《經(jīng)濟(jì)研究》，2000年第3期。

4. 張正堂：《中國上市公司總經(jīng)理報(bào)酬影響因素的實(shí)證研究》，載《中國礦業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)》，2003年第5期。

5. 張必武、石金濤：《董事會(huì)特征、高管薪酬與薪績(jī)敏感性— —中國上市公司的經(jīng)驗(yàn)分析》，載《管理科學(xué)》，2005年第4期。

6. 汪金龍、李創(chuàng)霏：《高管人力資本、高管報(bào)酬和公司績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究——以中部地區(qū)上市公司為例》，載《經(jīng)濟(jì)管理》，2007年第24期。

7. 萬媛媛、井潤(rùn)田、劉玉煥：《中美兩國上市公司高管薪酬決定因素比較研究》，載《管理科學(xué)學(xué)報(bào)》，2008年第2期。

8. 安赟：《基于結(jié)構(gòu)方程模型的上市公司高管薪酬影響因素研究》，山東大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009年。

9. 何杰：《上市公司高管薪酬現(xiàn)實(shí)狀況、變化趨勢(shì)與決定因素:1999～2009》，載《改革》，2011年第2期。

10. 馬德林：《股權(quán)制衡下高層管理人員薪酬影響因素研究》，載《審計(jì)與經(jīng)濟(jì)研究》，2011年第3期。

11. 張娟：《我國上市公司高管薪酬影響因素的實(shí)證研究》，山東大學(xué)碩士學(xué)位論文，2008年。

12. 趙峰、杜雯翠：《中國上市公司高管薪酬指數(shù)發(fā)布會(huì)暨公司高管薪酬研討會(huì)觀點(diǎn)綜述》，載《經(jīng)濟(jì)研究參考》，2010年第48期。

13. 劉澤、楊忠英、趙海霞：《我國上市公司高管薪酬決定因素的實(shí)證研究》，載《會(huì)計(jì)之友》，2011年第9期（下）。

14. 蘇方國：《人力資本、組織因素與高管薪酬：跨層次模型》，載《南開管理評(píng)論》，2011年第3期。

15. 段海艷、仲偉周：《人力資本特性、企業(yè)特性與網(wǎng)絡(luò)關(guān)系對(duì)CEO薪酬影響的實(shí)證分析— —基于上海地區(qū)上市公司的經(jīng)驗(yàn)研究》，載《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》，2008年第3期。

16. 方軍雄：《高管權(quán)力與企業(yè)薪酬變動(dòng)的非對(duì)稱性》，載《經(jīng)濟(jì)研究》，2011年第4期。

17. 尚久悅：《保證薪酬合理性的三個(gè)支點(diǎn)》，載《中國人才》，2006年第3期（上）。

18. 勾東寧、吳鳳嬌：《我國上市公司高管薪酬體系合理性評(píng)析》，載《開發(fā)研究》，2010年第3期。

19. 朱羿錕：《論高管“問題薪酬”的董事問責(zé)》，載《現(xiàn)代法學(xué)》，2010年第4期。

20. 朱琪、羅科技：《薪酬公平:前因與后果》，載《華東經(jīng)濟(jì)管理》，2008年第6期。

21. 劉一冰、趙軍興：《薪酬公平感知的維度及對(duì)薪酬管理的啟示》，載《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》，2007年第 10 期( 上)。

22. 清議、周?。骸陡吖軋?bào)酬合理性排行榜的制作方法》，http://biz.163.com，2005-04-21。

23. 劉軍虎、宋林、馬亞軍：《中國上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬合理度的測(cè)定與分析》，載《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)》，2006年第5期。

24. 彭劍鋒、崔海鵬：《第一高管，在中國價(jià)值幾何》，載《人力資源》，2008年第6期（上）。

25. 高明華、趙峰、杜雯翠：《上市公司高管薪酬指數(shù)研究》，載《商業(yè)研究》，2011年第8期。

26. 姚艷虹：《企業(yè)高管薪酬決策評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建》，載《河南社會(huì)科學(xué)》，2011年第2期。

27. 步丹璐、蔡春、葉建明：《高管薪酬公平性問題研究——基于綜合理論分析的量化方法思考》，載《會(huì)計(jì)研究》，2010年第5期。

28. 陳冬華、陳信元、萬華林：《國有企業(yè)中的薪酬管制與在職消費(fèi)》，載《經(jīng)濟(jì)研究》，2005年第2期。

29. 盧銳、魏明海、黎文靖：《管理層權(quán)力、在職消費(fèi)與產(chǎn)權(quán)效率——來自中國上市公司的證據(jù)》，載《南開商業(yè)評(píng)論》，2008年第5期。

30. 陳信元、陳冬華、萬華林、梁上坤：《地區(qū)差異、薪酬管制與高管腐敗》，載《管理世界》，2009年第11期。

31. 吳育輝、吳世農(nóng)：《高管薪酬:激勵(lì)還是自利？——來自中國上市公司的證據(jù)》，載《會(huì)計(jì)研究》，2010年第11期。

32. 黃再勝：《企業(yè)高管薪酬規(guī)制理論研究:動(dòng)因、實(shí)踐與啟示》，載《外國經(jīng)濟(jì)與管理》，2009年第8期。

33. 權(quán)小鋒、吳世農(nóng)、文芳：《管理層權(quán)力、私有收益與薪酬操縱》，載《經(jīng)濟(jì)研究》，2010年第11期。

34. 劉冰：《薪酬委員會(huì)對(duì)薪酬契約有效性的影響分析》，載《財(cái)會(huì)月刊》，2010年第3期（下）。

35. 陳益民：《后金融危機(jī)時(shí)期高管薪酬合理性思考——以中國上市公司為例》，載《中國人力資源開發(fā)》，2011年第9期。