工作分析視野下民辦高校教師激勵對策研究

【摘 要】民辦高校教師激勵問題成為社會廣泛關(guān)注的熱點問題。民辦高校教師激勵問題的解決關(guān)乎民辦高校的穩(wěn)健持久發(fā)展?？梢姡x取民辦高校教師激勵問題作為研究對象，是對民辦高校辦學(xué)現(xiàn)狀、辦學(xué)水平的反思與檢驗。本文從工作分析的視角分析了激勵問題對民辦高校教師的重要影響，民辦高校教師激勵現(xiàn)狀及其對應(yīng)的解決對策。

【關(guān)鍵詞】工作分析；民辦高校；教師；激勵

近些年，民辦高校的快速發(fā)展成為人們關(guān)注的焦點。有些民辦高校的辦學(xué)質(zhì)量、實力和水平超過了部分公辦的二本院校。他們所培養(yǎng)的大學(xué)畢業(yè)生，無論是從考慮問題的思維視角還是從實踐能力及創(chuàng)新意識來看，都毫不遜于國內(nèi)部分公辦的二本高校。民辦高校為何能在短期內(nèi)取得令人矚目的教學(xué)成就？我們在反思民辦高校的成功經(jīng)驗后發(fā)現(xiàn)，民辦高校的發(fā)展離不開廣大優(yōu)秀教師的辛勤付出，也正因為有他們默默無聞的付出才有了民辦高校如日中天的發(fā)展。不過，民辦高校當(dāng)下這種快速的發(fā)展態(tài)勢究竟能保持多久？我想，現(xiàn)議還為時太早。因為民辦高校正面臨著越來越多的不確定因素。尤其從民辦高校的內(nèi)部環(huán)境來看，民辦高校的教師激勵問題成為其持續(xù)發(fā)展的一個瓶頸。因此，從工作分析的視角入手，選取民辦高校教師激勵問題作為研究范疇顯得尤為重要，以期為民辦高校的持久、穩(wěn)健發(fā)展提供智力支持。

一、相關(guān)概念

1.工作分析。從人力資源管理的研究視域來看，工作分析是指工作分析人員為了實現(xiàn)組織某一特定的目的，采用先進(jìn)的技術(shù)方法和手段，對構(gòu)成工作崗位的職責(zé)、任務(wù)、內(nèi)容等做出規(guī)范性的說明與描述，以服務(wù)于組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略和組織規(guī)劃，為組織人力資源管理及其他管理活動的開展提供依據(jù)的一種管理活動。工作分析是組織人力資源管理活動的基石，它在人力資源管理各個環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要的作用。它可以使人力資源規(guī)劃變得更科學(xué)、更有效，使招聘變得有章可循，人與工作之間實現(xiàn)完美匹配，可以減少培訓(xùn)成本提升培訓(xùn)效果，建立科學(xué)合理的績效評估體系，可以使員工的薪酬體現(xiàn)更加合理、完善，充分激發(fā)員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.民辦高校。民辦高校在滿足大眾多樣化的教育需求，改革計劃教育體制模式和建立現(xiàn)代教育體系方面貢獻(xiàn)巨大。民辦高校作為我國高等教育事業(yè)的重要組成部分，其在促進(jìn)我國高等教育事業(yè)的均衡發(fā)展方面作用顯著，但是民辦高校并沒有擺脫社會民眾的輕視和嘲諷，甚至有些民辦高校的老師在提到自身的社會地位時，他們都覺得與公辦的大學(xué)相比難以啟齒。我們想問，為什么民辦高校內(nèi)外不同的社會群體對民辦高校的認(rèn)知會是如此的雷同？關(guān)鍵問題在于這些人不明確民辦高校的基本內(nèi)涵。所謂民辦高校是指政府機(jī)關(guān)、國家企事業(yè)組織之外的社會團(tuán)體、社會組織及公民個人自籌經(jīng)費，依據(jù)國家及當(dāng)?shù)亟逃姓块T制定的高等學(xué)校設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，面向社會實施的高等學(xué)歷教育或非學(xué)歷教育的教育機(jī)構(gòu)。它與國家公辦高校相比，其在辦學(xué)主體、資金籌集渠道和設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)方面具有鮮明的特色。民辦高校當(dāng)前可以劃分為多種類型，不過從總體上看常見的有如下三種：一是國家批準(zhǔn)獨立建制的具有頒發(fā)學(xué)歷證書資格的民辦院校；二是在公辦高校中設(shè)立二級學(xué)院；三是國有的民辦高校。

二、民辦高校教師激勵現(xiàn)狀分析

民辦高校教師作為其內(nèi)涵建設(shè)的中堅力量，由于年輕、需求多樣化，物質(zhì)需求占主導(dǎo)，職業(yè)穩(wěn)定性差的特征，因此采取多樣化的激勵措施，滿足民辦高校教師的物質(zhì)需求，減少民辦高校教師的職業(yè)不安全感當(dāng)下顯得尤為重要?？墒牵瑐€別民辦高校的領(lǐng)導(dǎo)為追求“好、大、喜、公”的工作業(yè)績，往往忽視教師這一作為天底下最讓人尊敬的群體的尊嚴(yán)和需求。民辦高校教師激勵問題已成為制約民辦高校持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展的不利因素。

1.激勵措施比較單一。民辦高校把教師作為“經(jīng)濟(jì)人”的聯(lián)合體，認(rèn)為他們只應(yīng)當(dāng)給予物質(zhì)上的需求，這或許同民辦高校的資金來源息息相關(guān)，也或許和民辦高校對教師需求的不重視有關(guān)。有學(xué)校對教師的獎勵僅限于每學(xué)期期末根據(jù)績效考核結(jié)果等級給教師發(fā)放一定的貨幣性激勵，還有學(xué)校會因教師學(xué)歷上的提升發(fā)放一定的非貨幣性獎勵。除此之外，再無其他比如精神激勵、榮譽(yù)激勵、參與激勵、情感激勵、培訓(xùn)激勵等。還有學(xué)校的獎勵并不是根據(jù)工作本身及教師的能力水平，而是依賴服務(wù)年資、隱形關(guān)系及檔案戶口的落實情況等進(jìn)行發(fā)放，領(lǐng)導(dǎo)崗位和普通崗位之間的工資差距太大，這與工作分析的思想內(nèi)涵相違背，不利于調(diào)動廣大教師的工作積極性。

2.物質(zhì)激勵力度不夠。民辦高校的教師多數(shù)是25～35歲之間的年輕人，處于這一年齡段的人群正值物質(zhì)需求旺盛的階段，因為這一階段正是年輕老師成家立業(yè)、生兒育女的時候，對于學(xué)校發(fā)放的微不足道的工資收入往往顯得力不從心。此外，多數(shù)民辦高校的資金來源成為問題，民辦高校畢竟不同于公辦院校的國家財政撥款，除去用于基礎(chǔ)建設(shè)、教師工資和股東分紅外，基本上所剩無幾。因此，大多數(shù)民辦學(xué)校沒有足夠的財力給教師發(fā)放物質(zhì)獎勵。沒有物質(zhì)獎勵徒有華而不實的精神獎勵和情感獎勵也不能發(fā)揮實際功效。

3.職業(yè)穩(wěn)定性比較差。民辦高校教師不是我國高等教育教師的“正規(guī)軍”，處于社會的非主流群體中，隨時面臨著被解聘和不再續(xù)聘的危險。此外，有部分民辦高校雖然也在住房、保險和福利方面開出了比較優(yōu)惠的政策，但是要獲取這些外在的隨機(jī)性的福利待遇，可能會受到學(xué)校方方面面的規(guī)定和約束。比如，有的民辦學(xué)校要求教師職員必須和學(xué)校簽約10年的勞動合同，才能正式享受到如上提及的一些福利待遇，如果期間發(fā)生一些無法自主支配的意外事故，被迫中止合同，可能還得承擔(dān)一筆不小的違約金并如數(shù)歸還勞動合同存續(xù)期間校方所支付的一切保險費用及住房補(bǔ)貼費用。因此，民辦高校每年會有大量的教師流動，職業(yè)穩(wěn)定性太差影響了教師整體的數(shù)量和質(zhì)量。

4.培訓(xùn)考核不很合理。培訓(xùn)作為民辦高校對教師最大的福利，應(yīng)據(jù)不同教師的工作、崗位和教學(xué)需要，并根據(jù)教師完成某一工作的個人特征，制定對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，采用不同的培訓(xùn)方式，以達(dá)到不同的培訓(xùn)效果。大多數(shù)民辦高校僅在新教師入職前有一個崗前教師培訓(xùn)，之后隨著工齡的增長和實踐教學(xué)的需要所需的知識也與日俱增，亟需根據(jù)工作崗位的內(nèi)容、任務(wù)和職責(zé)進(jìn)行培訓(xùn)，但是這樣的培訓(xùn)需求卻并沒有對應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會。此外，績效考核依據(jù)的并不是以教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)效果作為考核準(zhǔn)則，而是以某些人非公開的主觀想法為考核標(biāo)準(zhǔn)，這勢必違反工作分析對績效考核的基本要求，不利于廣大教師正常開展教學(xué)及科研工作。

三、基于工作分析的民辦高校教師激勵對策研究

民辦高校教師作為學(xué)校持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展的中堅力量，如何激勵他們成為民辦高校管理者不得不思考的一個問題。工作分析作為民辦高校人力資源管理的基礎(chǔ)，依據(jù)工作分析的基本思想和價值理念建構(gòu)民辦高校的激勵對策，不只可以讓民辦高校教師認(rèn)識到自己的職責(zé)與價值，還可以減少民辦高校在人力資源配置方面的機(jī)會成本，為民辦高校的穩(wěn)健快速持久發(fā)展奠定堅實的政策基礎(chǔ)。

1.完善民辦教師現(xiàn)有激勵措施。根據(jù)奧爾德弗的ERG理論，人的需要可以分為生存需要、關(guān)系需要和成就需要。民辦高校教師作為高校教師隊伍中的一個特殊的群體，其最為鮮明的特色是年輕化，生存需要占支配性地位。因為民辦高校教師多數(shù)是年輕人，溝通起來比較容易，同事之間的相處也比較融洽，因此關(guān)系需要并不是他們最為關(guān)心的問題。加之民辦高校教師正值談婚論嫁、成家立業(yè)的時候，他們沒有更多的時間和精力顧及教授或副教授的職稱評定。可見，提高民辦高校教師的工資收入、福利和待遇，適當(dāng)提高教師的課時費用，開設(shè)一些有償?shù)闹v座、專題研討會，給教師提供外出掛職鍛煉的機(jī)會，對激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性頗為有用。為此，民辦高校要對教師的崗位職責(zé)進(jìn)行詳盡的分析，成功地尋找出勝任某一工作崗位所需的知識、技能和工作經(jīng)驗等，實現(xiàn)工作崗位要求與員工素質(zhì)和能力的合理匹配，實現(xiàn)“適才適用，合理配置”的工作分析目標(biāo)。不同的工作崗位的職責(zé)、內(nèi)容，或者同一崗位不同時期的工作要求，可以實施彈性的崗位、績效工資制避免出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)民辦高校教師的教學(xué)考核結(jié)果，及對學(xué)校和學(xué)生的實際貢獻(xiàn)增設(shè)一些情感獎勵、榮譽(yù)獎勵、培訓(xùn)獎勵和晉升激勵，從而充分激發(fā)在校老師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.增加民辦教師的職業(yè)穩(wěn)定性。民辦教師作為高校教師隊伍中的一個特殊群體，他們雖然為民辦教育事業(yè)的發(fā)展做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)，但是他們在目前還不屬于高校教師的“正規(guī)軍”，這主要緣于民辦教師沒有國家正式的事業(yè)編制，不能享受“五險一金”的福利待遇，有些學(xué)校雖然提供保險待遇，但是長期的勞動合同基本上可以終身禁錮一個人的發(fā)展空間。至于帶薪休假、子女入學(xué)等其他福利待遇更是可望而不可得，這極大地增加了民辦高效教師不穩(wěn)定、不安全感。為此，許多老師不能把教育事業(yè)作為自身終身奮斗的事業(yè)。因此，部分有條件的民辦高?？梢試L試施行“公注民辦”的辦學(xué)政策，先前為那些愿意為教育事業(yè)獻(xiàn)身，愿意扎根民辦高校所在地的教師解決編制問題，為他們提供評職、評優(yōu)和晉升的機(jī)會，保障教師的基本工資收入水平，提供“五險一金”待遇及外出旅游、出國晉升等機(jī)會，從而從根本上消除他們的生活、工作顧慮，以良好的環(huán)境、人性化的制度和優(yōu)厚的福利待遇吸引、留住人才。

3.改進(jìn)民辦學(xué)校培訓(xùn)考核體系。完善的培訓(xùn)是對員工最大的愛，應(yīng)理清工作崗位的職責(zé)、內(nèi)容，覓尋民辦教師的個人特質(zhì)，把崗位與對人員要求結(jié)合起來，根據(jù)民辦教師不同的工作要求，結(jié)合民辦教師的實際需要，采用不同的培訓(xùn)內(nèi)容和形式，達(dá)成適應(yīng)崗位要求的培訓(xùn)效果。新教師入職前要對他們進(jìn)行崗前培訓(xùn)，以盡快適應(yīng)大學(xué)教師這一特殊的角色，新教師開展日常教學(xué)工作的過程中，要以結(jié)對子的形式幫扶新教師，著力培養(yǎng)青年教師的教學(xué)技能。此外，要將教師的考核納入常態(tài)化管理，明確考核不只是為了監(jiān)督老師，而是以考核作為評估手段，達(dá)到以評促建、以評促改和以評促管的實效。民辦高校應(yīng)改革考核的內(nèi)容與形式，杜絕考核過程中隨意性的、人為性的因素，根據(jù)工作的內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)和效果，盡量克服考核過程中的同工不同酬現(xiàn)象。

總之，民辦高校教師激勵問題研究是一個長期性的過程，不同的民辦院校面臨的組織內(nèi)外環(huán)境各不相同，民辦高校應(yīng)根據(jù)自身實際情況量力而行，要防范因教師激勵問題影響了教學(xué)與科研工作的正常展開。教師激勵問題關(guān)乎民辦高校的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此建議有條件的學(xué)校還是早日解決教師激勵問題，別因小失大耽誤了學(xué)校發(fā)展的大好時機(jī)。

參 考 文 獻(xiàn)

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