成都IT業(yè)知識型員工工作壓力調(diào)查研究

摘要：在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識型員工發(fā)揮著越來越重要的作用，但是隨著組織內(nèi)外競爭的不斷加劇，尤其是21世紀(jì)，知識型員工也將面臨著來自各方面的壓力，壓力問題對IT企業(yè)和員工自身帶來的負(fù)面影響已經(jīng)凸顯。本文在此基礎(chǔ)上，選取成都十余家IT企業(yè)作為樣本進(jìn)行調(diào)查研究，以期找出該群體的壓力源及壓力特點(diǎn)，便于有針對性的提出應(yīng)對壓力的管理措施，對后人研究提供理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：知識型員工 工作壓力源 壓力管理

一、 調(diào)查問卷與樣本的選擇

（一）問卷選擇

本問卷共分為兩部分，以Cooper等人在2000年修訂的OSI量表為基礎(chǔ)，對其中不適合被調(diào)查者的幾個(gè)問題進(jìn)行刪除、修改，同時(shí)增加了幾個(gè)問題。具體如下：

第一部分：基本信息。采用開放式和封閉式問題，內(nèi)容包括年齡、性別、婚姻、學(xué)歷、從事工作的年限等，主要是為了對被調(diào)查者進(jìn)行分類。

第二部分：壓力源調(diào)查。該部分將壓力源分為工作本身、工作背景與氛圍、收入高低、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系、家庭及個(gè)人等維度，并對每一維度進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>

根據(jù)以往實(shí)證研究的文獻(xiàn)證實(shí)， OSI問卷具有較好的信度和效度。

（二）樣本選擇

本論文選取的樣本是成都市IT企業(yè)的知識型員工，隨機(jī)抽取了包括富士康（四川）有限公司、NOKIA研發(fā)中心、用友軟件開發(fā)中心、西門子研究所、華為成都研究所等企業(yè)的員工，基本涵蓋了不同的年齡、性別、學(xué)歷、工作年限等方面的因素，使樣本數(shù)據(jù)盡可能的全面準(zhǔn)確的反應(yīng)本市IT企業(yè)知識型員工的整體狀況。

本次調(diào)查共發(fā)放問卷300份，收回問卷183份，回收率為61%；其中有效問卷172份，有效率為93.9%。

二、 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析

本文使用SPSS14.0對成都市IT企業(yè)知識型員工工作壓力調(diào)查量表中第二部分壓力源問卷中的16個(gè)題目進(jìn)行均值與標(biāo)準(zhǔn)差的描述性統(tǒng)計(jì)，將各個(gè)題目的極值、均值與標(biāo)準(zhǔn)差統(tǒng)計(jì)如下表。

由以上描述性分析結(jié)果可以看出，在得分越高表示壓力越大的題目中，第1-10題，第12、16題的平均分均超出了中等水平6，即成都市IT企業(yè)的知識型員工存在著中等偏上水平的壓力，這些壓力來源于工作量過大、工作設(shè)備與條件、行業(yè)競爭激烈、收入水平、晉升的困難、人際關(guān)系、家庭的影響與自身知識素質(zhì)幾個(gè)方面。第14、15題的得分低于中等水平6，表示來自員工身體條件與素質(zhì)方面的壓力感較小。在得分越低表示越有壓力的第11題和第13題兩個(gè)題目當(dāng)中，對住房條件滿意度的得分低于均值6，表示成都市IT企業(yè)知識型員工具有來自住房方面的壓力；與家人相處方面，得分高于均值6，說明成都市IT企業(yè)知識型員工與家人相處較為融洽，受到來自家人對工作的影響與壓力較小?？梢姡啥际蠭T企業(yè)知識型員工存在著來自上文提到的七個(gè)維度中均存在著工作壓力，但每個(gè)維度的壓力源側(cè)重點(diǎn)不同，如員工個(gè)人維度中，知識型員工在個(gè)人的身體狀況、個(gè)性文化中的壓力感較小，但在自身素質(zhì)與工作要求的匹配度上存在較大的壓力。

三、 調(diào)查結(jié)果分析

知識型員工的壓力分別來源于工作量的大?。还ぷ鲌鏊O(shè)備與環(huán)境的不適；行業(yè)的競爭；收入水平；晉升的難度；同上級、同事以及部門之間的溝通合作；住房、家庭的支持度；自身知識、能力素質(zhì)欠缺等方面，其中工作量是有益的壓力影響因素。

從年齡來看，年齡較大的員工在來自同事關(guān)系方面的壓力比年齡較小的員小?？梢?，隨著年齡的增長和工作經(jīng)驗(yàn)的積累，知識型員工能較好的適應(yīng)自己的角色，并能處理好相關(guān)的人際關(guān)系。

從性別來看，男性更能體驗(yàn)到來自晉升和工作時(shí)間與工作量方面的壓力?？梢?，男女兩性在工作時(shí)間與工作量方面有較大差別，男性工作時(shí)間較長、工作量較大。這與中國受到儒家文化影響有關(guān)聯(lián)，即傳統(tǒng)理念：男性應(yīng)在社會(huì)和家庭中承擔(dān)較大的責(zé)任。

來自員工自身的壓力，主要體現(xiàn)在身體條件、知識素質(zhì)能力等方面。從年齡來看，年齡越大，反映出身體條件不能適應(yīng)工作的壓力感越強(qiáng)；年齡越小，個(gè)性與企業(yè)文化的沖突越明顯，自身素質(zhì)能力越不能滿足工作的要求。

四、 壓力管理

（一） 個(gè)人層面的預(yù)防

1、 認(rèn)識自我，了解自身抗壓能力，減少來自員工自身壓力源

壓力的來源分為三大模塊：工作模塊、個(gè)人模塊、社會(huì)模塊。要對工作壓力進(jìn)行預(yù)防，員工首先要了解自己的抗壓能力，當(dāng)工作的繁忙帶來較不愉快的感覺時(shí)，員工就要對自己進(jìn)行一個(gè)診斷，診斷自己是否正承受著很大的壓力，能否有效的管理自我壓力，工作是否與自己的性格相匹配等。

2、獲得社會(huì)支持，減少來自家人以及人際關(guān)系的壓力源

知識型員工要處理好工作與家庭的關(guān)系，合理安排時(shí)間，做到張弛有度，不能過度冷落家人也不能因?yàn)榧胰擞绊懥苏５墓ぷ?。同時(shí)，與同事建立和諧輕松地交流氛圍也尤為重要，一方面可以解決工作中的難題，另一方面更能在同事的幫助下緩解工作壓力。

（二） 組織層面的預(yù)防

1、 招聘過程中，選擇企業(yè)需要的工作人員

企業(yè)在招聘時(shí)，要注意識別人力資源的特點(diǎn)，如員工個(gè)性、能力和壓力承受性等方面，選拔與崗位要求相符的人員，避免上崗后因工作無法勝任而產(chǎn)生的心理壓力，或因無法承受崗位工作壓力而導(dǎo)致得工作情緒與效率低下等現(xiàn)象。

2、 做好員工安置工作，減少來自工作本身的壓力

所謂員工安置即根據(jù)員工的性格特點(diǎn)與興趣所在，將某一員工安置到適合他的工作崗位中去。要做好這一安置工作，首先要確定員工的人格類型，再根據(jù)員工的興趣進(jìn)行人崗匹配。只有合理的安置員工，才能有效地解決因?yàn)槿藣彶黄ヅ涠l(fā)的來自工作本身的壓力。

3、 制定合理的薪酬制度，預(yù)防來自收入的壓力感

員工之所以產(chǎn)生薪酬方面的不滿意感主要原因在于不公平的體驗(yàn)。這種不公平一方面來自與外界的比較，另一方面來自與組織內(nèi)其他員工的比較，所以成都市IT企業(yè)在制定薪酬方面，一要與外界的薪酬比具有競爭力，二要在企業(yè)內(nèi)員工之間體現(xiàn)公平。這樣才能減輕或消除薪酬帶來的壓力。同時(shí)，還需要完善知識型員工的職業(yè)保障制度，如提供社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)，實(shí)施帶薪休假制度等，也可以針對現(xiàn)實(shí)中房價(jià)的不斷攀升，為知識型員工提供住房公積金，這一系列措施均是為了減少員工來自收入的壓力。

此外，還要重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，預(yù)防來自晉升的壓力；注重企業(yè)文化的塑造，預(yù)防來自人際關(guān)系方面的壓力感。

綜上，要關(guān)注知識型員工的壓力源，才能有針對性的提出相應(yīng)的應(yīng)對措施。而應(yīng)對的種種舉措需要企業(yè)相關(guān)人員高度重視，并合理有效的將其運(yùn)用到日常實(shí)際的管理工作中，將其制度化、法制化，這樣才能把企業(yè)知識型員工的壓力應(yīng)對工作提升到一個(gè)較高的高度，該項(xiàng)工作才能有質(zhì)的提高與飛躍。（作者單位：西華大學(xué)）

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