高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的經(jīng)濟(jì)理性研究

【摘 要】高等學(xué)校輔導(dǎo)員倦怠問題是當(dāng)前理論研究的熱點(diǎn)，分析的范式不外乎從現(xiàn)象、原因到解決措施的一般分析框架。本文從一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角出發(fā)，運(yùn)用成本收益函數(shù)與機(jī)會(huì)成本概念分析了輔導(dǎo)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的深層原因，指出其產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)合理性。

【關(guān)鍵詞】高等學(xué)校 輔導(dǎo)員 職業(yè)倦怠 經(jīng)濟(jì)分析

【中圖分類號(hào)】G47 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674－4810（2012）09－0027－02

一 問題的提出

1974年，美國臨床心理學(xué)家Freudenberger首次提出職業(yè)倦怠一詞，形容在助人行業(yè)中的個(gè)體在面對過度工作需求時(shí)，所產(chǎn)生的身體和情緒的極度疲勞狀態(tài)。眾多研究發(fā)現(xiàn)，教師作為一種特殊的助人行業(yè)，已成為職業(yè)倦怠的高發(fā)人群。根據(jù)2005年中國人力資源開發(fā)網(wǎng)發(fā)布的中國《工作倦怠指數(shù)調(diào)查報(bào)告》顯示，在15個(gè)行業(yè)的倦怠指數(shù)調(diào)查中，高校教師的倦怠程度僅低于公務(wù)員和物業(yè)從業(yè)人員，位居第三位。高校輔導(dǎo)員作為高校教師中的特殊群體，因其工作職能、工作性質(zhì)的特殊，其職業(yè)倦怠現(xiàn)象較普遍。輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠是輔導(dǎo)員個(gè)體在長期的工作壓力下，呈現(xiàn)的工作興趣、情感和動(dòng)力的衰竭狀態(tài)，往往表現(xiàn)為職業(yè)精神缺失、職業(yè)價(jià)值觀扭曲、心理健康水平下降等。

當(dāng)前對輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠問題的研究，集中在輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的成因分析和干預(yù)對策研究上。通過樣本檢驗(yàn)的研究表明，我國高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的情緒疲憊、去個(gè)人化、少成就感三個(gè)維度都處于中等程度的水平。高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的差異體現(xiàn)在性別、學(xué)校、學(xué)歷、教齡和月收入五個(gè)方面，且因個(gè)體的身體素質(zhì)、心理素質(zhì)與個(gè)體期望等方面的不同而對職業(yè)倦怠的反應(yīng)時(shí)間、程度、方式上存在差別。

二 一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究視角

任何事物都有它的經(jīng)濟(jì)緯度，經(jīng)濟(jì)學(xué)分析是一個(gè)極其寬泛的概念?！袄硇越?jīng)濟(jì)人”假設(shè)是最廣泛接受的經(jīng)濟(jì)分析的邏輯起點(diǎn)，利己心與最大化原則是兩個(gè)最基本的命題。加里·貝克爾提出的“新經(jīng)濟(jì)人”理論認(rèn)為，人所要滿足的“效用”包括個(gè)人對社會(huì)地位、名譽(yù)、聲望、尊重等非經(jīng)濟(jì)利益的追求，為實(shí)現(xiàn)自己的偏好，每個(gè)人以自己的一切資源——貨幣、時(shí)間、體力、智力等來實(shí)現(xiàn)。輔導(dǎo)員倦怠是一種客觀的社會(huì)現(xiàn)象，本質(zhì)是基于輔導(dǎo)員本身理性思考的基礎(chǔ)上形成的一種行為選擇，成就的動(dòng)機(jī)無法擺脫“理性經(jīng)濟(jì)人”的自利原則與最大化原則兩個(gè)基本命題。探究輔導(dǎo)員倦怠的深層動(dòng)因，不能簡單地把其理解為心理狀態(tài)的一種自然反應(yīng)，而應(yīng)發(fā)掘隱含在背后的經(jīng)濟(jì)問題。通過經(jīng)濟(jì)理性的邏輯考察，有助于開辟一個(gè)全新的分析視角，建立一個(gè)全新的分析框架，形成一種獨(dú)特的價(jià)值判斷。

三 兩個(gè)基本經(jīng)濟(jì)問題的闡述

1．成本收益問題

第一，同工不同酬。輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊(duì)伍中的重要一員，既是專業(yè)教師，也是學(xué)校行政管理人員，具有雙重身份。在高等學(xué)校運(yùn)行的整個(gè)工作范圍內(nèi)，輔導(dǎo)員與專業(yè)教師相比，僅是因?yàn)榉止ざ袚?dān)不同的工作內(nèi)容，履行對應(yīng)的崗位職責(zé)。從高等學(xué)校教師的身份來對比，輔導(dǎo)員與專業(yè)教師是無差別的，統(tǒng)一且一致。但在實(shí)際過程中，情況往往不然。高等學(xué)校重視教學(xué)、科研，輕視教育、管理的現(xiàn)實(shí)使輔導(dǎo)員往往淪落于教師隊(duì)伍的最底層，這種客觀認(rèn)識(shí)短期內(nèi)無法改變。高等學(xué)校對輔導(dǎo)員口頭重視多、實(shí)際關(guān)注少，精神鼓勵(lì)多、政策扶持少，與專業(yè)教師相比社會(huì)地位認(rèn)同感低，難以避免心理的落差與失衡。同工不同酬是高等學(xué)校中的普遍現(xiàn)象，專業(yè)教師除正常的收入外，還具有超工作量補(bǔ)貼、科研補(bǔ)貼、課題經(jīng)費(fèi)等機(jī)會(huì)，與輔導(dǎo)員單一收入相比薪酬優(yōu)勢明顯。

第二，多勞未多得。高校輔導(dǎo)員履行教育、管理、服務(wù)的多重職能，學(xué)生工作內(nèi)容紛繁、形式多樣，往往接受學(xué)校多個(gè)部門的管理與指導(dǎo)，形成“千線萬線聚成一線”的局面，輔導(dǎo)員工作任務(wù)多、壓力大、責(zé)任重。同時(shí)，高校輔導(dǎo)員往往并不能完全按照教育部要求的1∶200的比例足額配備，缺編現(xiàn)象或以兼代專的現(xiàn)象普遍存在，加重了工作壓力。為順利完成各項(xiàng)工作任務(wù)與安排，挑燈夜戰(zhàn)不可避免，經(jīng)常加班加點(diǎn)，“兩眼一睜，忙到熄燈”是形容輔導(dǎo)員生活的真實(shí)寫照。另外，由于工作對象本身的特點(diǎn)，學(xué)生活動(dòng)的開展往往需要滿足學(xué)生的課余要求，犧牲休息時(shí)間開展工作變得十分必要，八小時(shí)工作制是一種奢望；與專業(yè)教師相比，完成工作量后都是自由支配時(shí)間也是不可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。輔導(dǎo)員除去八小時(shí)以外的工作量大是客觀事實(shí)，而反映在薪酬水平上的額外投入?yún)s往往無從實(shí)現(xiàn)，違背多勞應(yīng)多得的基本原則。

第三，投入無產(chǎn)出。高等學(xué)校專業(yè)教師隊(duì)伍對工作的投入，可從超工作量補(bǔ)貼、科研成果的產(chǎn)出、職稱的晉升以及課題經(jīng)費(fèi)收入等方面體現(xiàn)，成本收益函數(shù)對稱。從當(dāng)前輔導(dǎo)員的發(fā)展道路選擇來判斷，不外是職位的升遷與轉(zhuǎn)崗的實(shí)現(xiàn)。行政職務(wù)的晉升方面，一般行進(jìn)路線按照輔導(dǎo)員—院黨委（總支）副書記—院黨委（總支）書記的模式行進(jìn)，存在機(jī)會(huì)的不確定性與不可預(yù)知性，成本高。選擇進(jìn)入學(xué)校機(jī)關(guān)的管理部門“曲線救國”，也存在不確定性的問題，且即使順利實(shí)現(xiàn)也往往落后于同期機(jī)關(guān)管理干部的發(fā)展起點(diǎn)。另一方面，轉(zhuǎn)崗成為專業(yè)教師也是很多高校輔導(dǎo)員的一種理性選擇，但此種發(fā)展方式同樣存在兩個(gè)問題：一是當(dāng)前高等學(xué)校專業(yè)教師的要求越來越高，輔導(dǎo)員的轉(zhuǎn)崗難度越來越大；二是轉(zhuǎn)崗?fù)瓿珊?，輔導(dǎo)員本身在專業(yè)領(lǐng)域已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于同期專業(yè)教師，原崗位工作的履歷不能對個(gè)人今后的發(fā)展產(chǎn)生任何價(jià)值，從頭再來是無奈的選擇。從輔導(dǎo)員工作崗位的本職來看，時(shí)間與精力的投入，本身不能產(chǎn)生未來發(fā)展價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，呈現(xiàn)投入無產(chǎn)出的基本現(xiàn)狀。

以成本收益函數(shù)考量的輔導(dǎo)員倦怠問題，反映了三個(gè)基本問題：同工不同酬體現(xiàn)了同成本，低收益，輔導(dǎo)員工作的比較收益低；多勞未多得表示了高成本，等收益，輔導(dǎo)員工作單位產(chǎn)出率低；投入無產(chǎn)出展現(xiàn)了當(dāng)前輔導(dǎo)員工作成本無收益的現(xiàn)狀，單位收益率低。

2．機(jī)會(huì)成本問題

機(jī)會(huì)成本是一種比較重要的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析方法，最初用于衡量稀缺資源在不同利用選擇后產(chǎn)生的價(jià)值高低，反映一種資源投入某用途后，必然損失將該資源投入其他用途可能獲得的利益。當(dāng)我們做某選擇后將喪失另一種選擇可能獲得的最大利益，這種喪失的利益可稱為機(jī)會(huì)成本。機(jī)會(huì)成本的產(chǎn)生需要滿足基本條件：一是資源是有效益的，能產(chǎn)生價(jià)值實(shí)現(xiàn)；二是面臨兩種以上的利用選擇，不同的選擇產(chǎn)生不同的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

一個(gè)輔導(dǎo)員在一定的工作時(shí)間跨度區(qū)間內(nèi)，其所具有的時(shí)間和精力的總量是有限的。在總?cè)萘抗潭ú蛔兊那疤嵯?，存在這種數(shù)量（時(shí)間與精力的投入）在各項(xiàng)目分配與平衡的問題。這里所指的各項(xiàng)目可解釋為或?qū)ぷ鞯耐度肓?，對家庭的投入量，與工作無關(guān)的個(gè)人追求的投入量，甚至兼職的投入量等（見圖1）。如果把個(gè)人的時(shí)間與精力假設(shè)為一種資源，同時(shí)資源的產(chǎn)出是有效益的且資源是可分割的，資源在各個(gè)項(xiàng)目分配過程中的平衡性就形成了產(chǎn)生機(jī)會(huì)成本的首要條件。

產(chǎn)生機(jī)會(huì)成本的第二個(gè)條件是輔導(dǎo)員工作的可分割性與可調(diào)節(jié)性。輔導(dǎo)員的工作必須是可調(diào)節(jié)的，體現(xiàn)在時(shí)間與精力的投入上是可以自我的意愿作出彈性的調(diào)整與再分配。應(yīng)當(dāng)看到，輔導(dǎo)員工作由剛性指標(biāo)與彈性指標(biāo)共同組成，且崗位職責(zé)在具體執(zhí)行與考察中并無法有具體準(zhǔn)確的指向，因此在評(píng)價(jià)過程中大部分是軟指標(biāo)，無法統(tǒng)一衡量。在正常完成剛性任務(wù)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)壓縮減少彈性工作量成為一種可能，也為機(jī)會(huì)成本的產(chǎn)生創(chuàng)造了第二個(gè)基本條件（見圖2）。壓縮個(gè)人工作量的可能來源于具體的分工與協(xié)調(diào)的過程。輔導(dǎo)員一般按照學(xué)院劃分，一個(gè)學(xué)院的輔導(dǎo)員一般由2名以上的成員組成，基本采用分工負(fù)責(zé)制。不論采用當(dāng)前多名輔導(dǎo)員之間的年級(jí)分工，還是專業(yè)分工或者切塊分工，鑒于學(xué)生工作的整體性、復(fù)雜性、突發(fā)性等特點(diǎn)，形成明確指向的分工是不可能完成的任務(wù)。因此，在實(shí)際的學(xué)生工作開展過程中，往往出現(xiàn)輔導(dǎo)員分工的公共領(lǐng)域或者分工未涉及的空白地帶（見圖3）。這些領(lǐng)域與地帶的存在，為輔導(dǎo)員之間工作的推諉、責(zé)任的推脫創(chuàng)造了可能性，也成為彈性工作量可減少的一種途徑。

轉(zhuǎn)移投入成為輔導(dǎo)員倦怠后可實(shí)現(xiàn)的一種行為選擇，其產(chǎn)生的條件更多依賴于輔導(dǎo)員本身的崗位特性。工作過程中選擇的自由空間，輔導(dǎo)員分工協(xié)調(diào)過程中的博弈是產(chǎn)生機(jī)會(huì)成本的條件。輔導(dǎo)員將本身應(yīng)當(dāng)用于本職工作的時(shí)間、精力投向他處，產(chǎn)生機(jī)會(huì)成本現(xiàn)象，對本職工作而言這是機(jī)會(huì)成本的收益損失。在現(xiàn)實(shí)中，這種收益損失的成本不需要輔導(dǎo)員自身來承擔(dān)，而轉(zhuǎn)嫁給了整個(gè)高等學(xué)校教育管理隊(duì)伍，形成典型的外部性問題。

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〔責(zé)任編輯：王以富〕