國企薪酬管理存在的問題和對策研究

摘 要：薪酬作為提供給勞動者的物質(zhì)條件，薪酬的管理是企業(yè)人力資源管理的重點和難點？在社會主義市場經(jīng)濟條件下，國有企業(yè)在我國經(jīng)濟建設(shè)中發(fā)揮著重要作用，作為我國社會主義建設(shè)的楷模，如何有效管理國企的薪酬是當(dāng)前研究的一個方向？

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理；人力資源

一、引言

薪酬管理作為人力資源管理的主要內(nèi)容和環(huán)節(jié)，作為國有企業(yè)管理和激勵員工的主要工具之一，它已不再是簡單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬的過程，而是要使薪酬成為滿足員工需求？留住人才？保持競爭力？構(gòu)建組織與個人生命共同體的有效工具？

二、薪酬管理的功能

（一）增值功能

薪酬本身不直接帶來效益，但可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐，將薪酬交換勞動者的活勞動.勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財富和經(jīng)濟效益？這樣，薪酬就對企業(yè)具有增值功能？

（二）激勵功能

管理者可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐，促進員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護和激勵員工的工作積極性，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率？

（三）配置和協(xié)調(diào)功能

企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能，合理配置和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源和其他資源，并將企業(yè)目標(biāo)傳遞給員工，促使員工個人行為與組織行為相融合？

（四）實現(xiàn)員工自我價值的功能

通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐，體現(xiàn)薪酬不再僅僅是一定數(shù)目的金錢，它還反映員工自身在企業(yè)中的能力？品行和發(fā)展前景等，從而充分發(fā)揮員工的潛能和能力？實現(xiàn)其自身價值？

（五）吸納和保留優(yōu)秀人才的功能

合理的薪酬體系不僅能使企業(yè)具有外部競爭力；而且能保留住原有的優(yōu)秀人才？在留住人才的手段中，薪酬體系被證明是效果最好？見效最快的方法之一？

三、國有企業(yè)薪酬管理的弊端

（一）薪酬認(rèn)識的不足性

目前很多國有企業(yè)的管理者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本.對薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認(rèn)識不足，沒有處理好薪酬管理中控制經(jīng)營成本與改善經(jīng)營績效的關(guān)系，基于這樣的理解，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人所想的是怎樣控制好成本就行了，表現(xiàn)在：企業(yè)效益滑坡或有生存危機時？為了減少工資支出，企業(yè)立即采取大規(guī)模裁員措施，結(jié)果導(dǎo)致人才流失？知識流失？士氣下降，企業(yè)在業(yè)內(nèi)產(chǎn)生負(fù)面影響？

（二）制度與戰(zhàn)略錯位性

企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前我國企業(yè)大多實行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤？如對于處在成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略與成長階段不同，因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)變動，但管理者并沒有將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整？

（三）薪酬設(shè)計缺乏科學(xué)性

首先，薪酬調(diào)查范圍狹窄，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實可靠性？目前很多企業(yè)在薪酬調(diào)查上只能粗線條地觀察市場總體行情，收集的資料缺乏真實可靠性，使得薪資水平的確定缺乏科學(xué)性？其次，沒有科學(xué)的職位評價體系？企業(yè)通過職位評價確定職位和工資等級，在實際操作中，管理者主觀設(shè)定職級職位等？

（四）薪酬支付缺乏透明性

有些企業(yè)常采取發(fā)“紅包”式的秘密付酬方式，進而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”？秘密薪酬支付只會引起員工的好奇心而四處打探，導(dǎo)致員工之間的互相猜測和懷疑，因為他們常常高估他人的薪酬而認(rèn)為自己的薪酬過低，從而產(chǎn)生不滿情緒，再若得知同事的薪酬水平高于自己，但又覺得對方不如自己工作干得好，自然產(chǎn)生不滿情緒，甚至消極怠工？而管理者對這種情況的原因卻一無所知？

（五）獎金福利缺乏激勵性

目前大部分國有企業(yè)獎金和獎勵在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資？在福利保險管理上，企業(yè)承襲傳統(tǒng)的福利保險計劃？提供統(tǒng)一的福利保險？對于員工而育，這種統(tǒng)一的福利保險計劃看似“公平的”，但它忽略了他們自我需求的滿足？對此，企業(yè)往往陷入兩難境地，福利保險計劃要提供，但提供后又起不到明顯的激勵作用？最終，這些計劃只流于形式，還增加了企業(yè)的實施成本？

四、合理設(shè)計國有企業(yè)內(nèi)部市場化薪酬體系的原則及方法

好的薪酬制度要解決員工的內(nèi)在需求，即員工在想什么，希望得到什么，企業(yè)如何給予滿足？在計劃經(jīng)濟體制下，我們強調(diào)個人服從組織需要，很少談到員工個人的意愿？在薪酬待遇上，偏重精神激勵而弱化了物質(zhì)激勵，挫傷了員工積極性？在市場經(jīng)濟條件下，一切都想用物質(zhì)金錢解決問題，偏重物質(zhì)激勵而很少考慮員工在物質(zhì)需求得到一定滿足后的精神需求，同樣也挫傷了員工的積極性，所以，要建立科學(xué)合理的薪酬制度，必須牢牢把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，并注意做到以下兩點：

（一）以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)

薪酬體系中的物質(zhì)激勵主要是指為員工提供可量化的貨幣性價值，如：基薪？獎金等短期激勵薪酬和股票期權(quán)等長期激勵薪酬，盡管因年齡？經(jīng)歷背景的不同，員工的需求側(cè)重點有所不同，但最基本的物質(zhì)需求是相同的，因此，物質(zhì)激勵是薪酬體系中最基礎(chǔ)的部分？

（二）以精神激勵為核心

精神激勵主要是指企業(yè)支付給員工的不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種激勵措施，具體給員工提供良好的工作環(huán)境，提供具有挑戰(zhàn)性？有趣的工作，工作成就感？滿意感和恰當(dāng)?shù)纳鐣匚?，吸引人的企業(yè)文化？彈性的工作時間以及企業(yè)對個人的表彰？謝意等？精神激勵不需要投人太多的物質(zhì)和金錢，但往往收到意想不到的效果？目前，精神激勵已成為許多西方發(fā)達國家薪酬體系的重要組成部分，而與之相比.我國的精神激勵卻變了樣，存在著“輪流坐莊”的平均主義傾向，嚴(yán)重削弱了精神激勵的作用？根據(jù)國外的先進經(jīng)驗，我國企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，應(yīng)突出三個方面的精神激勵：一是暢通的事業(yè)發(fā)展通道激勵人，二是發(fā)展培訓(xùn)機會激勵人，三是挑戰(zhàn)性的工作激勵人？另外，企業(yè)還可以評先創(chuàng)優(yōu)？企業(yè)文化建設(shè)等方式對員工進行激勵？

五、完善國有企業(yè)薪酬管理的對策

從目前國有企業(yè)薪酬管理中存在幾個問題看，完善國有企業(yè)薪酬管理可以從以下幾個方面入手：

（一）加大國企對現(xiàn)代薪酬管理理論的認(rèn)識

當(dāng)今世界逐步進入經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代，企業(yè)管理也正由科學(xué)管理進入文化管理時代，傳統(tǒng)的薪酬管理理念也應(yīng)發(fā)生深刻變化？各級經(jīng)營管理者必須認(rèn)真學(xué)習(xí)現(xiàn)代薪酬管理理論，充分認(rèn)識薪酬管理最根本的是對勞動生產(chǎn)率的管理，即對勞動效率的管理？我們評判一種薪酬制度？薪酬策略的優(yōu)劣，不是看人力成本的高低，而是看勞動生產(chǎn)率的高低？成功的薪酬管理，必須導(dǎo)致激勵因素的提高，員工勞動效率的提高？

（二）注重薪酬管理的戰(zhàn)略引導(dǎo)

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定薪酬理念，薪酬管理者對企業(yè)經(jīng)營內(nèi)外環(huán)境的變化都要掌握，在每項政策？制度及方案設(shè)計上要有全局觀，深謀遠慮，政策有延續(xù)性，考慮潛在問題及各個細(xì)節(jié)？既要考慮內(nèi)部的公平性，又要體現(xiàn)外部的競爭性，是公平性與競爭性的有機結(jié)合？同時，企業(yè)在不同的發(fā)展階段有不同的重點t作任務(wù)，例如產(chǎn)品研發(fā)？市場營銷和內(nèi)部管理在任何時候都是企業(yè)的中心任務(wù)，但這三個方面在不同的階段也會有所側(cè)重？要根據(jù)不同時期的重點工作進行必要的調(diào)整和調(diào)節(jié)，例如傳統(tǒng)意義上分配要向生產(chǎn)一線傾斜，后來是向“急？難？險？重”傾斜，現(xiàn)在則提倡向高科技？高管理？商營銷傾斜，根本且的還是最大限度調(diào)動不同崗位員工的積極性，發(fā)揮關(guān)鍵崗位與核心人才的創(chuàng)造性？

（三）加大薪酬管理的公平性和激勵性

堅持公平性和激勵性原則，在和諧發(fā)展的主題下考慮薪酬管理體系，一是應(yīng)堅持勞動？技術(shù)？資金參與分配的原則，把收入與技能掛鉤，把收入與績效掛鉤？二是要調(diào)動大多數(shù)職工的工作積極性，使物質(zhì)激勵盡量體現(xiàn)公平.克服平均主義？吃大鍋飯現(xiàn)象？減少或不發(fā)生負(fù)面影響？三是要考慮激勵的針對性，把鋼用在刀刃上？四是加強溝通，好的薪酬管理制度的成功實施還要靠公司與員工之間的協(xié)商？達到雙方利益的乎衡？

（四）注重全面薪酬制度的建立和完善

一般而言.報酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成的：金錢報酬和非金錢獎勵？外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效率，但是持續(xù)的時間不長，而且強烈的外在薪酬物質(zhì)刺激可能會削弱組織內(nèi)部員工在完成工作時所需要的創(chuàng)造和革新能力？而內(nèi)在的心理激勵過程雖然需要較長的時間，但一經(jīng)激勵，不僅可以提高效果.而且具有持續(xù)性？良好的獎勵制度可以彌補單純的金錢刺激手段的不足，讓員工從工作本身得到最大的滿足，是企業(yè)吸引員工？與員工加深感情的重要手段？物質(zhì)和精神并重，是目前所應(yīng)提倡的全面薪酬制度？

六、結(jié)論

在現(xiàn)階段要建立一個公平.適用？有競爭性？有激勵性的薪酬管理體系，將能為企業(yè)和投資者帶來預(yù)期收益，達到預(yù)期目標(biāo)；將能靈活有效地反映員工績效和能力的變動，激發(fā)并保持員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)按績分配；將能滿足員工的生活？增值，開發(fā)員工潛力？提升企業(yè)形象，實現(xiàn)“雙贏”？（作者單位：佳木斯大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院）



參考文獻

[1] 王慧. 對國有企業(yè)薪酬管理相關(guān)問題的探析[J]. 管理學(xué)家. 2010（12）：475

[2] 張書紅. 關(guān)于國有企業(yè)薪酬管理問題的探討[J]. 管理學(xué)家. 2011（12）：519

[3] 韓雪. 國有企業(yè)管理中薪酬管理存在的主要問題及對策研究[J]. 現(xiàn)代商業(yè). 2010（20）：164-165

[4] 徐全軍. 對我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬管理的思考[J]. 環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望. 2010（9）：49-51

[5] 盧雅卿. 我國國有企業(yè)知識型員工薪酬管理研究[D]： 山東大學(xué). 2008

[6] 于素萍. 大型國有企業(yè)薪酬管理存在問題與對策[J]. 管理學(xué)家. 2011（4）：156

[7] 吳麗瑰. 淺談國有企業(yè)的薪酬管理[J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟信息. 2011（8）：75-76