高校行政人員發(fā)展取向分析研究

【摘要】本文從以人為本的理念認真分析了當前高校行政人員的現(xiàn)狀和存在的問題，提出了行政人員發(fā)展取向措施，從而以創(chuàng)新的思路推動高校行政管理的發(fā)展，實現(xiàn)高校的穩(wěn)定和諧和高效改革。

【關鍵詞】高校行政；行政人員發(fā)展；行政取向

一、現(xiàn)狀分析

（1）行政人員數(shù)量比例增大。隨著近年來高校的蓬勃發(fā)展，高校規(guī)模的擴大，師資隊伍也隨之不斷增加，其中行政崗位如學生處、人事處、財務處等部門都相應的招聘了高學歷人才。包括過去行政及教輔部門的工勤崗位人員，這已占到師資隊伍的65%，相對于從事教學和科研的教師而言，行政管理人員是高校不可或缺的一個群體，是學校各項工作得以正常運轉(zhuǎn)的保證，他們所從事的工作在高校發(fā)展中具有舉足輕重的作用，管理人員素質(zhì)的高低直接影響到學校的生存和發(fā)展。（2）行政人員素質(zhì)結(jié)構復雜。行政管理工作要求其必須具備較高行政素質(zhì)。但在現(xiàn)實中國的高校中，各級領導往往不太重視行政管理人員的素質(zhì)問題。有些領導認為，行政工作無外乎是跑腿、接待、處理公文等日常雜事，任何人都能干好，因此在人員引入安排上，常不考慮工作性質(zhì)和個人的性格、特長以及愛好之間的關系。其次，由于行政管理人員所學習的專業(yè)與行政管理崗位常常不吻合，而一些行政崗位是要求有較強的業(yè)務知識水平和能力才能夠勝任的?，F(xiàn)在許多高校的行政人員都是在業(yè)務知識基本為零以及對本崗位工作的內(nèi)容和職責一無所知的情況下上崗的。再次，因為高校屬于事業(yè)單位，近年來招聘的都是至少是本科學歷，已成為“雙肩挑”人員。（3）行政人員晉身職稱的取向。高校行政人員是高校管理隊伍中一個不可或缺的群體，這一群體對高職院校整體實力的提升起著日益重要的作用。然而，由于諸多原因，絕大部分高院校尚未形成一套專門針對行政人員的科學、具體的績效考核機制，而只是沿用與教師相同的考核表對行政人員進行年度考核。目前高校晉身職稱的方向主要有職務、教師系列、圖書檔案、工勤崗位的技術系列。因此，建立科學的高職院校行政人員績效考核體系也迫在眉睫。

二、存在問題

（1）體制和考核的不完善。就目前而言，我國各類高校在行政管理方面存有觀念落后、機構臃腫、方法陳舊等諸多弊端，這使得行政人員沒有良好的環(huán)境發(fā)展。這在客觀上迫切要求高校對其行政管理進行全面創(chuàng)新。同時，在體制改革中，行政化管理與學術化管理的權衡是當今研究實行的重大課題。另外，行政人員能晉升管理職務的畢竟少數(shù)；而走教師系列競爭激勵，課時和科研比不過教師，并且有名額限制；圖書檔案系列名額更少，退休一名才能空出一名額，基本為圖書館和檔案室人員；其它技術系列如技師主要為行政人員中工人報考晉升。對于近年來引入的高學歷行政人員，這種根據(jù)教師工作崗位和職業(yè)特點制定的考核標準被用來考核和評價行政人員，顯然缺乏針對性和可操作性，無法全面、準確和客觀地評價其工作實績，難以發(fā)揮他們的主觀能動性，不利于形成有效的激勵，這使得高校普遍存在整體管理水平較低。（2）引進激勵機制不完善。人才引進機制需公平透明化。在高薪、高待遇引進高學歷、高職稱人才的同時，照顧性引進一部分行政管理人員，這些人專業(yè)不對口、素質(zhì)跟不上要求，影響了行政人員的整體素質(zhì)；而且行政人員的管理中還有編制之分，入編的為終身行政人員，享受各種福利待遇，沒有任何壓力，而沒有編制的管理人員，在福利和進修等方面失去很多機會，長此以往便形成不公平的氛圍，產(chǎn)生不和諧的因素，嚴重影響了員工的積極主動性。激勵機制欠合理。獎金、福利等全是以科研成果的多少為準線，行政人員因為工作的性質(zhì)，科研方面不可能有太多的成果，因此受到獎勵的可能性很小，而這種單一的經(jīng)濟刺激不僅不具備持久的激發(fā)效力，還帶來了負面效應。另外，高校為了提高教學水平，自然要求行政管理人員的學歷越高越好，但由于學校的政策、財政支出往往更傾斜于教學、科研的人才培養(yǎng)，而高校沒有給予行政人員進修培訓足夠的關注和保障，因此行政人員自身提高的機會和渠道都受到限制，業(yè)務水平和職業(yè)素質(zhì)難于提高。長此以往，一部分高校行政人員在思想上不能正視高?，F(xiàn)代化發(fā)展，對待工作缺乏熱情，工作責任感不強，不能主動提高自身素質(zhì)，因循守舊，導致工作處于“不求有功，只求無過”的消極低效狀態(tài)。（3）行政人員待遇較低，管理隊伍不穩(wěn)定。目前隨著高校辦學自主權的擴大，許多高校改善了辦學條件，增加了辦學經(jīng)費，提高了教師的課時費，在福利和補貼方面對教師有一個很大比例的傾斜；而行政人員的收入?yún)s無明顯改善，同時由于專業(yè)技術職務晉升難，同等學歷的教師和行政人員的收入差距在短短幾年不斷擴大。高校還沒有從根本上擺脫整體素質(zhì)不高、職稱結(jié)構不合理，尤其是高職稱教師數(shù)量不足的現(xiàn)狀。加上人們對高校行政工作的重要性認識不足，這兩方面因素致使學校一部分人不愿意從事行政工作，高學歷的人拼命要轉(zhuǎn)到教師隊伍，有能力的人想辦法調(diào)動工作或崗位，高校行政管理隊伍變動過于頻繁，使行政部門無法建立一個合理的管理人員梯隊。

三、解決措施

（1）建立完善的科學管理機制。首先，建立科學的引入機制。選拔行政管理人員要堅持公開競聘、擇優(yōu)錄用的原則，對應聘者進行科學、客觀、全面的能力測量和評估，以綜合素質(zhì)、辦學需要引進所需人才，不盲目看重職稱、學歷，要做到因事設崗，用人適崗，節(jié)約成本，提高效率。其次，完善考核評價機制。不能僅僅將效益與科研成果掛鉤，要做到考核有針對性、科學性，避免考核流于形式；考核形式要多樣化，要年終考核與常規(guī)考核相結(jié)合，領導評定與同事測評相結(jié)合；建立并完善年終述職制度。再次，健全激勵機制。第一，激勵標準有針對性，下放一定的激勵權到各部門，允許根據(jù)具體工作進行獎勵。第二，提高薪金，改善工作條件、人際關系等以消除職工的不滿，而且給予行政人員工作表現(xiàn)機會，增強其工作的樂趣和責任感。第三，建立科學嚴格的退出機制。一方面要加強對管理人員的思想教育，幫助其端正工作態(tài)度，讓他們清楚自己的工作表現(xiàn)不僅僅關系到薪水多少，還關系到去留；另一方面要從制度上嚴把關口，逐步實行行政人員聘用制，不搞行政兩條線，真正做到競爭上崗，保證管理人員處于良好的流動狀態(tài)，從而優(yōu)化結(jié)構，提高行政管理隊伍整體素質(zhì)。（2）明確職責，以人為本的管理模式。根據(jù)學校發(fā)展的需要，高校應明確教學研究人員與行政管理人員的各自職責。通過分析教師與行政管理人員需求的差異性，創(chuàng)設環(huán)境，提供個體和團體自我實現(xiàn)與發(fā)揮創(chuàng)新能力的機會。建立組織發(fā)展與個人發(fā)展的共同愿景，尊重學術權力主體與行政權力主體存在的價值和創(chuàng)造性，凸顯個體發(fā)展的人文性和主體性。（3）制定職業(yè)規(guī)劃，多渠道實現(xiàn)個人價值。要堅持走知識化、專業(yè)化的道路，逐步提高管理素質(zhì)。要通過對高校行政管理隊伍的改造，進一步合理配置行政編制，減少冗員；按崗用人，而不是因人設崗；不斷加大對行政管理隊伍的培養(yǎng)力度，適時、大膽地提拔和起用那些專業(yè)知識功底扎實、管理能力強、品學兼優(yōu)的年輕人，把他們放在重要崗位上進行歷練和培養(yǎng)；要充分引入崗位競爭機制和管理合約機制，建立健全崗位責任制，提高工資待遇，吸引有真才實學的人到行政管理隊伍中來；不過大多數(shù)行政人員仍需加強與系部的聯(lián)系，做好本職行政工作的同時，也要做好兼職教師的角色，把課上好，把自己的專業(yè)知識不能忘，走教師職稱系列來實現(xiàn)個人的待遇和價值。

總之，高校行政管理應為教育服務。管理部門應逐步向開放型機構發(fā)展，并遵循科學化、民主化、現(xiàn)代化的發(fā)展方向。在完善的機制和以人為本的管理體制中，最大化挖掘個人潛質(zhì)，凝聚行政人員熱情和力量，更好地擔負起為師生服務的使命，實現(xiàn)個人與高校雙贏，為國家人才培養(yǎng)貢獻力量。

參 考 文 獻

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