淺談高校后勤社會合同用工管理

隨著我國高等教育的快速發(fā)展、高等院校的辦學(xué)規(guī)模不斷擴大，辦學(xué)水平逐步提高，學(xué)生數(shù)量大幅度增加，學(xué)校除了在教學(xué)硬件上予以不斷完善外，對后勤保障與服務(wù)工作也提出了新的要求。為了滿足學(xué)校規(guī)模不斷擴大的要求，后勤部門工作除了原有的正式職工外，還要招聘大量的社會合同用工，這些外來務(wù)工人員充實著后勤工作的很多崗位，為學(xué)校的建設(shè)和繁榮付出了辛勤的勞動智。由于高校后勤各部門所用社會合同用工數(shù)量往往是正式職工的幾倍，近幾年，有些社會合同用工和學(xué)校勞務(wù)糾紛不斷，甚至對簿公堂，給學(xué)校及有關(guān)職能部門帶來不必要的麻煩，影響了正常的工作次序。因此，如何對社會合同用工科學(xué)、規(guī)范的管理，對現(xiàn)有的管理模式弊端的不斷改進，成為學(xué)校及管理者用心思考及解決的問題。筆者認為社會合同用工的管理存在三個重要環(huán)節(jié)：全面招聘、嚴格培訓(xùn)、科學(xué)管理。

一、全面招聘

一般來說應(yīng)面向社會公開招聘，實行按需設(shè)崗、以崗定員、擇優(yōu)錄用的聘用原則，可以保證招聘質(zhì)量和提高職工的整體素質(zhì)。而有些高校后勤社會合同用工大都采用學(xué)校正式職工或熟人介紹并擔保的方式，是因為社會合同用工的崗位涉及到管理錢物和貴重儀器和物品，為確保學(xué)校財物及人身的安全，要求信息來源清楚且有正式職工擔保的人員。而這些聘到的人員中又由三部分組成：一是校內(nèi)正式職工的家屬：此類人員良莠不齊，來自社會各階層，各個類型，在管理上要用心對待。二是社會上下崗、失業(yè)人員：此類人員大多紀律性強，服從管理，對工作認真負責，用起來比較省心，但有些年齡偏大，身體欠佳。三是附近貧困農(nóng)村剩余勞動力：家庭困難，能吃苦耐勞，但有些文化程度較低，組織紀律性不強。安全和服務(wù)意識不強。由于是校內(nèi)職工或熟人介紹，在管理上有一定難度，往往社會合同用工犯了錯誤管理者抹不開臉面處罰，容易姑息、遷就，時間一長就成了老油條，對自己的工作崗位不珍惜，工作不認真負責，甚至不服從管理。個人認為應(yīng)采取公開招聘和熟人介紹相結(jié)合的方法，給現(xiàn)有社會用工隊伍輸入新鮮血液，實行試用期制度，對不合格人員堅決不予聘用。對招聘到的人員根據(jù)自身條件及特長安排合適的崗位。對長期在工作中表現(xiàn)優(yōu)良的人員可安排在比較重要的崗位上。

二、嚴格培訓(xùn)

可分為崗前培訓(xùn)和崗內(nèi)培訓(xùn)。為使新聘人員盡快適應(yīng)工作環(huán)境和熟悉工作流程，了解工作職責和要求，掌握操作技能，在思想上增強他們的責任感和服務(wù)意識，需進行為期一至二周的崗前培訓(xùn)，上崗工作試用期一個月，試用期滿經(jīng)考核合格或綜合評定合格后方可正式錄用。對在以后的工作中表現(xiàn)突出或有一技之長的社會用工可作為重點培養(yǎng)對象，進行崗內(nèi)培訓(xùn)再教育，技術(shù)工可送出去接受更高級的技術(shù)等級考核培訓(xùn)，普通工可作管理培訓(xùn)，作為后勤發(fā)展的儲備人才，充實正式員工的不足。有些高校后勤很多部門往往對新聘用人員沒有經(jīng)過正規(guī)的崗位培訓(xùn)而直接上崗，有時簡單的操作技能好掌握，但培養(yǎng)安全和服務(wù)意識卻不是一朝一夕的事，而后勤部門對安全和服務(wù)的要求往往是工作中的重中之重。所以正規(guī)、嚴格的崗位培訓(xùn)是十分必要的，它是提高用工人員綜合素質(zhì)、安全生產(chǎn)和優(yōu)質(zhì)服務(wù)的前提和保障。

三、科學(xué)管理

首先要科學(xué)設(shè)崗、合理分工、優(yōu)化組合。根據(jù)每位員工自身的特點和特長合理安排崗位，有的崗位男女強弱科學(xué)的搭配，合理安排布置人員的崗位，杜絕人浮于事、人力資源浪費的現(xiàn)象。其次是人性化管理。真正貫徹人性化的管理，尊重員工是首要條件，只有這樣，他們才會真正感到被重視、被激勵，做事才會真正發(fā)自內(nèi)心，服從管理，甘愿為單位的利益付出。除此以外還要關(guān)心他們的切身利益。最后是建立嚴格的考核機制，規(guī)范用工管理。在實行人性化管理的同時，還需建立嚴格的考核機制，根據(jù)工作要求、崗位職責加強監(jiān)督考核，以師生滿意率、檢查結(jié)果等為考核依據(jù)，將考核結(jié)果與本人薪酬掛鉤，同時引入競爭機制，根據(jù)個人的表現(xiàn)和能力，去粗存精，辭退不合格人員，對部分表現(xiàn)突出的員工作為骨干培養(yǎng)，優(yōu)先考慮晉級、加薪，甚至培養(yǎng)入黨，率先享受與正式職工同工同酬，從而激勵他人的工作熱情，達到管理目的。

社會合同用工為后勤各部門的發(fā)展做出了貢獻，但在社會合同用工的使用和管理上還存在不少問題，如：骨干層的穩(wěn)定性缺乏制度的有力保證、社會合同用工的吃住及社會保障的統(tǒng)一規(guī)劃及管理報酬偏低等等問題。還有一點尤為重要，那就是管理好社會合同用工的前提是除了科學(xué)的管理體系外還必須要有一批各方面素質(zhì)較高的后勤管理者，后勤管理人員尤其是基層管理人員的缺失及人員素質(zhì)的有待提高，是許多大專院校目前所面臨的嚴峻問題。胡錦濤總書記在中央人口資源環(huán)境工作座談會上的講話中明確指出：“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀。”這是體現(xiàn)馬克思主義原理，符合鄧小平理論和“三個代表”重要思想，反映當代發(fā)展的要求，彰顯中國特色的理論觀念，我們在高校后勤用工形式及社會合同用工的管理使用上，還需以此為指導(dǎo)，用科學(xué)的發(fā)展觀來探索更新、更合理的方式。在創(chuàng)建“節(jié)約型后勤、人本化服務(wù)、滿意型后勤”上下功夫，推進高校后勤可持續(xù)健康發(fā)展。