高速公路企業(yè)人力資源成本控制的實(shí)踐和探討

【摘 要】企業(yè)的發(fā)展離不開高素質(zhì)人才的支撐，人才戰(zhàn)略的實(shí)施當(dāng)然也會(huì)引起成本的攀升。如何有效地控制人力成本，是人力資源管理的重要內(nèi)容，是事關(guān)效率與公平的問題。本文從人力資源成本概述出發(fā)，闡述高速公路營(yíng)運(yùn)企業(yè)人力資源成本控制中存在的問題，并探討有效控制高速公路企業(yè)人力資源成本的方法和途徑。

【關(guān)鍵詞】人力資源；成本控制；高速公路

企業(yè)發(fā)展，人才為本。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，尤其是人類社會(huì)開始向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，企業(yè)之間的人力資源競(jìng)爭(zhēng)更為劇烈，有效的人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵。然而，隨著我國(guó)最新《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者利益的關(guān)注和保護(hù)空前提升，再加上高速公路營(yíng)運(yùn)企業(yè)自身人員流動(dòng)性的增加和資金使用效率的不高，日益龐大的人力資源成本與相對(duì)固定的企業(yè)利潤(rùn)形成了顯明的對(duì)比，企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)和人力資源成本日益加大，已逐漸成為影響高速公路企業(yè)快速發(fā)展的一大障礙。因此，降低人力資源成本對(duì)高速公路營(yíng)運(yùn)企業(yè)具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源成本的含義及構(gòu)成

人力資源成本有廣義和狹義的區(qū)別，廣義的人力資源成本，包括勞動(dòng)力受雇前成本和受雇后成本；狹義的人力資源成本是企業(yè)支付給勞動(dòng)者的工資費(fèi)用，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所支付的各種人工費(fèi)用總和。

當(dāng)前，高速公路企業(yè)人力資源成本主要由取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本組成。一是取得成本，即在整個(gè)招聘、選取、錄用、安置過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用。二是使用成本，即公司在使用職工過(guò)程中發(fā)生的成本。包括維持費(fèi)、激勵(lì)成本等。三是開發(fā)成本，即企業(yè)為了提高管理能力、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力和技術(shù)水平，對(duì)職工進(jìn)行的崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、能力培訓(xùn)等所發(fā)生的費(fèi)用。四是離職成本，即由于員工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本以及員工離職后需要再招工的后續(xù)成本等。

二、高速公路企業(yè)人力資源管理成本管理中存在的問題

第一，招聘機(jī)制和用人機(jī)制不合理，導(dǎo)致的聘用成本上升。優(yōu)秀員工是任何企業(yè)人力資源管理工作者都?jí)裘乱郧蟮?，而企業(yè)的人才招聘機(jī)制不合理，也可能使得企業(yè)的人力資源取得成本上升。很多高速公路企業(yè)常常憑借人際關(guān)系，而不是根據(jù)專業(yè)知識(shí)和技術(shù)技能進(jìn)行人員招聘。企業(yè)中論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，沒有專業(yè)才能的人占據(jù)管理崗位，一些優(yōu)秀人才無(wú)法發(fā)揮專長(zhǎng)，使得工作的整體效率下降，從而導(dǎo)致人力資源成本相對(duì)上升。同時(shí)，這些優(yōu)秀員工潛能得不到發(fā)揮，也看不到職業(yè)發(fā)展的前景，所以優(yōu)秀員工大量離職，從而加劇了高速公路企業(yè)的人力資源離職成本。

第二，企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)管理制度不合理使得使用成本上升。人力資源的使用成本主要是直接支付給員工的工資。企業(yè)如果不能給員工支付合理報(bào)酬，員工的工作積極性會(huì)受到影響，從而影響企業(yè)的正常運(yùn)行。目前，高速公路企業(yè)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過(guò)程仍不夠合理，科學(xué)評(píng)估系統(tǒng)異常缺乏，由于人力資源部人手不足，考核機(jī)制也往往流于形式。同時(shí)，高速公路企業(yè)的薪酬制度也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)，忽視非物質(zhì)激勵(lì)，存在如收費(fèi)一線員工的精神激勵(lì)不夠、上升空間不足等問題，這樣的薪酬和用人制度，對(duì)于一些具有成就需要的員工起到的激勵(lì)作用十分有限，造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi)和成本的相對(duì)增加。

第三，員工培訓(xùn)機(jī)制不健全導(dǎo)致開發(fā)成本的上升。一方面，目前許多高速公路企業(yè)內(nèi)部并沒有建立專門的培訓(xùn)體系，對(duì)員工的培訓(xùn)行為基本上都是委托外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行，這些行為都存在短期性。而且許多企業(yè)將員工的培訓(xùn)資金作為一種費(fèi)用，而不是作為一種投資看待，因此在資金的安排使用中，用于員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費(fèi)很少。委托外部機(jī)構(gòu)所進(jìn)行的員工培訓(xùn)很難根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際和員工需求提供個(gè)性化的服務(wù)，因此這部分培訓(xùn)費(fèi)用實(shí)際使用的效益較低，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)成本的相對(duì)上升。另一方面，有的高速公路企業(yè)即便在內(nèi)部設(shè)有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但在對(duì)員工培訓(xùn)過(guò)程中注重對(duì)高管人員的培訓(xùn)，而忽略了收費(fèi)基層員工的需求，因此出現(xiàn)管理者決策效率高，但基層員工執(zhí)行效率低的狀況，從而導(dǎo)致人力資源成本的相對(duì)上升。

第四，忽視企業(yè)員工的流動(dòng)率，導(dǎo)致離職成本上升。企業(yè)員工離職分為兩種，員工自愿離職；員工非自愿離職，不論是哪種離職方式，企業(yè)都要為此付出成本。經(jīng)過(guò)研究顯示，員工離職率若超過(guò)10%，則會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)十分不利影響。首先，員工在離職前，工作效率會(huì)毫無(wú)疑問地降低，或者缺勤增加，或者工作效率降低。其次，對(duì)于離職的員工，企業(yè)要支付離職工資、失業(yè)補(bǔ)償費(fèi)。然后，崗位的空缺會(huì)導(dǎo)致一系列的問題，例如需要對(duì)人手不足而支付其他加班人員的工資，可能要再一次進(jìn)行招聘來(lái)進(jìn)行補(bǔ)員，而新招聘回來(lái)的員工因?yàn)闃I(yè)務(wù)知識(shí)和崗位技能不熟，往往又會(huì)造成工作效率低下和差錯(cuò)率高的問題，數(shù)據(jù)顯示，新員工在試用期兩個(gè)月內(nèi)的差錯(cuò)率是最高的，通常會(huì)造成高速公路企業(yè)收費(fèi)差錯(cuò)率的急遽上升，這些問題都會(huì)讓企業(yè)付出相應(yīng)的成本。

三、高速公路企業(yè)人力資源成本控制的措施探討

（一）取得成本的控制措施

對(duì)員工的招聘、選拔其實(shí)是為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供人才儲(chǔ)備，因此在進(jìn)行招聘時(shí)應(yīng)考慮企業(yè)制訂的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略，不應(yīng)該為了追求低成本而降低對(duì)應(yīng)聘人員的要求。對(duì)取得成本的控制應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手：第一，做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃。任何企業(yè)的員工招聘行為都應(yīng)該是有計(jì)劃、有目的的。企業(yè)要想降低人力資源取得成本，就應(yīng)該做好人力資源規(guī)劃。企業(yè)首先要做好工作分析，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過(guò)程中，對(duì)設(shè)計(jì)的每個(gè)職位都應(yīng)該詳細(xì)說(shuō)明工作內(nèi)容、權(quán)力和責(zé)任、任職條件等，人力資源部門在招聘前，就可以根據(jù)崗位說(shuō)明書的要求明確所要招聘人員的條件，在甄選中就可以找到適合的人選，避免發(fā)生其他費(fèi)用。其次，人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)每個(gè)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況，確定各個(gè)階段的人力資源需求狀況，做好各階段的招聘計(jì)劃，以確保員工招聘工作有條不紊地進(jìn)行。第二，選擇合適的招聘隊(duì)伍。招聘人員素質(zhì)的高低直接影響到所聘用人員的質(zhì)量。招聘人員首先要對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)相當(dāng)熟悉，在招聘前清楚地知道企業(yè)所需要的人員類型，而且在招聘過(guò)程中要做到無(wú)私，這樣才能在最短時(shí)間內(nèi)招聘到合適的人才，從而降低企業(yè)人才的甄選費(fèi)用。同時(shí)，特別是針對(duì)流動(dòng)性較大的收費(fèi)崗位，不應(yīng)招聘學(xué)歷過(guò)高和條件太好的學(xué)生，應(yīng)該更加務(wù)實(shí)地立足崗位招收一些符合工作要求地高中和中專學(xué)歷的學(xué)生。第三，選擇合適的招聘渠道。企業(yè)進(jìn)行招聘有多種招聘渠道供選擇，比如：網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘等等。不同的招聘渠道在招聘信息的發(fā)布成本上存在較大差異，高速公路企業(yè)可以通過(guò)削減搜索費(fèi)用來(lái)尋求合作，與一些生源較好的學(xué)校建立定點(diǎn)招聘。企業(yè)在選擇招聘渠道時(shí)同時(shí)也要考慮企業(yè)所要招聘的崗位、時(shí)間等，不能一味地要求降低成本。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同職位的任職要求、不同階段對(duì)人才層次的需求來(lái)選擇并開辟多種不同的招聘渠道。

（二）使用成本的控制措施

首先，通過(guò)建立科學(xué)合理的人事薪酬福利體系，來(lái)促進(jìn)員工的發(fā)展，確保員工的根本經(jīng)濟(jì)利益。在育人上要著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)、與時(shí)俱進(jìn)；在選人上要不唯學(xué)歷、資歷，重在能力和責(zé)任心，對(duì)空缺崗位，積極建立和推行崗位競(jìng)聘制度和后備人才選拔體制；在用人上要注重開發(fā)潛能、大膽使用、人盡其才，培育多層次、復(fù)合型的人才隊(duì)伍，適應(yīng)高速公路營(yíng)運(yùn)企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的需要。在薪酬福利方面，要敢于變革以往存在的管理人員和生產(chǎn)人員薪酬差距過(guò)大的格局，獎(jiǎng)金分配要照顧一線員工，積極為員工爭(zhēng)取適當(dāng)?shù)母＠鲩L(zhǎng)點(diǎn)，從職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)收入這一根本利益上穩(wěn)住員工的心。

其次，采取民主管理和激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性。員工的工作積極性和熱情既在于其本身的責(zé)任心，也需要激勵(lì)去調(diào)動(dòng)。在工作當(dāng)中，通過(guò)評(píng)先創(chuàng)優(yōu)、文明服務(wù)之星、星級(jí)收費(fèi)員評(píng)比等一系列勞動(dòng)競(jìng)賽考核評(píng)比，對(duì)做得好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，能極大地鼓勵(lì)員工提高工作水平和服務(wù)質(zhì)量；而對(duì)于一些在公司工作很長(zhǎng)時(shí)間的老員工，通過(guò)設(shè)立“忠誠(chéng)員工獎(jiǎng)”來(lái)對(duì)之進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，既體現(xiàn)公司對(duì)老員工的關(guān)懷，也能激發(fā)老員工甚至其他員工更為火熱的忠心和工作激情。在民主管理方面，要著力做到 “知民情、重民情、解民困”，建立健全職工代表大會(huì)制度、司務(wù)公開制度和員工對(duì)管理層的監(jiān)督機(jī)制，保證各層級(jí)員工對(duì)公司管理以及自身利益的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)和選擇權(quán)。

（三）開發(fā)成本的控制措施

首先，建立科學(xué)的培訓(xùn)體系。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)有崗前培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)等。不同種類的培訓(xùn)涉及到的內(nèi)容是不同的，因此在培訓(xùn)過(guò)程中具體采用的培訓(xùn)方式是不同的。企業(yè)要建立科學(xué)、合理的培訓(xùn)體系，針對(duì)不同種類的培訓(xùn)設(shè)計(jì)一套完整的制度，使培訓(xùn)達(dá)到相應(yīng)的目的。如技能培訓(xùn)，就可以針對(duì)受訓(xùn)者即將要擔(dān)任的職位，通過(guò)擔(dān)任助理、秘書等方式，讓受訓(xùn)者跟在管理者身旁，通過(guò)觀察及具體解決問題，獲得相應(yīng)的技能。在企業(yè)的培訓(xùn)體系里，還應(yīng)該注意靈活性，應(yīng)該要根據(jù)受訓(xùn)員工的特點(diǎn)選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方式。這樣，才能在最大程度上使培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者要求獲得的知識(shí)、能力和技巧協(xié)調(diào)一致，提高培訓(xùn)的質(zhì)量。企業(yè)也可以通過(guò)建立“學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)”的方式，來(lái)達(dá)到集體培訓(xùn)、相互學(xué)習(xí)的目的。其次，合理安排培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的目的之一便是適應(yīng)知識(shí)的更新?lián)Q代。高速公路企業(yè)的培訓(xùn)既要注重崗位業(yè)務(wù)知識(shí)和操作技能，又要狠抓員工的思想道德、責(zé)任心等素質(zhì)方面的培訓(xùn)。在培訓(xùn)中要引導(dǎo)員工注意新問題和新形勢(shì)，使得所有的培訓(xùn)要跟上新的發(fā)展趨勢(shì)。而且，企業(yè)在對(duì)員工培訓(xùn)中，要設(shè)計(jì)具有較強(qiáng)個(gè)性的培訓(xùn)方案，根據(jù)員工的需求、根據(jù)員工工作過(guò)程中所使用的技術(shù)等對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容及方式作相應(yīng)調(diào)整，特別是加大對(duì)差錯(cuò)率大和失誤較多的員工的幫扶培訓(xùn)，從而切實(shí)達(dá)到相對(duì)降低人力資源成本和促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，提高培訓(xùn)投資的收益。最后，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行有效地評(píng)估。管理者不僅要關(guān)注企業(yè)員工參加培訓(xùn)的數(shù)量，而且更要注重培訓(xùn)的結(jié)果。因此，企業(yè)不僅要在事前做好培訓(xùn)計(jì)劃，而且要在培訓(xùn)結(jié)束后做好培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估。企業(yè)可以通過(guò)對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)結(jié)束后的工作行為進(jìn)行連續(xù)觀察的方式，確認(rèn)培訓(xùn)效果。根據(jù)培訓(xùn)效果的評(píng)估，確定培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整或修改。這樣，就可以節(jié)約下一輪的培訓(xùn)成本。

綜上所述，人力資源成本是高速公路企業(yè)不可忽視的營(yíng)運(yùn)成本，隨著企業(yè)規(guī)模和人員流動(dòng)性的增加，該成本會(huì)更加顯現(xiàn)。而造成人力資源成本上升的因素很多，因此它不僅僅是企業(yè)人力資源部的工作和責(zé)任，更需要企業(yè)上至管理層下至基層收費(fèi)站統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識(shí)，切實(shí)樹立人力資源成本意識(shí)，加強(qiáng)人員管理和人員關(guān)懷的力度，提高崗位培訓(xùn)的實(shí)效性，根本上促進(jìn)企業(yè)的日常營(yíng)運(yùn)管理工作和健康持續(xù)發(fā)展。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]何承金.人力資本管理[M].四川大學(xué)出版社，2008

[2]王成榮.企業(yè)文化教程[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007

[3]潘云良.人力資源管理與測(cè)評(píng)[M].中共中央黨校出版社，2008