基于雙因素理論的知識型員工激勵方式研究

【摘 要】本文回顧相關文獻后歸納了知識型員工和雙因素理論的涵義，并分析了知識型員工激勵的影響因素，在結合雙因素理論的基礎上，提出知識型員工的四種激勵方式，包括個人成長激勵、工作方式激勵、工作環(huán)境激勵、薪酬福利激勵。對于激發(fā)知識型員工的積極性、創(chuàng)造性，對企業(yè)留住人才、增強競爭力和凝聚力有著一定的理論和現(xiàn)實意義。

【關鍵詞】知識型員工；雙因素理論；激勵方式

知識經濟時代的到來使得國家、企業(yè)之間的競爭越來越依賴科學技術，而作為科學技術載體的知識型員工在整個社會中的作用也就越來越大。企業(yè)之間的競爭、知識的創(chuàng)造、利用和增值，最終都要靠知識的載體知識型員工來實現(xiàn)。知識型員工是企業(yè)人力資源的構成部分，作為企業(yè)價值的重要創(chuàng)造要素，通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值，其重要性在于對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的價值高于一般的人力資源。然而知識型員工具有很強的流動意愿，對企業(yè)的忠誠度偏低，勞動過程難以控制等特點，使得知識型員工在很多企業(yè)被認為是“最難管理的人”。目前，許多企業(yè)都面臨著知識型員工流失率高，對工作的滿意度偏低和創(chuàng)造性不能最大發(fā)揮等嚴重問題。因此，對知識型員工激勵的深入研究，探索其有效的激勵方式，對于激發(fā)知識型員工的積極性、創(chuàng)造性，提高知識型員工的工作效率具有重要意義。同時，對于企業(yè)來說，也有利于組織吸引和留住人才，增強其競爭力和凝聚力。

一、知識型員工及雙因素理論概述

（一）知識型員工

隨著知識和技術全球化創(chuàng)新的涌現(xiàn)和新經濟時代的到來，現(xiàn)代企業(yè)正面臨著不間斷的變革和不確定性的競爭。在這種環(huán)境下，企業(yè)要保持可持續(xù)性發(fā)展，關鍵是要通過管理途徑來進行知識創(chuàng)造，而知識的創(chuàng)造最終都要靠知識型員工來實現(xiàn)。著名的管理大師彼得·德魯克較早提出和使用了“知識型員工”的概念，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！奔幽么髮W者弗朗西斯·赫瑞比為知識型員工就是創(chuàng)造財富用腦多余用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。從以上學者對知識型員工的定義可以看出，知識型員工擁有企業(yè)相對缺乏的寶貴資源——知識資本和知識創(chuàng)新能力，或者說掌握著較強的知識資本。因此，本文將知識員工定義為：依靠知識和信息創(chuàng)造價值，有能力運用自己的知識的員工。他們是各自領域的專家，他們提供的產品和服務在很大程度上結合著他們自身的知識和經驗。

（二）雙因素理論

雙因素理論又稱“激勵——保健理論”，是由美國心理學家赫茲伯格于1959年提出來的。他認為影響員工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素。這兩種因素是彼此獨立并且以不同的方式影響人們的工作行為。保健因素是指和工作環(huán)境或條件相關的因素，這類因素處理不當或者說這類需要得不到滿足，會導致員工的不滿，甚至會嚴重挫傷員工的積極性；反之，這類因素處理得當，能防止員工產生不滿情緒，但不能使員工更具有更高的積極性。由于這類因素帶有預防性，只起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，因此這類因素被稱為“保健因素”。屬于保健因素的有：公司的政策與管理、監(jiān)督、工作條件、人際關系、薪酬、地位、工作安定等。激勵因素是指和工作聯(lián)系在一起的因素。這類因素的改善，或者使這類需要得到滿足，能給員工以更大程度上的激勵，并產生工作的滿意感，從而有利于充分、持久地調動員工的積極性；即使不具備這些因素和條件，也不會引起員工太大不滿意。由于這類因素的改善可以使得員工獲得滿足感，產生強大而持久的激勵作用，所以稱為“激勵因素”屬于激勵因素的有：工作成就、提升、任務性質、個人發(fā)展的可能性、職務上的責任感等。

二、知識型員工激勵的影響因素

隨著知識型員工概念的提出，許多專家學者開始關注這一群體，從上個世紀80年代末開始，知識型員工成為學術界關注的焦點，國內外許多專家開始在知識型員工的激勵因素這一領域進行研究。美國安盛咨詢公司（Anderson Consulting）在1994年曾與澳大利亞管理研究院合作，分析了澳大利亞、日本、美國多個行業(yè)的858名員工（包括160名知識型員工）后，列出了知識型員工的激勵因素。名列前五位的分別是報酬、工作的性質、晉升、與同事的關系和影響決策。同時，通過知識型員工和非知識型員工的對比得到，工作的性質、與同事的關系和影響決策這三個激勵因素對知識型員工的重要性強于非知識型員工，而在報酬和晉升這兩個影響因素上知識型員工并不太重視。張望軍等對150名研發(fā)人員和150名銷售人員、客戶服務人員進行問卷調查的基礎上，經統(tǒng)計分析得出中國知識型員工激勵因素的前五位是：工資報酬與獎勵（31.88%）、個人的成長與發(fā)展（23.91%）、有挑戰(zhàn)性的工作（10.145%）、公司的前途（7.975%）、有保障和穩(wěn)定的工作（6.52%）。并把知識型員工的激勵因素進行中外對比，對知識型員工與非知識型員工的激勵因素進行橫向比較，探討了知識經濟時代的知識型員工的報酬激勵、文化激勵、組織激勵、工作激勵四大模式（張望軍，彭劍鋒，2001）。冉棋文等主張對知識員工實施全面薪酬戰(zhàn)略，全面薪酬戰(zhàn)略包括獎勵激勵、福利激勵、成就激勵和組織激勵四個部分。楊春華經過對7家從事軟件、通信等高科技企業(yè)中的研發(fā)人員進行調查研究發(fā)現(xiàn)，名列前5的激勵因素是：個人成長與發(fā)展、報酬、有挑戰(zhàn)性和成就感的工作、公平、福利與穩(wěn)定。其中個人成長與發(fā)展因素名列第一位。根據(jù)上述學者的研究結果，本文認為知識型員工激勵的影響因素主要有四個方面，即個人成長、工作方式、工作環(huán)境及薪酬福利。結合雙因素理論，又可將其分為兩個類別，如表1所示。

表1 基于雙因素理論的影響因素

三、基于雙因素理論的知識型員工激勵方式

盡管雙因素理論認為保健因素不能使員工更具有更高的積極性，但這類因素帶有預防性，能夠保持人的積極性，因此在對知識型員工進行激勵時是必不可少的方式，因此本文根據(jù)前文的分析提出四類激勵方式，包括個人成長激勵、工作方式激勵、工作環(huán)境激勵、薪酬福利激勵。

（一）個人成長激勵

第一，注重知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。知識型員工受教育水平較高，他們對自身職業(yè)生涯的目的有更高的定位，對生涯道路有自己的設計與規(guī)劃。同一般員工相比，他們更加重視目前工作與自己職業(yè)生涯目標的關系，也更加希望有一份有助于生涯目標實現(xiàn)的工作。因此企業(yè)應充分了解知識型員工個體成長和職業(yè)發(fā)展的意愿，盡量使他們目前的工作與其自身的職業(yè)生涯規(guī)劃相吻合，這也是他們的一種心理契約要求：期望有一個“富于變化的職業(yè)生涯設計”。第二，加強對知識型員工的培訓開發(fā)。企業(yè)應為知識型員工提供更多的學習培訓機會。培訓不僅可使員工提高自身的知識水平和技能，而且可以令員工有足夠的資本面對將來的挑戰(zhàn)，達到自我價值的不斷增值。所以對員工進行培訓既可維護企業(yè)長遠利益，又可滿足員工自我成長與發(fā)展需要，是一種有效地激勵手段。

（二）工作方式激勵

知識型員工具有實現(xiàn)自我價值的強烈需求，他們能通過在工作中表現(xiàn)出自己的才能、看到自己工作的成果而獲得較大的滿足。所以對他們工作的肯定是對他們最好的激勵，企業(yè)應努力為知識型員工創(chuàng)造有價值有意義的工作，加強工作本身對知識型員工的激勵。第一，尋找知識型員工與工作崗位的最佳匹配。知識型員工與崗位的匹配是一個由始至終的動態(tài)過程。在對知識型員工進行招聘前，必須進行詳細的崗位分析，有針對性地進行招聘；在招聘中，要盡量多角度、全方位地了解知識型員工，確定員工與所聘崗位的適合度；在招聘后，對員工進行必要的崗位培訓與試用，加快員工與工作的磨合速度；在員工使用過程中，建立員工與崗位的動態(tài)調整機制，為那些覺得與工作崗位不相適應的知識型員工及時提供工作調整的機會，使其在企業(yè)內盡快找到適合自己的工作崗位。第二，提供適度挑戰(zhàn)性的工作。對于知識型員工而言，有挑戰(zhàn)的工作本身就是一種享受。企業(yè)為知識型員工設計挑戰(zhàn)性的工作可以通過目標管理的方法來實現(xiàn)。企業(yè)可以通過與知識型員工協(xié)商為其制定具體的較為困難的目標來提高知識型員工的工作挑戰(zhàn)性。第三，適當實行彈性工作制。知識型員工更多地從事創(chuàng)造性的思維活動，追求工作的獨立性和自主性，他們更喜歡獨自工作的自由和刺激以及更具彈力的工作安排。因此，有條件的企業(yè)可以制定彈性工作制，允許知識員工調整自己的工作時間及地點，以把個人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。

（三）工作環(huán)境激勵

在企業(yè)內部要樹立“以人為本，尊重人性”的價值理念。管理者不能把知識型員工視為單純的“經濟人”，而應該把知識型員工視為“復雜人”，要重視知識型員工的自我實現(xiàn)等高層次的精神需要，以提供創(chuàng)造性工作，鼓勵個性發(fā)揮的環(huán)境來提高他們的工作積極性，使他們每個人都能自發(fā)地形成對企業(yè)的責任感和忠誠感，從而使知識型員工的個人價值與企業(yè)自身的價值結合起來，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

（四）薪酬福利激勵

結合知識型員工自身的特點，要改善知識型員工薪酬存在的問題，企業(yè)可以從以下兩點努力改善其現(xiàn)狀。

福利激勵可以分為強制性的福利和菜單式的福利。強制性的福利主要包括社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險，社會醫(yī)療保險和工傷保險。強制性福利是員工的基本工作福利，也是員工權益的重要組成部分。菜單式福利是指企業(yè)鑒于知識型員工的獨立性和差別性的特點，企業(yè)自己設計出一系列合適的福利項目，平衡好大概的費用，然后由知識型員工根據(jù)自己的需要進行選擇，這樣選擇的余地就會大些，滿意度就會更高，福利項目的激勵作用就會增強。菜單式福利主要包括：非工作時間的報酬（包括節(jié)日、事假以及探親假等）、津貼、服務等。

參 考 文 獻

[1]彼得·德魯克. 21世紀的管理挑戰(zhàn)[M].北京：機械工業(yè)出版社，2006

[2]赫瑞比·弗朗西斯.管理知識員工：挖掘企業(yè)智力資本[M].北京：機械工業(yè)出版社，2000

[3]冉棋文，王勝華，吳明星.全面薪酬戰(zhàn)略——知識型員工激勵機制[J].西南交通大學學報（社會科學版）.2004（1）：37～41

[4]楊春華.中外知識型員工激勵因素比較分析[J].科技進步與對策.2004（6）：168～170

[5]王飛飛.我國知識型員工及其激勵因素研究述評[J].企業(yè)導報.2009（12）：177

[6]張望軍， 彭劍鋒.中國企業(yè)知識型員工激勵機制實證分析[J].科研管理.2001（6）：90～96