對(duì)國(guó)有企業(yè)科層制管理模式實(shí)施現(xiàn)狀的思考

摘要：國(guó)有大中型企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域內(nèi)地位非常重要的組成部分，其主要的管理模式即科層制模式。本研究試圖通過(guò)對(duì)哈爾濱龍江特種裝備有限公司的調(diào)查研究，了解科層制在其內(nèi)部的具體實(shí)施狀況，分析科層制在國(guó)有企業(yè)實(shí)施中存在的問(wèn)題，進(jìn)而針對(duì)國(guó)企科層制管理模式實(shí)施提出對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 科層制 管理模式

科層制是一種金字塔式自上而下嚴(yán)格分層管理的制度，在西方國(guó)家運(yùn)用比較普遍，我國(guó)許多國(guó)有大中型企業(yè)也借鑒西方的經(jīng)驗(yàn)，實(shí)行科層化管理。但是，這種管理制度在我國(guó)企業(yè)中卻暴露出了運(yùn)行受阻、效率低下、溝通不暢等種種問(wèn)題。為了探尋科層制在國(guó)有大中型企業(yè)中的實(shí)施現(xiàn)狀，本研究選擇哈爾濱龍江特種裝備有限公司為調(diào)研對(duì)象，在其企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行非參與式觀察，并對(duì)其相關(guān)工作人員進(jìn)行訪談，了解科層制在其內(nèi)部的具體實(shí)施現(xiàn)狀，力圖發(fā)現(xiàn)科層制在國(guó)有企業(yè)實(shí)施中存在的問(wèn)題，嘗試著對(duì)國(guó)企完善科層制管理模式提出解決對(duì)策。

一、文獻(xiàn)綜述

國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界對(duì)科層制問(wèn)題均有較深入地研究探索，目前的研究成果基本上涵蓋了以下幾個(gè)方面內(nèi)容：第一，有關(guān)科層制特點(diǎn)的研究?？茖又剖且环N行政和生產(chǎn)管理的組織形式。馬克斯·韋伯提出了這種“高度行動(dòng)一致性”的，以形式合理性原則為核心的管理模式具有這樣幾個(gè)方面的特征：等級(jí)制、非人格化、規(guī)則化、專門化和技術(shù)化。第二，有關(guān)科層制本身優(yōu)缺點(diǎn)的研究?？茖又频膬?yōu)點(diǎn)在于能通過(guò)控制與協(xié)調(diào)，獲得管理效率?？茖又颇鼙ＷC組織的決定和目標(biāo)不會(huì)受到個(gè)人感情的影響和扭曲，保證工作的高效率。其缺陷在于繁多而陳舊的規(guī)章制度和工作程序使員工失去了解決問(wèn)題的主動(dòng)性和實(shí)際操作的靈活性；機(jī)構(gòu)臃腫遲緩，森嚴(yán)繁瑣的等級(jí)制度造成溝通過(guò)程中的信息扭曲、封鎖乃至失真；勞動(dòng)分工賦予員工明確職責(zé)劃分，對(duì)職責(zé)范圍外的行為置之不理，在工作中只關(guān)注結(jié)果不管過(guò)程中的倫理等。第三，針對(duì)科層制進(jìn)行改革的研究策。如楊林（2006）等人提出“倫理為基礎(chǔ)，效率為保證”思想對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，楊國(guó)銳（2005）指出企業(yè)組織“扁平化”的改革方向。李懷斌、于寧（2004）提出企業(yè)要將科層制柔性化等。第四，有關(guān)科層制的應(yīng)用性研究。如葉聚豐、沈勤（2008）等人關(guān)于高校科層體制改革的研究，欒曦（2010）關(guān)于科層制實(shí)施對(duì)學(xué)校管理負(fù)面影響的研究等。

縱觀現(xiàn)有研究成果，我們發(fā)現(xiàn)以前學(xué)者對(duì)于科層制問(wèn)題的研究主要集中在理論層面，研究的角度較為單一，關(guān)于國(guó)有企業(yè)中科層制實(shí)施狀況研究相對(duì)較少，有關(guān)改進(jìn)現(xiàn)代科層制的對(duì)策研究也不多，這使得我們的研究具有的理論及現(xiàn)實(shí)意義。

二、哈爾濱龍江特種裝備有限公司實(shí)施科層制的現(xiàn)狀

哈爾濱龍江特種裝備有限公司隸屬于中國(guó)兵器裝備集團(tuán)公司，成立于1950年，公司設(shè)有總經(jīng)理一名、副總經(jīng)理六名，共有員工1000人左右。公司的管理模式為總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，主管公司的總體事務(wù)；六個(gè)副總經(jīng)理分別主管一個(gè)或幾個(gè)職能部門。公司下設(shè)三個(gè)分廠，分別由分廠廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)。分廠廠長(zhǎng)直接受總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)。

筆者通過(guò)與相關(guān)負(fù)責(zé)人交談了解到，公司的日常人事管理主要由公司的人力資源部來(lái)進(jìn)行，人力資源部擬定出了一套完整而又科學(xué)的工作職責(zé)，對(duì)每一位員工的權(quán)利和責(zé)任都有明確的規(guī)定，使每一位員工可以各司其職。在每個(gè)部門均有職位分等，下級(jí)嚴(yán)格接受上級(jí)指揮等。作為國(guó)企，企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有企業(yè)所有者，所有的管理人員都是公司依法簽訂勞動(dòng)合同的員工。這樣解決了企業(yè)擁有者干預(yù)企業(yè)管理的問(wèn)題，但是同時(shí)也相應(yīng)的產(chǎn)生了新的問(wèn)題，比如過(guò)于浪費(fèi)等。公司內(nèi)部有嚴(yán)格的規(guī)定、紀(jì)律、并毫無(wú)例外地普遍適用，對(duì)于總經(jīng)理或副總經(jīng)理也嚴(yán)格按照規(guī)定來(lái)執(zhí)行，使公司擁有了一個(gè)公平公正的氛圍，員工之間的關(guān)系很和諧，但又只限于正常的工作關(guān)系，摒棄了私下里的一些往來(lái)。

在調(diào)研中，筆者與幾位一線工作員工進(jìn)行了訪談。他們談到，科層制的實(shí)行使員工在公司里各司其職，做好自己的本職工作，遇到解決不了的問(wèn)題要向上級(jí)匯報(bào)，如果直接的上級(jí)解決不了再逐級(jí)向上匯報(bào)。如果問(wèn)題嚴(yán)重，越級(jí)上報(bào)也是可以的，但是一般不鼓勵(lì)越級(jí)上報(bào)。每一位員工都有自己的分內(nèi)職責(zé)，在人事考評(píng)中也主要看分內(nèi)工作的表現(xiàn)。他們還特別提到，逐級(jí)上報(bào)可能將事情拖延，會(huì)影響工作效率。

三、哈爾濱龍江特種裝備有限公司實(shí)施科層制的問(wèn)題分析

法治精神、理性性格和專業(yè)精神是科層制的優(yōu)點(diǎn)，給國(guó)企發(fā)展帶來(lái)了高效率、高效益。但是，科層制在國(guó)有企業(yè)實(shí)施中也確實(shí)存在著多方面、多層次的問(wèn)題，這些問(wèn)題將不利于廣大國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)足穩(wěn)定的發(fā)展。

（一）科層制自身局限性帶來(lái)的問(wèn)題

1.企業(yè)內(nèi)部官僚主義盛行

由于科層制所恪守的形式法規(guī)嚴(yán)格規(guī)定了國(guó)企內(nèi)部每個(gè)部門及每一層級(jí)的管轄范圍與其相應(yīng)的權(quán)力分布，因此在它的管理運(yùn)作中，占據(jù)主導(dǎo)地位的自然是形式化的、非人格化的、普遍主義的精神。然而，當(dāng)這種特性發(fā)揮到極致時(shí)，原有的理性因素就會(huì)轉(zhuǎn)向非理性因素，從而出現(xiàn)官僚主義現(xiàn)象。其主要表現(xiàn)為：⑴浮夸習(xí)氣濃。由于權(quán)力的單軌制、層次過(guò)多，信息失真。⑵缺乏靈活性。科層制要求成員嚴(yán)格按規(guī)則辦事，以保證組織效率。凡此種種，都會(huì)不同程度地降低了整個(gè)企業(yè)的工作效率。

2.企業(yè)內(nèi)部組織僵化

科層制以層級(jí)制組織形式來(lái)維護(hù)組織的權(quán)威性，要求成員照章辦事。但在以信息為第一競(jìng)爭(zhēng)力的當(dāng)今社會(huì)，崇尚個(gè)性發(fā)展，追求隨機(jī)應(yīng)變?？茖又圃诎床烤桶嗟拇蠊I(yè)生產(chǎn)條件下，能夠使各種控制型管理井井有條、富有效率，但在一個(gè)信息瞬息萬(wàn)變的社會(huì)，企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越依靠員工們的知識(shí)和技能，如果企業(yè)繼續(xù)讓固定的標(biāo)準(zhǔn)和制度發(fā)揮主導(dǎo)作用，組織將喪失靈活性和適應(yīng)性，無(wú)法滿足市場(chǎng)需求快速變化和外部競(jìng)爭(zhēng)加劇的需要。

3.員工溝通不暢、缺乏團(tuán)隊(duì)精神

科層制對(duì)國(guó)企內(nèi)各種關(guān)系和溝通的建立及進(jìn)行所產(chǎn)生的負(fù)面影響體現(xiàn)為：國(guó)企中的正式組織內(nèi)部溝通困難?？茖咏M織的線性關(guān)系原本就不利于員工之間的溝通，每個(gè)員工個(gè)人防衛(wèi)人格的產(chǎn)生則會(huì)使得科層內(nèi)部的溝通更為困難。然而，科層制要求決策權(quán)威集中化以及層級(jí)間的層層服從關(guān)系恰恰促成了各級(jí)人員防衛(wèi)人格的產(chǎn)生，進(jìn)一步阻礙上下級(jí)之間溝通?；鶎尤藛T因其地位不高，有自由放任或聽(tīng)天由命的宿命論的心理傾向。另外，科層制過(guò)于明確的職責(zé)分工，必然導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)精神的削弱。

4.扼殺員工創(chuàng)新精神

科層制讓人像機(jī)器一樣按照事先設(shè)定好的程序和規(guī)則行事。長(zhǎng)此以往，國(guó)企內(nèi)的員工必然變得墨守成規(guī)，沒(méi)有任何創(chuàng)新意識(shí)和進(jìn)取精神，只會(huì)按照既有的規(guī)定及發(fā)法去工作，去生產(chǎn)，甚至?xí)霈F(xiàn)創(chuàng)新者被同事斥責(zé)為嘩眾取寵、不守規(guī)矩的現(xiàn)象。這種不鼓勵(lì)開(kāi)拓創(chuàng)新的氛圍對(duì)國(guó)企的改革發(fā)展較為不利。

（二）科層制實(shí)施不徹底帶來(lái)的問(wèn)題

1.分工不清晰或分工過(guò)細(xì)

在現(xiàn)代科層制組織中，根據(jù)工作類型和目的劃分崗位，并考慮到職能交叉的必要性，各個(gè)成員專精于自己崗位職責(zé)的工作。我國(guó)國(guó)有企業(yè)在建立之初就進(jìn)行分工以期獲得分工帶來(lái)的效率，但專業(yè)化分工標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照，大部分國(guó)企并沒(méi)能完整、徹底地貫徹，反而出現(xiàn)了另外兩種情況：一是沒(méi)有做好專業(yè)化分工，二是分工過(guò)細(xì)。第一種情況比較普遍，由于國(guó)企本身無(wú)法進(jìn)行科學(xué)的專業(yè)化分工，各個(gè)子公司獨(dú)門獨(dú)戶設(shè)立自己的職能部門，企業(yè)無(wú)法獲得專業(yè)化分工帶來(lái)的整體效益；第二種情況誤認(rèn)為分工越細(xì)就越專業(yè)化，就能節(jié)約成本提高效益。其實(shí)，一旦企業(yè)的分工制度和方法達(dá)到了“極致”，就會(huì)忽視職能的交叉性，從而增加了內(nèi)部協(xié)調(diào)的成本。

2.正式規(guī)則疲軟，潛規(guī)則林立

韋伯指出:在科層制組織中，組織運(yùn)行、成員間的活動(dòng)與關(guān)系都要受到規(guī)則的限制?？茖又频某蓡T無(wú)論上級(jí)或下級(jí)都應(yīng)受到規(guī)則的約束。然而，在中國(guó)的國(guó)有企業(yè)中，企業(yè)規(guī)定多數(shù)是給員工設(shè)置的，對(duì)于高級(jí)管理人員往往無(wú)效。例如，國(guó)企員工一般工作日早上得接受打卡制度的監(jiān)督，而高層管理人員則根本不受這樣的限制?？梢哉f(shuō)在許多正式規(guī)則里都隱藏著潛規(guī)則，而且潛規(guī)則比正式規(guī)則的限制力和約束力更有效。

3.以管理層好惡選拔員工

韋伯認(rèn)為，應(yīng)注重員工的知識(shí)和能力，按能力與才干選拔人員并加以培訓(xùn)。我國(guó)的國(guó)企也已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，大多數(shù)企業(yè)都設(shè)有人力資源管理部門。但在實(shí)施過(guò)程中由于受到主客觀因素的限制并沒(méi)完整、徹底地實(shí)踐科層制在這方面闡述的原則。例如在企業(yè)招聘過(guò)程中，國(guó)企大多注重學(xué)歷和畢業(yè)院校的牌子?？紤]到成本費(fèi)用問(wèn)題及諸多學(xué)術(shù)上涉及智力和性格的測(cè)量方法有一定難度，招聘人員多以自己的第一直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)去招聘新員工。

四、國(guó)企完善科層制管理模式的對(duì)策建議

通過(guò)以上分析，我們可以發(fā)現(xiàn)科層制在國(guó)有企業(yè)實(shí)施中存在的問(wèn)題是多方面多層次的。這也就要求我們針對(duì)不同的方面及層次提出不同的對(duì)策及解決辦法。

（一）科層制自身局限性的解決方法

1.尊重知識(shí)、尊重人才，構(gòu)建學(xué)習(xí)型科層組織

現(xiàn)代社會(huì)已進(jìn)入信息時(shí)代，在這種情況下國(guó)企如果想要保持高效率，就應(yīng)該創(chuàng)建學(xué)習(xí)型、發(fā)展型的科層組織。這種充分發(fā)揮科層制技術(shù)優(yōu)勢(shì)的國(guó)企是由信息社會(huì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代催生的，能對(duì)知識(shí)、信息和社會(huì)環(huán)境作出靈活反應(yīng)，又反過(guò)來(lái)成為信息社會(huì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的支撐基石。而構(gòu)建學(xué)習(xí)型、發(fā)展性企業(yè)的核心是人。所以必須在國(guó)企的管理中體現(xiàn)“以人為本”的思想，工作觀必須實(shí)現(xiàn)由“工具性”到“目的性”的轉(zhuǎn)變。只有企業(yè)員工充分體會(huì)到生命的意義，把所有的潛力及創(chuàng)造力都發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)本身才會(huì)充滿活力，而這正是目前的國(guó)有企業(yè)所缺乏的。因此，充分發(fā)揮科層制的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型科層組織是突破當(dāng)今國(guó)企科層制局限性的重要途徑之一。

2.加強(qiáng)層級(jí)間溝通，保證信息傳遞的暢通

雖然層級(jí)結(jié)構(gòu)對(duì)于一般的溝通是有效果的，因?yàn)閯澐置總€(gè)人的職責(zé)，所以不會(huì)出亂子。但并不是時(shí)時(shí)有效，國(guó)企內(nèi)部要允許特殊溝通方式的存在，以保證能量和信息在企業(yè)內(nèi)順暢的流動(dòng)。一方面是設(shè)置一些非常規(guī)溝通渠道，例如設(shè)置總經(jīng)理信箱，很多無(wú)法或是不方便通過(guò)一般渠道溝通的建議很可能因此浮出水面。領(lǐng)導(dǎo)層也可以經(jīng)常到基層視察了解情況。企業(yè)各部門、各層級(jí)的員工的建議全部可以直接說(shuō)給高層管理者聽(tīng)。整個(gè)國(guó)企要形成自由溝通的氣氛。在對(duì)層級(jí)結(jié)構(gòu)的改進(jìn)問(wèn)題上，確實(shí)存在很多優(yōu)秀的理論和切實(shí)可行的辦法，只要認(rèn)識(shí)到自身不足，下決心克服弊端，科層制的缺陷一定能夠被最大程度彌補(bǔ)。

（二）科層制實(shí)施不徹底問(wèn)題的解決辦法

1.徹底實(shí)施科層制

科層制之所以有效，在于它專業(yè)化的分工制度，明確的職權(quán)等級(jí)制度，任職者職能與職責(zé)的規(guī)章制度，處理工作情況的程序，以及按能力選擇人員并加以培訓(xùn)的制度?？茖又埔坏┤鄙倭诉@6個(gè)制度中的任何一個(gè)，都不是一個(gè)完整、徹底的科層制，也無(wú)法成為效率最高的組織形式。目前，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)實(shí)施科層制時(shí)，只是在表層和形式上建構(gòu)科層制，在深層意義上卻不能準(zhǔn)確地運(yùn)用科層制。這表層、深層兩因素互動(dòng)的結(jié)果造成了企業(yè)在運(yùn)用的科層制和韋伯科層制理論時(shí)出現(xiàn)了一定差異，演變成這樣或那樣的變形特征和表現(xiàn)。為了更好地組織企業(yè)，我們需要正式的制度、程序、標(biāo)準(zhǔn)來(lái)運(yùn)用完整的、徹底的科層制。

2.貫徹現(xiàn)代企業(yè)法治精神

現(xiàn)代企業(yè)管理以契約論為基礎(chǔ)，提倡平等、自由、契約、個(gè)人權(quán)利等價(jià)值觀。很多西方管理理論均體現(xiàn)了這種尊重自由平等的精神，科層制也不例外。對(duì)比之下，中國(guó)歷代相傳的是守綱常、尊權(quán)貴的倫理文化制度。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)文化中也多少傳承了這些根深蒂固的傳統(tǒng)觀念。在大多數(shù)情況下，國(guó)企中這些消極文化抑制著科層制所應(yīng)有的精神，科層制變了味，影響了科層制在企業(yè)中發(fā)揮的實(shí)際作用。所以，為了解決科層制變形問(wèn)題，避免不徹底的科層制所帶來(lái)的漏洞，我們應(yīng)該把支撐科層制的西方文化基因和蘊(yùn)含在科層制里的精神實(shí)質(zhì)，貫徹反映在科層制中“尊重平等，尊重契約”的現(xiàn)代法治精神，用現(xiàn)代科層制去組織結(jié)構(gòu)和管理企業(yè)。

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