新形勢下獨立學(xué)院教師績效評估研究

【摘 要】如何構(gòu)建一套科學(xué)合理的獨立學(xué)院教師績效評估體系，是當(dāng)前獨立學(xué)院人力資源管理的重要課題。本文在分析當(dāng)前獨立學(xué)院教師績效評估工作的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，試探索新形勢下獨立學(xué)院教師績效評估的有效途徑。

【關(guān)鍵詞】獨立學(xué)院；教師；績效

2010年，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020年）》正式頒布，此文件是我國中長期教育發(fā)展的綱領(lǐng)性文件。2012年3月，教育部下發(fā)了《關(guān)于全面提高高等教育質(zhì)量的若干意見》（教高〔2012〕4號）以及《教育部、財政部關(guān)于實施高等學(xué)校創(chuàng)新能力提升計劃的意見》、《教育部等部門關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高校實踐育人工作的若干意見》等配套文件。這一系列文件的出臺，標(biāo)志著我國高等教育發(fā)展已由外延發(fā)展向內(nèi)涵發(fā)展轉(zhuǎn)型，我國教育事業(yè)進(jìn)入新的發(fā)展階段，對于獨立學(xué)院而言也迎來了新的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。

一、獨立學(xué)院績效評估工作現(xiàn)狀

（1）對績效評估的意義認(rèn)識不夠。對于一個組織來說，構(gòu)建合理的績效評估體系不僅可以讓管理者了解員工，提供決策依據(jù)，更重要的是可以幫助員工了解自己，不斷加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)與修養(yǎng)，促進(jìn)公平競爭，建立一個長效的績效評估鏈。（2）評估方法缺乏科學(xué)性與客觀性。這種現(xiàn)象往往反映在內(nèi)部管理水平較低的獨立學(xué)院。一種情況是，所有在冊教職員工以部門為單位對本部門教師進(jìn)行評估考核，完全采取無記名投票的方式。另一種情況是，部門領(lǐng)導(dǎo)專政，憑借個人對教師的主觀印象評定等級。這兩種現(xiàn)象都體現(xiàn)了考核方法的不科學(xué)，主觀性質(zhì)太強(qiáng)，這樣以來就會出現(xiàn)人情因素的存在，很大程度上影響了評估的客觀性，使績效評估失去了意義。（3）評估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不合理。這種現(xiàn)象出現(xiàn)在已建立了教師績效評估體系且有待完善的獨立學(xué)院。一是評估標(biāo)準(zhǔn)片面。一些獨立學(xué)院在進(jìn)行教師績效評估的時候，只對教師教學(xué)、科研方面進(jìn)行評價，忽略了服務(wù)、其他等方面的評價。另一方面不考慮教師這種職業(yè)的勞動特點，忽略了學(xué)生對于教師評價。二是評估指標(biāo)權(quán)重失衡。在設(shè)計績效評估指標(biāo)體系時，我們應(yīng)該充分考慮獨立學(xué)院的人才培養(yǎng)目標(biāo)，培養(yǎng)的是研究型還是應(yīng)用型人才。

二、新形勢下獨立學(xué)院教師績效評估對策

1.正確認(rèn)識績效評估的意義?？冃гu估亦稱之為業(yè)績評估或業(yè)績評價等，是現(xiàn)代人力資源管理中的中心環(huán)節(jié)，是指對被考核者完成崗位工作要求的結(jié)構(gòu)進(jìn)行的考量與評價。

2.建立戰(zhàn)略性績效評估長效機(jī)制。首先，戰(zhàn)略性就為績效評估機(jī)制定下了基調(diào)，并且這個機(jī)制必須符合獨立學(xué)院發(fā)展的遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo)和高水平人才隊伍建設(shè)的培養(yǎng)方向。其次，要保證這個機(jī)制能夠長效，就必須得到制度上的保障，使機(jī)制的運行能夠有法可依。

3.制定科學(xué)合理的績效評估辦法。（1）設(shè)計績效評估指標(biāo)體系。本文在繼承的基礎(chǔ)上，試從教師的勞動特點出發(fā)，綜合采用主觀評判法、行為錨定法和360度績效評估法，重新設(shè)計績效評估體系，主要把一級指標(biāo)分為教學(xué)、科研、服務(wù)三個方面。（2）分配績效評估指標(biāo)權(quán)重?？冃гu估指標(biāo)體系主要由一級績效指標(biāo)、二級績效指標(biāo)和考核要素組成，其指標(biāo)權(quán)重的分配主要根據(jù)獨立學(xué)院的辦學(xué)定位和人才培養(yǎng)目標(biāo)而定。根據(jù)各自任務(wù)要求，一級績效指標(biāo)所占的權(quán)重見表。

指標(biāo)權(quán)重分配表也不能一概而論，根據(jù)教師勞動特點不同可以將其分為科研骨干、教學(xué)骨干和教學(xué)科研骨干，這個個體差異性就決定了指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)該注意勞動特點的差異，應(yīng)該注意個體與群體的有機(jī)結(jié)合。

4.建立雙向溝通機(jī)制?？冃гu估的直接目的也并不是機(jī)械的給教師排名、發(fā)獎金或者評先進(jìn)，而是通過這種方式讓教師更清楚的了解自己的不足，不斷的提高自身業(yè)務(wù)能力。所以，教師應(yīng)該清楚的了解對自己績效評估的結(jié)果，并且在組織的幫助下逐步提高。

高校教師績效考核指標(biāo)體系如同衡量教師工作的一把尺，在特定的發(fā)展階段，通過制定符合高校發(fā)展規(guī)劃的教師績效評估指標(biāo)，使績效考核客觀、公正、真實地反映教師的實際工作情況，最大限度激發(fā)教師潛能，實現(xiàn)高校、教師和諧發(fā)展的良性循環(huán)。

參 考 文 獻(xiàn)

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