KPI與BSC的比較分析

摘要：作為戰(zhàn)略性績效管理最具代表性的兩種方法，KPI與BSC的本土化運(yùn)用已有十多年的歷程，但實(shí)踐中還存在對KPI和BSC二者的定位及聯(lián)系認(rèn)識模糊等問題，為了澄清誤區(qū)，更加科學(xué)有效地使用這兩種方法，有必要做一全面的比較、分析和探討。

關(guān)鍵詞：KPI BSC 比較

作為戰(zhàn)略性績效管理最具代表性的兩種方法，KPI與BSC的本土化運(yùn)用已有十多年的歷程，實(shí)踐中出現(xiàn)了許多諸如“基于KPI的BSC構(gòu)建”、“基于BSC的KPI設(shè)計(jì)”或是“BSC與KPI相結(jié)合”的綜合型研究，在取得成效的同時，還存在對KPI和BSC二者的定位及聯(lián)系認(rèn)識模糊等問題，為了澄清誤區(qū)，需要做一全面的分析和探討。

1 KPI與BSC綜合應(yīng)用中的常見誤區(qū)

1.1 誤區(qū)一：認(rèn)為BSC只是幫助尋找組織KPI指標(biāo)的一種思路和方法 根據(jù)由關(guān)鍵成功領(lǐng)域（KRA）到關(guān)鍵績效要素（KPF），再到關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的操作流程，這種觀點(diǎn)在確定獲得市場成功或領(lǐng)先的KRA時，通常會采用魚骨圖直接對BSC的四大構(gòu)成要素展開分解，得出基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的平衡計(jì)分卡。如圖1所示。

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上述做法的局限性在于只關(guān)注到BSC的四個結(jié)構(gòu)化發(fā)展促進(jìn)因素，忽視了四種因素間的層次性關(guān)系；將BSC簡單地等同于指標(biāo)的集合，忽略了復(fù)雜的指標(biāo)間聯(lián)系，以及指標(biāo)背后所包含的橫向與縱向的組織關(guān)系，因此無法全面發(fā)揮BSC的戰(zhàn)略驅(qū)動作用。在這種思想基礎(chǔ)上建立的平衡計(jì)分卡實(shí)質(zhì)是一種偽平衡計(jì)分卡。

1.2 誤區(qū)二：認(rèn)為BSC只是對KPI選擇框架的發(fā)展和完善 KPI的優(yōu)勢在于根據(jù)“抓大放小”的理念集中有限的管理資源于關(guān)鍵的考量要素，以期實(shí)現(xiàn)績效管理效用的最大化，但是基于組織戰(zhàn)略確定KRA卻是實(shí)施KPI的一大難點(diǎn)，因此出現(xiàn)了一些借鑒BSC的做法，但以此為依據(jù)認(rèn)為與KPI同時期出現(xiàn)的BSC是對KPI選擇框架的完善就有失偏頗了。

實(shí)踐中確定KRA的方法很多，如關(guān)注組織薄弱環(huán)節(jié)的短板法、基于工作任務(wù)結(jié)構(gòu)分析的工作板塊法以及描述相關(guān)客戶需求的客戶關(guān)系圖法等，至于構(gòu)建KRA的框架結(jié)構(gòu)除了可以參照BSC，比較通用的還有“德魯克成功七要素法”，七個方面的KRA分別是利潤與增長、客戶服務(wù)、核心技術(shù)能力、市場占有、供應(yīng)能力、人力資源、流程與IT。因此，雖然存在實(shí)踐中的互相借鑒，KPI與BSC之間也并非遞進(jìn)式的發(fā)展關(guān)系，而是基于不同理念建立起來的戰(zhàn)略性績效管理方法，BSC也并非確定KRA的唯一選擇。

上述誤區(qū)對KPI和BSC的理解難免斷章取義的嫌疑，需要對此做一澄清和解釋。

2 KPI與BSC的差異辨析

2.1 產(chǎn)生背景 KPI實(shí)質(zhì)是“二八法則”在績效管理中的具體運(yùn)用?！岸朔▌t”是1897年意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托在考察社會財(cái)富的不公平分配情況時發(fā)現(xiàn)的一個普遍規(guī)律，并被其總結(jié)為在任何特定群體中，重要的因子通常只占少數(shù)，不重要的因子則占多數(shù)，只要能控制具有重要性的少數(shù)因子即能控制全局。這一規(guī)律后被推廣應(yīng)用到不同領(lǐng)域，如“80%的企業(yè)利潤來自20%的重要客戶”、“20%的優(yōu)秀員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的價值”等，KPI正是在這一規(guī)律的普遍運(yùn)用中產(chǎn)生的。在管控成本的前提下，組織的績效管理資源始終是有限的，只有把80%的資源用在能出關(guān)鍵效益的20%的關(guān)鍵指標(biāo)的監(jiān)控上，才能實(shí)現(xiàn)效用的最大化。

BSC則是在傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會向現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)變的過程中產(chǎn)生的。組織創(chuàng)造價值的源泉由以勞動力、原材料為代表的有形資產(chǎn)轉(zhuǎn)變成以核心技術(shù)、關(guān)鍵能力、組織文化為代表的無形資產(chǎn)，這一轉(zhuǎn)變導(dǎo)致傳統(tǒng)的以財(cái)會成本核算為特征的管理系統(tǒng)越來越不適應(yīng)實(shí)踐的發(fā)展，迫切需要一個更加科學(xué)有效的系統(tǒng)管理績效，落實(shí)組織戰(zhàn)略。而BSC這一基于平衡理念的多層面綜合測評體系正是對這種需要的回應(yīng)。

2.2 框架結(jié)構(gòu) KPI體系的建立是基于組織戰(zhàn)略自上而下的分解過程，能夠很好地突出組織的發(fā)展重點(diǎn)。但是通過魚骨圖等方法確定的KRA之間卻是相對獨(dú)立，互相平行的關(guān)系，無法進(jìn)一步說明其背后所存在的部門間的作用和聯(lián)系，各要素的改進(jìn)在時間上也是一種齊頭并進(jìn)的狀態(tài)，沒有前置與滯后的區(qū)分，因此KPI績效管理的落實(shí)很難實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略治理的深化。

BSC通過繪制戰(zhàn)略地圖直觀地呈現(xiàn)了財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長四個層面間的戰(zhàn)略驅(qū)動關(guān)系。其中財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡為戰(zhàn)略的跟蹤樹立了一系列的里程碑，也為反饋戰(zhàn)略，檢驗(yàn)戰(zhàn)略的有效性提供了路徑依據(jù)；而前置性指標(biāo)和滯后性指標(biāo)的平衡則幫助組織理清部門與部門之間的關(guān)系，找到組織發(fā)展的根本動力源泉，如圖2所示。在這樣一個框架下運(yùn)行的戰(zhàn)略其實(shí)是一個不斷完善甚至被逐漸取代的過程，這也正是戰(zhàn)略治理的根本要義所在。

2.3 應(yīng)用技術(shù) 如前所述，KPI的應(yīng)用技術(shù)多是以現(xiàn)有的部門職能為基礎(chǔ)，先以職能部門為單位進(jìn)行戰(zhàn)略的分解，再以職能部門為單位開展戰(zhàn)略的執(zhí)行。因部門指標(biāo)之間沒有相互牽制，導(dǎo)致部門或個人只關(guān)注自身利益而忽視了其他部門或崗位的需求，易產(chǎn)生短期行為。

BSC在應(yīng)用過程中提出了戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元（SBU）的概念，專事戰(zhàn)略的執(zhí)行，將跨部門的協(xié)同常態(tài)化，使得戰(zhàn)略性績效管理的目標(biāo)、機(jī)制和資源得以統(tǒng)一起來。另外，BSC的應(yīng)用技術(shù)有著更強(qiáng)大的包容性，局部、分散、瞄準(zhǔn)單一目標(biāo)的各種方法都能統(tǒng)一到BSC的操作框架中來。在諸如SWOT分析、TQM等戰(zhàn)略分析及運(yùn)營改善方法的應(yīng)用上都實(shí)現(xiàn)了很好的兼容。

3 KPI與BSC的共通分析

3.1 落腳點(diǎn) 戰(zhàn)略落地需要通過具體指標(biāo)的執(zhí)行才能完成，KPI和BSC體系的建立和實(shí)施最終都要落實(shí)到相應(yīng)指標(biāo)體系的建立上來，如KPI字典以及最終成型的平衡計(jì)分卡，都以指標(biāo)為主要內(nèi)容。因此在具體指標(biāo)的提取方法，權(quán)重設(shè)置等基礎(chǔ)問題上二者是相通的，而且都是通過指標(biāo)所傳遞出的戰(zhàn)略信息引導(dǎo)行為，促成戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

3.2 成功模式共建 KPI和BSC都是對建立戰(zhàn)略性績效管理成功模式的有效探索，都試圖通過創(chuàng)造出一個人人為之做出貢獻(xiàn)的合作模式來達(dá)成最終的戰(zhàn)略目標(biāo)，這一點(diǎn)也是二者在實(shí)踐中取長補(bǔ)短的重要依據(jù)。兩種方法在由創(chuàng)立到發(fā)展的十多年間，一直在不斷地豐富和完善，極大促進(jìn)了績效管理實(shí)踐的進(jìn)步。

成功的模式不止一種，博采眾家之長的做法也未嘗不可，根據(jù)上述對二者關(guān)系的分析，應(yīng)注意在方法的運(yùn)用中把握其精髓，以避免走樣變形及后續(xù)帶來的危害。

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作者簡介：

劉黎黎，（1982-），女，安徽阜陽人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理，現(xiàn)任職于安徽建筑工業(yè)學(xué)院，助教。