企業(yè)文化對技能人才提高的作用

摘 要:人力資源是企業(yè)的第一資源，人力資源開發(fā)，實際上就是培養(yǎng)人才，使用人才的過程。面臨油田開發(fā)后期“三高”矛盾突出、高效穩(wěn)產難度增大、安全環(huán)保、節(jié)能減排要求越來越嚴格的形勢，造就一支高素質的技能人才隊伍、培養(yǎng)一批高級拔尖技能人才顯得尤為迫切。采油一礦以科學發(fā)展觀為指導、圍繞采油礦整體工作部署，積極創(chuàng)造條件、建立配套制度，規(guī)范、完善激勵約束機制，鼓勵職工崗位成才，構建和諧采油礦為目標，形成了“以今天為起點、為發(fā)展而超越”的企業(yè)文化。

關鍵詞:企業(yè)文化 人力資源 科學發(fā)展觀 技能人才

中圖分類號:TQ336文獻標識碼:A文章編號:1674-098X(2012)08(b)-0203-02

人力資源是企業(yè)的第一資源，人力資源開發(fā)，實際上就是培養(yǎng)人才，使用人才的過程。面臨油田開發(fā)后期“三高”矛盾突出、高效穩(wěn)產難度增大、安全環(huán)保、節(jié)能減排要求越來越嚴格的形勢，造就一支高素質的技能人才隊伍、培養(yǎng)一批高級拔尖技能人才顯得尤為迫切。長期以來，采油一礦以科學發(fā)展觀為指導、圍繞采油礦整體工作部署，積極創(chuàng)造條件、建立配套制度，規(guī)范、完善激勵約束機制，鼓勵職工崗位成才，構建和諧采油礦為目標，強化人力資源開發(fā)工作，促進技能操作隊伍整體素質的提升，形成了“以今天為起點、為發(fā)展而超越”的企業(yè)文化，為采油礦打造人才資源優(yōu)勢。

1 文化內涵

長期以來，采油一礦以創(chuàng)建學習型組織、以知識為本的學習理念，堅持“培訓是職工最大的福利，學習、創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的助動力，培訓服務于生產、服務于基層”的思想，逐步完善人才層級培訓開發(fā)管理模式，按照“整體規(guī)劃、優(yōu)化培訓方式、發(fā)揮潛力、重點突出，注重實際、全面提高”的工作思路，推進三個板塊和一個平臺(三個板塊即人才的培訓開發(fā)板塊、人才的激勵約束板塊、人才的使用發(fā)展板塊，一個平臺即打造適合各類人才成長發(fā)展的平臺)，提高全礦職工整體素質，為采油礦的良性發(fā)展提供人才資源保障，促進生產經營建設的全面發(fā)展。

2 文化的內容

(1)明晰人力資源開發(fā)的重點，按照工作需要對經營管理人員、專業(yè)技術人員和技能操作人員進行的思想政治、職業(yè)道德、創(chuàng)新能力、管理知識、技術業(yè)務、操作技能等方面的教育和提升活動。貫徹以人為本、按需培訓，注重能力、學用結合，提高質量、講求效益，體現(xiàn)深度、改革創(chuàng)新的原則。加大技能人才及生產骨干培訓開發(fā)力度，提高局聘技師、高級技師、首席技師、主任技師、責任技師、能工巧匠比例。落實采油礦星級職工、五型職工、崗位排頭兵、金牌職工待遇及特殊工種的動態(tài)激勵機制。

(2)堅持三個結合、四個到位、五個轉變，增強培訓工作的針對性，切實提高員工職業(yè)技能和認識水平，培養(yǎng)又紅又專人才。三個結合:一是員工的文化科學教育與企業(yè)精神教育相結合;二是職業(yè)技術教育與崗位需求相結合;三是星級員工培訓與拓展訓練相結合。四個到位:即壓力分解到位、職工培訓到位、責任落實到位、獎懲兌現(xiàn)到位。五個轉變即:由業(yè)務型、學歷型培訓向素質型培訓轉變;由缺補型培訓向能力型培訓轉變;由適應型培訓向發(fā)展型培訓轉變;由灌輸型培訓向多樣性培訓轉變;由知識傳授型培訓向開發(fā)型培訓轉變。

(3)堅持培養(yǎng)、使用配套原則，培訓與科技創(chuàng)新相結合。按照幫其成才，給予舞臺，動態(tài)管理的思路，不斷選拔和應用合適人才，在全礦范圍內形成比、學、趕、幫、超的良好競爭環(huán)境。

(4)組建成立三級技師協(xié)會，建立健全相關運行機制。

采油廠、礦從崗位設置上，鋪設了技能人才的成長通道;從薪酬上向高技能崗位進行了傾斜;建立了職業(yè)技能競賽制度和獲獎選手表彰制度。但從整體來看，技能操作隊伍的能力和水平，與采油礦的發(fā)展要求還有一定的距離。采油礦現(xiàn)有局聘技師、高級技師等高技能人才23人，提高隊伍整體技能素質，首先就要組建成立采油一礦技師協(xié)會，建立健全相關運行機制，定期召開技師例會，圍繞生產中的各種疑難問題定課題，通過聯(lián)合攻關、技術交流、成果整合和優(yōu)勢互補，讓技師協(xié)會成為攻克各種生產技術制約的堅強堡壘。二要發(fā)揮技師協(xié)會的輻射作用，通過傳經授藝、導師帶徒等活動，積極帶動職工參加技能提升和課題攻關，讓技師協(xié)會成為廣大職工業(yè)務技能學習的課堂，提升的學校，鍛煉的場所，讓每名技師帶出一個人才團隊。三要建立高技能人才培養(yǎng)、選拔、考核、使用長效機制。通過業(yè)績考核，擇優(yōu)上崗，動態(tài)管理，激發(fā)高技能人才隊伍的活力。

3 搭建技能人才提高的平臺

采油礦開展采油礦、基層隊、班組三級培訓管理網絡，將全礦職工隊伍分為新入廠轉崗員工層、一般員工層、技術尖子、生產骨干層、技術干部層、管理干部層等五個層次的基礎上，實施“三級負責，五層開發(fā)”的層級培訓開發(fā)模式，突出層級培訓重點，明確各級培訓責任，發(fā)揮各層面的力量，提高培訓的針對性和適用性，調動職工學習的積極性和主動性，提升隊伍整體素質。其中采油礦在抓好基層、技術干部、管理干部培訓的基礎上，重點加強技術尖子、生產骨干及特殊工種的培訓，理論、實踐并重，進一步突出優(yōu)勢力量的培訓，打造采油礦人力資源優(yōu)勢;各基層隊結合油田標準化操作培訓教程，著重思想教育、安全操作規(guī)程的教育和職業(yè)技能的培訓與提高，開展針對性的培訓，班組重點抓好在崗員工的現(xiàn)場技能、工作經驗、工作技巧培訓及現(xiàn)場安全教育。通過多形式的“學標、貫標”活動，把操作標準落實到每名職工、每個崗位和每個細節(jié)。按照“整體規(guī)劃、分類組織、全面提高”的原則，制定培訓規(guī)劃，豐富培訓方式，提高技能培訓的針對性和實效性，保證基層培訓工作向經常化、全員化、深入化方向發(fā)展。

3.1 企業(yè)員工、轉崗職工、新入廠職工層

責任部門:基層隊

培訓目標:企業(yè)員工、轉崗職工、新入廠職工一年后，必須達到中級工水平標準，完全適應崗位工作需要，優(yōu)秀職工由基層隊推薦作為采油礦技能競賽后備人選。

培訓方式:由基層隊選派經驗豐富，具有較高技能水平的職工擔當師傅，通過簽定師徒合同，向徒弟傳授技能和經驗，優(yōu)秀職工參加采油礦組織的專業(yè)培訓，所在班組做好日常思想教育和引導工作。

培訓內容:應達到的初級工、中級工應知應會要求，現(xiàn)場工作技巧、經驗，安全技能和符合崗位需要的基本認識、學習工作態(tài)度。

考核檢驗:由基層隊對學徒期滿后的員工組織考核檢驗。

3.2 一般員工層

責任部門:基層隊

培訓目標:一提高一降低，即提高三星級及以上人員比例，降低一星級人員比列。

培訓方式:各單位應根據(jù)本單位生產實際情況，員工隊伍技能結構情況等，按照有利于生產，有利于職工個人發(fā)展的原則，采取“工作中搭配、班組間交流、結對互助、分層教育、分類輔導”開展靈活多樣培訓，做到“因人施教、因事施教、因崗施教”，促進向“五型”職工(既學習型、知識型、技能型、創(chuàng)新型、管理型)成長和發(fā)展。

培訓內容:堅持培訓內容在崗位上查找，根據(jù)培訓對象的實際情況和需求組織培訓內容，重點突出實際工作能力，解決問題能力的培訓，達到高級工水平。

考核檢驗:每季度由基層單位組織進行星級鑒定，確定等級并向采油礦推薦三星級以上員工和優(yōu)秀技術人才。

3.3 技術尖子、生產骨干層、特殊工種

責任部門:采油礦專業(yè)培訓組

培訓目標:發(fā)展四星級、五星級員工，成為崗位排頭兵、金牌職工、能工巧匠、內聘技師、責任技師、高級技師。

培訓方式:以理論自學和崗位練兵、技術改造、工藝革新、技術攻關與解決本工種關鍵技術操作難題以及高難度生產技術問題等為主，集中組織培訓輔導或外出培訓為輔;通過擔任兼職教師，簽約師傅以及跨隊橫向交流，專題經驗交流會，技術對抗賽等形式，拓寬知識面，認識面，實現(xiàn)“教中學，學中教，干中學，學中干”。

培訓內容:以高級工、技師標準、技能競賽項目內容為主，加大新工藝新技術的學習，掌握前沿技術。

特殊工種的培訓采取到綜合維修隊輪訓，進行導師帶徒活動，現(xiàn)場實踐培訓的方式。

考核檢驗:一是組織四星級、五星級考核鑒定、復審;二是通過參加能工巧匠、內聘技師、責任技師、高級技師評審。

3.4 技術干部層

責任部門:各專業(yè)培訓組

培訓目標:發(fā)展成為青年技術人才、科技英才、主任技師、首席技師、局聘技師。

培訓方式:本著自學鉆研為主，采油礦在保證給予“三優(yōu)先”支持的情況下，既優(yōu)先了解最新工藝技術，優(yōu)先參與技術改造項目，優(yōu)先政策技術支持，通過組織技術攻關、革新改造、技術交流、技術會商、崗位交流以及走出去，請進來等方式，積極幫助其成長成才。

培訓內容:采油工程、現(xiàn)場開發(fā)、生產主要技術，新工藝新技術。

考核檢驗:由采油礦組織定期評比，考核。

3.5 管理干部層

責任部門:采油礦

培訓目標:發(fā)展成為優(yōu)秀管理干部、管理明星以及更高層次管理人才。

培訓方式:通過請進來，走出去，崗位交流，經驗交流會等方式，不斷吸收先進管理理念和方法，在采油礦的大力支持下，不斷自主創(chuàng)新、改革探索，整合資源，改變、改進管理流程，管理方式，取得最佳經營效果，提高管理能力。

培訓內容:最新管理理念、管理方法。

考核檢驗:由采油礦定期組織評比，考核。

4 人才的激勵約束

為切實調動全礦干部職工學習成才的積極性，發(fā)揮各方面的力量，倡導“自我學習，終身學習”的理念，在全礦形成“工作學習化，學習工作化“的良好氛圍，針對全礦實際，在繼續(xù)堅持員工星級鑒定的基礎上，落實開展以“三爭”活動為主要內容的評比競賽活動，保障全礦職工隊伍素質的不斷提高。

(1）落實“員工星級鑒定”評比機制。按照五個不同技術技能水平等級的要求，對全礦職工定期進行考核評比，鑒定出一星級至五星級的不同級別員工，并享受不同級別的星級補貼待遇。

(2）落實“三爭活動”評選機制，突出選拔優(yōu)秀員工。

①開展“爭做五型職工”活動，促進各方面人才的發(fā)展。“五型”具體指學習型、知識型、技能型、創(chuàng)新型、管理型。由各基層單位組織評選，并按本單位考核制度獎勵。

②開展“爭當崗位排頭兵”評選活動，每季度在全礦職工中評選10名崗位排頭兵。

③開展“爭創(chuàng)金牌職工”評選活動，每年從崗位排頭兵中評選5名金牌職工。

(3）落實“特殊工種任職資格”淘汰機制。年度對全礦7人以上的特殊工種(電焊、氣焊、電工、汽駕)進行一次綜合考評，并依據(jù)考評成績在全礦范圍內評比，確定特殊工種任職資格?？荚u成績理論考試占40%，實踐考試占60%。對于連續(xù)兩次不及格或連續(xù)兩次在本工種倒數(shù)第一且成績低于70分的，取消任職資格，在有人接替的情況下調離本工種崗位，在沒人替換的情況下在原崗位試崗一個月，試崗期間享受崗點工資70%的待遇，試崗期滿后重新考核，合格后恢復上崗資格，否則繼續(xù)試崗，直至重新考核合格。

(4）落實“一崗多能”待遇激勵機制。為鼓勵一專多能，多工種發(fā)展，培養(yǎng)復合型人才，在拖司、維修電工、電焊工、氣焊工和測試工中開展落實“一崗多能”待遇管理。當班組實際人數(shù)低于定員人數(shù)，且實際兼職在2個月以上的，在基層單位推薦的基礎上，經采油礦審核通過后，從第三個月起按每人每月60元標準從類別工資中增加補貼，并補發(fā)前兩個月補貼。

(5）落實“高技能人才職務津貼”機制。各類技能人才從受聘文件下發(fā)、考核次月起享受采油廠相應待遇。

5 人才的成長發(fā)展

人才的成長發(fā)展主要按“技術路線、管理路線”的兩條路線發(fā)展模式。

技術路線:一星級員工—— 二星級員工—— 三星級員工—— 四星級員工—— 五星級員工—— 技師—— 高級技師—— 技能大師

管理路線:一星級員工—— 二星級員工—— 三星級員工—— 四星級員工—— 五星級員工—— 基層副職—— 基層正職—— 更高管理層

按照兩條路線的發(fā)展模式，各單位和采油礦在協(xié)同職工本人進行認真分析的基礎上，確定每名職工的個人發(fā)展愿景、目標，指定責任教師，提供成長發(fā)展的支持政策和平臺。

多年以來，采油一礦從以往只注重知識傳授和教育的單一培訓轉變到知識技能和觀念方法有機結合，觀念方法為先的員工培訓上來，加強企業(yè)文化、團隊精神、理想信念、學習方法的教育和培訓，逐步從“授人以魚”到“授人以漁”轉變，讓員工在認同企業(yè)文化、團隊精神的基礎上，真正實現(xiàn)從“要我學”到“我要學”的跨越和轉變。

倡導在崗位建功、從崗位收獲、在崗位成才，逐步完善利益分配機制，促進培訓向技能提高轉變，技能向生產力提高轉化，真正實現(xiàn)職工個體和單位組織的互利共贏，真正形成“工作學習化、學習工作化，事事學習、自覺學習、終身學習”的良好習慣，提高個人綜合素質和能力。