煙草企業(yè)新員工培訓體系建設研究

　　【摘 要】新員工培訓是企業(yè)將新員工從學校人轉變?yōu)槠髽I(yè)人的“社會化”過程。成功地實現(xiàn)這一過程，就可傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，加速企業(yè)目標實現(xiàn)、核心競爭力提升，以及企業(yè)和諧發(fā)展。本文從新員工“社會化”方式以及初步構建新員工培訓體系等方面探討了煙草企業(yè)近年來探索開展新員工培訓工作的研究體會。
　　【關鍵詞】煙草行業(yè) 新員工 培訓研究
　　員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，已經為越來越多的企業(yè)所重視。對企業(yè)員工的培訓，特別是對新進員工的培訓工作成為現(xiàn)代企業(yè)是否“后繼有人”的關鍵所在。然而，如何對新員工進行有效的培訓，達到提高新員工素質和企業(yè)整體的核心競爭力的目的，就目前國內煙草企業(yè)來說，培訓辦法不盡一致，還沒有形成一個完整科學的、行之有效的培訓體系。
　　一 新員工培訓概論
　　1．新員工特點及入職特征
　　第一，新員工的時代特點。目前，我國新員工隊伍已經進入獨生子女時代，“80”“90”一代已經悄然成為新員工的主力軍。生存環(huán)境賦予是新生代員工不同于年長員工的特點和需要。承認和識別他們的時代特征對企業(yè)做好管理工作具有現(xiàn)實意義，也是構建新員工培訓體系的基礎。新生代員工有著更加多元開放的價值觀，大多強調以自我為中心，崇尚自由，主張自主。體現(xiàn)在工作上，他們注重對職業(yè)的興趣，熱衷于追求職業(yè)能力的提升和職業(yè)發(fā)展，愿意在感興趣的工作上投入熱情和精力。新生代員工往往還處于職業(yè)的探索期，缺乏對職業(yè)的長遠規(guī)劃，渴望嘗試不同的職業(yè)領域，具有多變的職業(yè)觀念和流動意愿。工作方式上，新生代員工不愿意受到過多的約束和制約，渴望一個自主自由的工作環(huán)境，希望在工作中得到充分授權，不愿意被動地完成任務。他們具有較高的文化和知識水平，較高的信息素質養(yǎng)和創(chuàng)新意識，走上工作崗位后富有干勁，希望把自己所學、所知用在工作上，希望自己的觀點得到重視，渴望與同事、上級建立一種平等公正的關系并得到他們的尊重。同時，新生代員工往往年紀較輕，社會經驗不足，責任感和約束力較弱，“抗壓”能力不強。
　　第二，新員工的入職特點。新員工來到一個陌生的環(huán)境，雖對企業(yè)只是停留在感性認知階段，但往往雄心勃勃，積極熱情，對企業(yè)、工作和個人的前途充滿憧憬。他們希望自己能盡快熟悉并適應新的工作環(huán)境，盡快融入到新的團隊，正確定位自己的角色，進而發(fā)揮自己的才能，但在工作中容易出現(xiàn)急躁、冒進情緒，容易出錯。與此同時，新員工初入職場，通過對企業(yè)的觀察來檢驗自己的選擇并決定是否長期為企業(yè)工作。他們急切關注著自己能否被新的群體接納，企業(yè)能否兌現(xiàn)當初的承諾，企業(yè)的真實情況如何，自己的工作環(huán)境和職責怎樣，以及自己能否得重視、能否有晉級或加薪的機會等問題。
　　2．新員工培訓的意義
　　第一，新員工培訓的概念。新員工進入組織后，面對陌生的工作環(huán)境，將會為承擔組織角色和完成任務進行學習和調整，以適應組織文化并逐步融入新的工作團隊。這個學習和調整的過程稱為組織社會化。新員工培訓，又稱為入職培訓，是企業(yè)將新錄用的員工從其他組織人轉變成為企業(yè)人的“社會化”過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部并成為團隊一員的過程。
　　第二，新員工培訓的作用。新員工入職培訓的目的是通過提升新員工的職業(yè)素養(yǎng)，提高其實際工作技能和理性應對企業(yè)工作的能力，從而提升整個企業(yè)的團隊職業(yè)形象和團隊協(xié)作技能，以及團隊和組織的績效，使得新員工便于管理和進行自我管理，形成企業(yè)發(fā)展良好動力。新員工通過逐漸熟悉、適應組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動企業(yè)的發(fā)展。對企業(yè)來講，新員工在此期間感受到的企業(yè)價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態(tài)度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業(yè)，以及企業(yè)內部其他員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其他團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。相反，失敗的培訓會給企業(yè)的人力資源管理帶來很大的風險。
　　3．新員工“社會化”的方式
　　新員工“社會化”是指新員工獲得其成為企業(yè)成員所必需的態(tài)度、行為和知識的過程。新員工對其加入的組織和未來工作往往懷有一定的憧憬和朦朧印象，然而這種憧憬和期望卻總是與自己在現(xiàn)實中所遭遇的真實組織環(huán)境及對待反應之間存在各種各樣的差異或不一致，從而對其身心和期望形成所謂“現(xiàn)實沖擊”，或多或少地影響其思想、感情、心理、行為，以及能力的發(fā)揮。而新員工培訓主要就是針對新員工這種期望與現(xiàn)實沖擊的碰撞（既抱有希望和打算，又心中無底，擔心自己的際遇等矛盾心理），給新員工提供有關組織的基本背景情況，使之對新的工作環(huán)境、條件、人員關系、工作內容、規(guī)章制度、組織期望等有所了解，盡快地順利定下心來開始工作。這也是一種新員工“社會化”的過程，通過向新員工灌入組織及其團隊所期望的主要態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，培養(yǎng)其組織歸屬感（對組織從思想、感情、心理上產生認同、依附、參與和投入——對自己組織的認同、忠誠、承諾和責任感），成為組織的“自己人”。新員工在進入企業(yè)后會主動采取一些措施，盡快勝任工作和融入組織，在此過程中，新員工與企業(yè)各個方面進行著溝通和交流、相互影響，最終形成雙方認同的穩(wěn)定關系（這種“社會化”的方式的種類如圖1所示）：
　　圖1 新員工“社會化”方式
　　第一，信息收集。新員工在進入企業(yè)后會主動搜集與企業(yè)有關的信息，這些信息不僅包括與工作相關的信息，還包括企業(yè)組織結構、品牌結構、薪酬和員工發(fā)展等方面的信息。譬如，新進的大學生會通過在實習部門詢問歷屆大學生的目前情況來搜集和獲取相應的職業(yè)發(fā)展、薪酬福利等信息。
　　第二，關系構建。新員工通過與企業(yè)中同事、上級或指定帶教師傅建立非正式關系實現(xiàn)與企業(yè)的融合。這些關系來源可以為新員工提供信息、建議、支持和技能指導，幫助新員工緩解壓力，盡快實現(xiàn)新員工適應組織的進程。譬如，新進員工企業(yè)都要求有指定帶教師傅實施基本技能帶教，讓其能夠更快地適應崗位和環(huán)境。
　　第三，積極構想。新員工在面臨新的不確定有壓力的工作環(huán)境下，會有意識地增強自信和自我效用，以調節(jié)個人心理認知。例如，新進大學生一般在第一年（見習期6個月）內，企業(yè)一般不定崗，讓大學生能始終保持對今后從事崗位工作的新鮮感和自信。
　　第四，參與相關活動。參加相關活動指新員工會積極參與企業(yè)內部非指定工作范圍的群體活動。這些活動雖然與工作沒有直接關系，但是通過參加這樣的群體活動，能使新員工更快地了解企業(yè)相關信息、學習相關知識與技能。譬如，每年企業(yè)都將定期組織一些類似“企業(yè)質量主題日活動”“知識競賽”“文體比賽”等活動，而這些活動的參與者很大部分都來自剛進的新員工，通過這些活動和競賽不僅加快了他們對企業(yè)的了解，更增強了他們的團隊意識。
　　第五，觀察與模仿。觀察與模仿是最普遍的“干中學”方式。通過觀察與模仿老員工的態(tài)度、行為和知識等，能在短期內迅速掌握企業(yè)所不能安排學習的知識與技能，是一種純粹的自發(fā)性行為。觀察與模仿能夠充分體現(xiàn)新員工自我激勵的精神，學習的效果較為明顯。譬如，新進企業(yè)的高校生具體業(yè)務操作技能培訓上更多的正是依靠觀察與模仿的學習方法進行技能的學習和提高。
　　二 煙草企業(yè)新員工培訓工作現(xiàn)狀及存在的主要問題
　　很多企業(yè)在新員工入職培訓中存在一些誤區(qū)。德隆商務咨詢企業(yè)一項針對企業(yè)培訓狀況的調查顯示，在我國12個行業(yè)的百家企業(yè)中，有32%的企業(yè)根本不提供任何員工培訓，有15%的企業(yè)只為員工提供最簡單的入職培訓。而在員工培訓的滿意度調查中，員工對入職培訓的不滿意高達67%。另有統(tǒng)計表明，國內有近78%的企業(yè)沒有對新進員工進行有效的培訓，往往把新員工入職培訓當作一個簡單的“行政步驟”。煙草企業(yè)新員工的培訓工作雖然取得了一些成果，但由于受傳統(tǒng)觀念的約束，企業(yè)的新員工培訓方法在很多方面已經和時代不相吻合。主要存在如下三點問題。
　　1．新員工入職培訓缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性
　　首先，在培訓的時間安排上隨意性較大。如由于企業(yè)經營的需要，往往以工作忙，人手不足為借口，馬上分配新員工到相關部門開始工作，而不顧及對新員工的培訓，只等有時間了再派新員工參加培訓。這種無序的培訓給培訓部門帶來了不必要的協(xié)調工作量，增加了培訓的次數(shù)與時間成本，且新員工沒參加培訓而開始投入工作既增加了企業(yè)用人的風險性，又不利于新員工角色的迅速轉換。其次，企業(yè)缺乏規(guī)范性的培訓文本或講義。為了維護企業(yè)培訓水平，企業(yè)都應有自己的培訓資料，對新員工入職培訓必須掌握的知識、技能和態(tài)度都必須設定目標進行考核，只有這樣才能使培訓工作有持續(xù)性，并且能避免企業(yè)后續(xù)培訓的內容重疊和資源浪費，避免把新員工培訓變成新員工歡迎典禮，即在培訓形式上，主要是領導發(fā)言、代表致辭、體檢聚餐。
　　2．新員工入職培訓內容簡單
　　有些企業(yè)把新員工入職培訓當作一個簡單的“行政步驟”，認為只是要新員工了解一些企業(yè)基本情況則可，所謂的培訓也就是安排一天或兩天時間，在內容安排上主要是參觀企業(yè)、講解員工手冊與企業(yè)的一些基本規(guī)章制度等，培訓內容沒有針對性。有些企業(yè)的入職培訓非常豐富，有企業(yè)文化的介紹、生產注意事項的講解，團隊協(xié)作和溝通技巧的指導等，可新員工還是不滿意。究其原因，在于缺乏針對性。有企業(yè)在進行培訓時，只把口號式的觀念給員工一念，新員工根本不了解這些內容對自己今后開展各項工作的重要性，也無法理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn)。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么的內容，未對企業(yè)文化的核心部分進行重點展示。
　　3．新員工入職培訓效果缺乏反饋和評估
　　在新員工入職培訓過程中，企業(yè)缺乏培訓的互動與反饋。沒有反饋，就不知道將來培訓工作如何改進。沒有建立完善的培訓效果反饋體系，培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和繼續(xù)跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅停留在培訓后的一個簡單考試的形式上，事后不再做跟蹤調查。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在員工培訓上的巨大投入并沒收到預期的回報。
　　三 煙草企業(yè)新員工培訓體系的構建
　　松下幸之助曾有一句培訓格言：“培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價！新員工的培訓是最好做的，也是最難做的?！苯?，煙草企業(yè)對新進員工培訓工作做了努力探索，隨企業(yè)對人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的目標人員結構優(yōu)化的要求，新員工的培訓工作已愈來愈受企業(yè)和部門的關注和重視。如何系統(tǒng)化規(guī)范化地實施新員工培訓已成為企業(yè)亟待攻關的課題。針對企業(yè)新員工培訓工作中所存在的弊端和不足之處，煙草企業(yè)新員工培訓工作要根據(jù)企業(yè)培訓的新目標、新內容，總結其他企業(yè)的培訓經驗，建立符合自身特色和時代特征并符合規(guī)律性、富有實效性的培訓體系。
　　1．建立新進員工系統(tǒng)化、規(guī)范化培訓模式
　　在總結和提煉過去新員工培訓工作經驗的基礎上，煙草企業(yè)以“建立新進員工系統(tǒng)化、規(guī)范化培訓模式”為“雙突破”攻關課題，擬通過制訂一套《新進員工管理辦法》，構建一種新進員工培育實施模式，建立一支培訓講師隊伍，匯編一套新進員工專業(yè)培訓計劃、教學大綱和培訓教材等一系列舉措來規(guī)范、系統(tǒng)地對新員工實施培訓和管理，進一步完善規(guī)范化培訓體系，縮短人才培養(yǎng)周期，實現(xiàn)員工個人價值實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相協(xié)調，確保企業(yè)與人力資源和諧發(fā)展。結合新員工培訓的目標、課程的設計、具體培訓的實施方式，已初步構建了新員工培訓的模型（如圖2所示）。
　　圖2 煙草企業(yè)新員工培訓的模型
　　培養(yǎng)模式、培訓師管理和組織培訓課程開發(fā)這三部分內容的實施必須通過人力資源部門會同相關職能科室的配合協(xié)調才能有效運作，最終實現(xiàn)新進員工培訓的目標。
　　2．完善充實培訓的內容及形式
　　結合煙草企業(yè)培訓的具體實踐，新員工培訓內容設計要實現(xiàn)模塊化。模塊化強調的是培訓內容的專業(yè)性、緊湊性和靈活性，參考培訓需求調研分析，將課程模塊進行自由搭配，這可以最大限度地為學員提供方便，便于不同崗位、不同專業(yè)背景的人員通過模塊化的培訓體系不斷完善自己的知識結構，提升各方面能力，進而提高對培訓工作的滿意度。對于預錄用員工的培訓內容分為兩大塊，即公共模塊和專業(yè)模塊，兩大塊內容實施時又可以分為若干個小塊，根據(jù)新員工的培訓需求，小模塊還可按照崗位特點靈活地進行組合。
　　第一，公共模塊。公共模塊是新員工入職的必修科目，在實施培訓過程中又分為意志培訓模塊和企業(yè)文化模塊。學員到達煙草企業(yè)后，由單位領導共同召開培訓動員會，激勵新學員完成上崗培訓。意志培訓可以采用拓展訓練、軍訓或團隊市場調查、營銷體驗等形式，培養(yǎng)新人吃苦耐勞的精神和團隊協(xié)作的意識。時間一般為5～7天。晚上不搞訓練，而應利用這個時間開展多樣化的各類活動，以豐富生活，如可以結合企業(yè)的實際情況開展演講競賽、辯論賽、小型聯(lián)歡會等，這樣既能加強新員工之間的熟悉交流，消除學員彼此之間的陌生感，加強新員工之間的熟悉交流，減少異地培訓的不適應，也能為企業(yè)發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的人才。
　　有管理者曾形象地比喻員工是魚，企業(yè)文化是水。新員工初進企業(yè)就是一個“試水”的過程，而這里的“水”就是企業(yè)的綜合環(huán)境，包括硬環(huán)境（如企業(yè)規(guī)模、地理位置、辦公環(huán)境等）和軟環(huán)境（如企業(yè)文化、規(guī)章制度、工資福利等）。新員工對企業(yè)的第一感覺就產生于這個“試水”的過程中。每個企業(yè)都有特有的行動方式和反應方式，特有的文化氣氛和基調，這就是企業(yè)文化氛圍。這種氛圍直接影響著企業(yè)的日常管理、員工的價值觀和企業(yè)效率。將企業(yè)文化的軟約束與企業(yè)制度的硬約束有機結合起來，有利于實現(xiàn)企業(yè)和員工的既定目標。企業(yè)文化模塊的形式是講座，包含了煙草企業(yè)發(fā)展、行為規(guī)范、綜合管理體系、創(chuàng)新思維與方法，以及現(xiàn)場管理、安全生產等內容，幫助新員工全面而準確地認識企業(yè)、了解企業(yè)，從而盡快找準自己在企業(yè)中的定位。一般安排一周時間。為加深對企業(yè)的認識，還可以安排各種現(xiàn)場參觀的內容，加深他們對企業(yè)的認同。
　　第二，專業(yè)模塊。專業(yè)模塊是為學員走上崗位而設置的。企業(yè)在實施過程中又可以劃分為專業(yè)基礎知識模塊、崗位專業(yè)知識模塊和崗位技能模塊。在實際培訓過程中會把特種作業(yè)資格培訓納入崗位技能培訓。
　　專業(yè)基礎模塊解決的是學員校內所學專業(yè)與企業(yè)崗位專業(yè)不對口的問題。根據(jù)煙草行業(yè)的特點主要設置煙草基礎理論培訓課程。經過培訓，一般錄用的新員工很快就會掌握煙草基礎知識。這部分內容是所有學員共同學習的部分。
　　崗位專業(yè)知識模塊應針對各崗位所需掌握的專業(yè)知識進行設置，課程設置以小組為基本單位，每個小組學習的內容各不相同。例如，可以開設了人力資源、市場營銷、現(xiàn)代物流、財務管理、辦公文秘等相關課程。崗位技能模塊則以崗位規(guī)程學習和技術資料消化為主開展培訓。每組學員又會分成更小的組，每個組對口學習各自涉及崗位的內容，學習崗位操作規(guī)程、崗位技術規(guī)程和流程圖等。學習過程以技術人員輔導和模擬實操相結合的方式進行，務必牢記各個要領。這個部分是企業(yè)員工培訓需掌握的核心內容，學習的內容緊密與上崗應知掛鉤。此時崗位技能模塊中應根據(jù)每個員工的崗位特點統(tǒng)一組織學習相應的內容，并且參加特種行業(yè)操作取證培訓和鑒定。崗位操作部分采取師徒帶教的方式，專業(yè)技能培訓主要有兩種培訓模式：一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節(jié)約培訓成本，但溝通難以深入，并且要達到一定的人數(shù)才適合集中培訓；一是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導并確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工。不過實際工作中，企業(yè)常常將這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓作得更好。
　　3．構建新員工入職的社會化模型
　　煙草企業(yè)新員工主要是應屆大學生。這一群體都有著一個共性，那就是沒有什么社會經驗，卻具備一定的理論知識基礎。如果企業(yè)能夠通過新員工的入職培訓，成功地幫助他們完成從“學校人”到“社會人”角色的轉變，那么就能將他們在學校中學到的理論知識實踐化，從而轉變?yōu)槠髽I(yè)的持續(xù)效益。因此，以新員工社會化方式（途徑）為基礎和探索的源頭，采取一些有效的培訓舉措將會達到事半功倍的效果。近年來，煙草企業(yè)對新員工培訓工作的持續(xù)探索和發(fā)展，總結出以下幾種社會化方式（如圖3所示）。
　　圖3 煙草企業(yè)新員工社會化途徑
　　第一，提供培訓機會。新員工作為剛步入社會的群體，對企業(yè)信息的了解欲望最為迫切，因此在開展新員工培訓時，他們較為重視企業(yè)概況、企業(yè)文化、各類規(guī)章制度等方面內容的傳達，在部門實習期間，較為重視崗位信息和技能的培訓。
　　第二，配置專門的“導師”。師徒帶教育的人體系主要是針對新進員工，即基本技能帶教。實習部門為每人專門配置一位帶教師傅，對師傅的資質要求必須是經驗較豐富，業(yè)務能力強，對企業(yè)發(fā)展較熟悉的老員工。以這種傳統(tǒng)的“師傅帶徒弟”的形式，制定階段帶教目標，實施階段考核，有計劃地對新員工的學習和工作進行指導。
　　第三，建立融洽的同事關系。剛進入企業(yè)的畢業(yè)生，對工作的新環(huán)境都有著一定“恐懼”和不適應。應針對此種情況，通過部門內建立融洽和諧的同事關系來幫助新員工解除“戒備心理”。企業(yè)發(fā)揮部門工會和團組織的力量，通過定期組織這些新員工與其他團員青年進行座談，策劃一些文體活動，使得新員工逐漸成為煙草大家庭的一員，與同事關系日漸融洽，使之對企業(yè)的歸屬感和信任感逐漸加強，消除對新環(huán)境的陌生感和疑慮。
　　第四，提供崗位輪換的機會。對于初次接觸社會的很多學生，在確定工作的時候，并不是非常清楚究竟自己適合什么工作和崗位。雖然學的是A專業(yè)，但是更適合B專業(yè)工作的情況已不罕見。近年來，企業(yè)特別對新進大學生設定了一年的輪崗鍛煉見習期，提供大學生輪崗見習的機會，在不同部門不同崗位進行實習。通過輪崗，不但讓新員工更全面地了解企業(yè)情況，更使人力資源部門了解員工本人的專業(yè)特長，以安排更合適的工作崗位使其體現(xiàn)個人價值，初步實現(xiàn)企業(yè)與個人的“雙贏”。
　　第五，提供職業(yè)生涯設計。在同新員工的交流中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)越來越多的新員工表示進入企業(yè)最看重的并不是企業(yè)能給多少錢，而是自我的發(fā)展機會。因此，人力資源部門已愈來愈重視企業(yè)為員工的職業(yè)生涯發(fā)展設計工作，并且在入職前就基本明確了新員工的發(fā)展軌跡和領域（如圖4所示）。
　　第六，組織豐富的企業(yè)生活。對比時光豐富的校園生活，很多企業(yè)不重視新員工入職后的業(yè)余生活。新員工進入企業(yè)其實是搜尋信息、整理信息并做出決策的過程。企業(yè)應當提供一切可以利用的機會，告訴員工“我可以為你提供廣闊的空間和豐富的生活”。如工會組織的運動會、團委組織的演唱賽等活動不僅可以幫助新員工更早地融入企業(yè)，還能構建和諧的工作氛圍，提高團隊精神。
　　第七，捕捉獨立工作的機會。許多新員工幾乎沒有參加過社會工作的經歷，但是在學校這個“準社會”的環(huán)境中，已初步具備了一定的處理事務的能力。在實施師傅帶教過程中，企業(yè)給予新員工一定的空間，交辦一些任務，讓其獨立處理并在工作中成長，這也是一種“自我培訓機制”，不僅提高了新員工的業(yè)務知識，還增強了自我認同感和價值感。
　　圖4 煙草企業(yè)人才培養(yǎng)發(fā)展模式
　　第八，提高老員工的素質。觀察與模仿是新員工最常用和最普遍的一種自我培訓方法。如果老員工有著良好的職業(yè)素養(yǎng)和操守，新員工必定受益匪淺，反之亦然。因此，培養(yǎng)高素質員工隊伍也是加強新員工培訓的重要一環(huán)。
　　4．加強新員工入職培訓過程管理
　　首先，企業(yè)對培訓要有全面計劃和系統(tǒng)安排。企業(yè)決策層必須對培訓的內容、方法、培訓師、教材、參加人員、經費和時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃。其次，培養(yǎng)具備扎實專業(yè)知識、較豐富實踐經驗和較高培訓技巧的培訓講師。專業(yè)知識的豐富與否直接影響培訓的內容，培訓技巧和實踐經驗的豐富與否會影響培訓的效果。再次，創(chuàng)造良好的培訓環(huán)境。確保培訓環(huán)境舒適的相關要求有：教室空間合適、培訓地點方便、設備齊全、桌椅舒適、茶點供應、溫度適中等。最后，要在培訓活動實施前對培訓所涉及的物品進行總體檢查，確保培訓能正常進行。
　　5．選擇靈活多樣的新員工培訓形式
　　企業(yè)為新員工搭建了培訓模型、建立了專門的師資隊伍，實施規(guī)范化的培訓創(chuàng)造了各方面的優(yōu)越條件，但是學習培訓是雙向的，給個人創(chuàng)造了最優(yōu)越的硬件條件，配備了最好的授課教師，如果學員自身不主動、不想學，培訓效果一定不佳。況且企業(yè)培訓的成本是多方面的，既有培訓教師的授課費，也有相應培訓管理人員的費用，更驚人的是培訓者自身離開崗位帶來的隱性成本。因此，在探索實踐優(yōu)化組織培訓模式的同時，企業(yè)還應站在新員工的角度考慮如何提高他們自身的學習主動性，引進一種行之有效的方法，從組織和個人兩方面共同著手，提高新員工的培訓效果。下面以“推式學習法”培訓策略為例來探討。
　　“推式學習法”是一種培訓管理方法，它不需要把新員工集中起來而是把組織推薦的學習材料分解成小塊，定期（每天或隔天）通過電子媒介直接推送到培訓對象的桌面，由其自行學習，輔以階段性的學習效果檢驗和評估，以實現(xiàn)既定目標。
　　“推式學習法”可將一些系統(tǒng)的整體的理論知識通過實踐中的小案例、小方法、小技巧化整為零地分解成小塊給新員工，讓他們更易接受。因為不需要員工離開崗位，其隱性成本也將大大降低。而且“推式學習法”把學習變成了每個人每天的例行工作，營造了良好的學習氛圍。
　　“推式學習法”對培訓者的自學提出了更高的要求，而成人學習往往具有惰性，這就對“推式學習法”的倡導和實施部門的策劃推運能力和運作技巧提出了很高的要求。如果策劃不夠新穎，技巧不夠，最終只會流于形式，沒有效果。
　　對新員工實施“推式學習法”進行可行性分析。新員工以應屆的大學生為主，這一個群體都受過國家的高等教育，學歷層次較高，有著一定的自學能力和學習欲望，并且對企業(yè)的各方面工作有很強的好奇心和求知欲，主觀上非常想學，因此，從個人角度具備了實施“推式學習法”的條件。從組織角度分析，為確?！巴剖綄W習法”的培訓效果，組織必須通過編制小案例、小方法、小技巧等措施把各類系統(tǒng)化的知識化整為零地分解成小塊，定期推送給新員工。這一點目前還缺乏成熟的經驗，需要在實踐中不斷進行探索與積累。
　　6．健全培訓評估體系
　　以參訓學員評估、培訓教師評估、培訓環(huán)境評估和培訓效果評估四個方面為主要內容的評估體系，對新員工教育培訓質量進行跟蹤評估，使教育培訓的質量不斷提高。對參訓人員評估，主要是考核學員態(tài)度（出勤、其它）、方法、個人素質、基本知識等方面。培訓教師評估主要是考核培訓教師培訓需求把握、課程內容、需求分析階段是否對課程設置進行充分調查，課前是否與學員充分溝通、課堂效果、培訓過程中是否隨時響應學員的需求、教材、課件的準備是否完善；其培訓水平、現(xiàn)場組織能力等。培訓環(huán)境評估主要是硬件設備和軟環(huán)境安排是否完善等。培訓效果評估主要是以培訓成果為對象的評估，在培訓結束時，采取測驗的方法評估培訓成效；在培訓結束受訓者返回崗位后可以采取實地觀察、訪問、調查問卷等方法評估培訓效果，并要將反饋結果作為改進教學手段的主要參考條件，以不斷改進培訓工作。評估應該盡可能地使用數(shù)據(jù)和文字敘述，有必要的時候還要面對面地單獨溝通，以真實地了解培訓效果。
　　四 結束語
　　一塊鐵可以鋸融消損，也可以百煉成鋼。對于企業(yè)而言，每年引進的新員工就是一塊這樣的鐵，是讓他鋸融消損，還是煉成一塊好鋼？相信企業(yè)更希望引進的是好鋼，讓其成為企業(yè)的發(fā)展希望和頂梁柱。梅花香自苦寒來，要成為一塊好鋼，除了員工自身的努力和追求，很大程度上更取決于企業(yè)對他的引導、熏陶和培訓。對于新進員工，企業(yè)只有重視其到崗后的后期塑造培養(yǎng)，幫助他順利進行角色轉換的認知和相關能力，從態(tài)度、認知、行為等方面將其塑造成為一名符合企業(yè)要求的員工，這樣才能使得新員工盡快融入企業(yè)，擔起崗位重任，雙方受益。煙草企業(yè)對新員工培訓工作還處于探索發(fā)展和逐步完善的階段，特別是對“新員工培訓各種管理模型”還需作進一步地努力和探索。隨著該項工作的不斷推進和深入，相信將逐步完善企業(yè)人力資源培訓體系，優(yōu)化企業(yè)人力資源結構，為煙草企業(yè)發(fā)展提供強大的人力資源保障。
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