淺談就業(yè)中的歧視問題

　　摘要:勞動就業(yè)應(yīng)當遵循“平等就業(yè)、自主擇業(yè)”的原則，但就業(yè)中歧視問題卻屢屢出現(xiàn)，造成人不能盡其用，其中原委令人深思，本文分析了就業(yè)歧視的內(nèi)容、影響及原因，并提出一些改進的建議。
　　關(guān)鍵字:就業(yè)歧視 ;《勞動法》;原因;建議
　　一、就業(yè)中的歧視現(xiàn)象及其影響
　　1.就業(yè)歧視的定義和種類。就業(yè)歧視，是指用人單位以一些與能夠勝任工作無關(guān)的條件要求來限制求職者就業(yè)的行為，這種行為阻礙了求職者的正常就業(yè)，使得很多有能力的求職者因為諸多原因無法獲得自己應(yīng)聘的崗位。
　　這種行為違反是《中華人民共和國勞動法》中的相關(guān)規(guī)定的。我國勞動就業(yè)的基本原則有：國家促進就業(yè)原則、平等就業(yè)和自主擇業(yè)原則、照顧特殊和困難就業(yè)群體就業(yè)的原則、限制未成年人就業(yè)原則。在我國《就業(yè)促進法》中，還規(guī)定，不得歧視傳染病原攜帶者和農(nóng)村勞動者。
　　但是，當前的就業(yè)招聘活動中，就業(yè)歧視現(xiàn)象還是屢禁不止，頻頻進入我們的視線，就業(yè)歧視的種類也越來越多。地域歧視，排斥外地、農(nóng)村或者偏遠地區(qū)的勞動者；性別歧視，這里的性別主要針對女性；年齡歧視，對于招聘員工的年齡有很嚴格的范圍劃定；健康歧視，乙肝等疾病的攜帶者，一直都被嚴重排斥，近幾年隨著國家立法規(guī)范才有所好轉(zhuǎn)。這些歧視都是比較常見，也容易被我們所“理解”，還有一些歧視是讓我們覺得甚至有點荒唐的。比如，血型歧視、身高歧視等等。
　　2.就業(yè)歧視的影響。就業(yè)歧視違反了《勞動法》規(guī)定，傷害就業(yè)人員尊嚴，不利于和諧社會建設(shè)。《勞動法》里明確規(guī)定了勞動者有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，同時規(guī)定了用人單位有平等、擇優(yōu)錄取員工的義務(wù)，而就業(yè)歧視無疑是違反這些規(guī)定的，歧視是很明顯的把一部分人與另一部分人劃分開來，既對就業(yè)人員尊嚴造成傷害，同時對于整個社會秩序的穩(wěn)定是不利的，在大力建設(shè)和諧社會的今天，歧視只會造成不穩(wěn)定的因素。
　　同時，就業(yè)歧視將導(dǎo)致能崗無法匹配。能崗匹配是指任職者的能力、素質(zhì)與崗位要求的技能、素質(zhì)相一致，是人力資源招聘過程中的黃金定律。而就業(yè)歧視的存在，則打破了這一定律，此舉是違反人力資源管理的規(guī)律的。
　　二、就業(yè)歧視產(chǎn)生的原因
　　首先，法制健全度不夠，法律意識薄弱。雖然現(xiàn)行的《勞動法》對于平等就業(yè)、自主擇業(yè)有很明確的規(guī)定，同時也有《就業(yè)促進法》等系列法規(guī)對其進行補充，但仍舊存在著一些盲點，使得一些企事業(yè)單位有空可鉆，乘虛而入，制定不合理的就業(yè)招聘條款，造成就業(yè)歧視的存在。同時，很多就業(yè)者自身法律意識不夠強烈，對《勞動法》等法律內(nèi)容不夠明晰，即使自身遭遇了就業(yè)歧視也不清楚。
　　其次，勞動者的自身處于的弱勢地位。勞動者和用人單位相比，始終是處于一個弱勢地位，在遭遇就業(yè)歧視時，面臨的訴訟成本、舉證責任問題比用人單位就要復(fù)雜的多，這就造成了勞動者無法與用人單位相抗衡。即使勞動者在就業(yè)歧視問題上擊敗了用人單位，試問，勞動者在進入這一用人單位之后會有很好的工作環(huán)境和氛圍嗎？這一切，都使得勞動者很多時候很無奈。
　　再次，企業(yè)倫理道德建設(shè)不夠，社會責任感缺失。一個企業(yè)要想有長遠的發(fā)展，僅僅有好的盈利是不夠的，需要的應(yīng)該是良好的企業(yè)形象和社會地位，這才能夠保證它長盛不衰。有的用人單位認為招聘只是自己企業(yè)的事，企業(yè)完全有能力去制定各項招聘的條款。但實際上，除了個別崗位，如保安、模特、技術(shù)崗位對人員有特殊的要求以外，很多崗位都是沒有特殊指定的，企業(yè)人為地設(shè)置障礙，會使得企業(yè)形象大打折扣。
　　最后，勞動力市場的供求失衡。在每年大批勞動力進入勞動力市場的同時，需求量卻遠沒有那么高的增長幅度，供大于求，必然導(dǎo)致用人單位占據(jù)了主導(dǎo)地位，這也是導(dǎo)致勞動者的合法權(quán)益得不到保障的重要原因。
　　三、對于改進就業(yè)歧視的建議
　　1.進一步完善立法，促進法制法規(guī)的健全。我們應(yīng)該看到現(xiàn)有法律制度存在的盲點，宏觀上說，就是要認識到現(xiàn)實勞動關(guān)系中存在的問題，圍繞這些問題來完善立法，比如對就業(yè)歧視問題、勞動者訴訟、舉證問題有一個更為細致、合理的規(guī)定，對于勞動者這個弱勢群體有更好的保護，幫助他們站到一個和用人單位平等的位置上，引導(dǎo)整個勞動力市場的良性發(fā)展。
　　2.為就業(yè)者提供更多的就業(yè)指導(dǎo)。就業(yè)者素質(zhì)參差不齊，不能保證他們當中每個人都受到了很好的就業(yè)培訓(xùn)、都知道應(yīng)該如何去找工作?，F(xiàn)在勞動關(guān)系強調(diào)的是平等，如果勞動者連自己擁有的權(quán)利清楚，又何談被侵權(quán)以后的維權(quán)。所以，提供就業(yè)指導(dǎo)是很必要的，要求在現(xiàn)有就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)的基礎(chǔ)上，進一步完善這些機構(gòu)，將其服務(wù)內(nèi)容、流程公開化，讓每個人都熟悉它們，才能更好的運用它們。
　　3.作為勞動者，應(yīng)該努力提升自身的素質(zhì)。就業(yè)活動充滿了主觀能動性，也就存在很多不可預(yù)測的因素，因而歧視也不是短時間內(nèi)就可以消除的，所以，作為勞動者，要想不被很多的歧視條款所抑制發(fā)展，那么就應(yīng)該讓自身足夠優(yōu)秀，使得用人單位不舍得去淘汰。
　　4.作為企業(yè)，應(yīng)該進一步規(guī)范用人機制，遵守《勞動法》規(guī)定。企業(yè)作為市場中的細胞，其運作關(guān)系到整個市場的發(fā)展《勞動法》作為調(diào)整勞動關(guān)系的基本大法，是每個企業(yè)都應(yīng)該遵守的。同時，企業(yè)管理者應(yīng)該塑造一種企業(yè)家精神，合理使用、開發(fā)人力資源，真正做到人盡其才，能崗匹配。
　　參考文獻：
　　[1]關(guān)懷.勞動法[M].中國人民大學出版社，2005.
　　（作者簡介：石 蕾，華中師范大學管理學院碩士研究生