沒(méi)有規(guī)章制

　　沒(méi)有規(guī)章制度，如何處理違紀(jì)員工
　　
　　HR來(lái)信：
　　 我們公司既沒(méi)有員工手冊(cè)，也沒(méi)有成文的規(guī)章制度?，F(xiàn)在有一員工請(qǐng)事假五天，但假滿后十余天仍未上班。后來(lái)得知，該員工已在其他公司上班，與之聯(lián)系，又不愿回來(lái)解除勞動(dòng)合同。我們現(xiàn)在是以《勞動(dòng)合同法》三十九條第四款（與其他公司建立勞動(dòng)關(guān)系）的規(guī)定處理合適，還是以連續(xù)曠工處理比較合適呢？
　　
　　勞動(dòng)法專家沈海燕回復(fù)（以下簡(jiǎn)稱專家回復(fù)）：
　　 若貴公司直接按這兩種方法進(jìn)行操作，均存在一定法律風(fēng)險(xiǎn)。
　　 ●以與其他公司建立勞動(dòng)關(guān)系為由處理
　　 首先，公司應(yīng)當(dāng)有充分證據(jù)證明該員工與其他單位建立了勞動(dòng)關(guān)系。其次，還要有證據(jù)證明該員工的行為給公司帶來(lái)的嚴(yán)重影響，或者經(jīng)公司提出后拒不改正的。以上兩步缺一不可。
　　 ●以連續(xù)曠工為由處理
　　 如果貴公司要以連續(xù)曠工為由處理該員工，風(fēng)險(xiǎn)在于公司尚無(wú)成文的規(guī)章制度，因而沒(méi)有規(guī)定什么情況屬于曠工，也沒(méi)有規(guī)定曠工幾天構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。因此，若公司直接根據(jù)該規(guī)定處理員工就屬于違法解除。
　　 但是貴公司還是可以通過(guò)一些操作來(lái)彌補(bǔ)目前的不足。比如，以書面形式告知員工，讓其知道什么情況屬于曠工，曠工幾天構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，若該員工仍然繼續(xù)曠工達(dá)到一定天數(shù)，則公司就可以進(jìn)行處理了。
　　 這里要注意的是：首先，一般所說(shuō)的連續(xù)曠工天數(shù)，應(yīng)該按照工作日來(lái)計(jì)算，即扣除休息日以及節(jié)假日。由于貴公司沒(méi)有成文的規(guī)章制度，所以在具體曠工幾天才能構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)這個(gè)問(wèn)題上，不宜隨意確定。在此前提下，只有確定一個(gè)合理的天數(shù)，發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，才可能被認(rèn)可。那么究竟幾天才合理？這里建議參照已經(jīng)廢除的《企業(yè)獎(jiǎng)懲條例》中的規(guī)定，即連續(xù)曠工十五天可以解除勞動(dòng)合同。其次，公司在告知員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)采取書面形式，最好以快遞方式，并在“物品描述”中注明內(nèi)容或通知名稱。
　　
　　工傷員工拒不配合怎么辦
　　
　　HR來(lái)信：
　　 我公司有一員工八月份發(fā)生工傷，但該員工并不配合，延誤了申報(bào)工傷的時(shí)間，現(xiàn)在他又要求公司賠償，但是不愿意個(gè)人去申報(bào)工傷，不僅不來(lái)上班，連病例卡也搶走不交給公司，我們?cè)撊绾翁幚恚?br/>　　
　　專家回復(fù)：
　　 員工在工作期間發(fā)生意外事故后應(yīng)當(dāng)及時(shí)就醫(yī)。如可能是工傷的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行工傷認(rèn)定。根據(jù)規(guī)定，公司申報(bào)工傷的時(shí)間是在工傷發(fā)生的一個(gè)月內(nèi)，對(duì)于員工個(gè)人則有一年的申報(bào)期。
　　 根據(jù)規(guī)定，用人單位未在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，自工傷人員發(fā)生事故傷害之日至提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)之日期間發(fā)生的工傷醫(yī)療費(fèi)用全部由用人單位負(fù)擔(dān)。如公司能夠證明是因?yàn)閱T工原因（不予配合）導(dǎo)致的，那么因?yàn)檠舆t申報(bào)所導(dǎo)致的費(fèi)用，應(yīng)當(dāng)由員工個(gè)人承擔(dān)。
　　 公司應(yīng)當(dāng)保留員工個(gè)人不予配合認(rèn)定工傷的依據(jù)，比如發(fā)送要求員工給予配合的書面文件，并要求員工簽收。如果在規(guī)定期限內(nèi)，員工仍然不予配合，導(dǎo)致無(wú)法申報(bào)工傷的，那么公司就有證據(jù)證明員工的不配合行為，也就可以要求員工承擔(dān)因此而導(dǎo)致的相應(yīng)后果。
　　 若此后員工再要求公司賠償，公司就可以根據(jù)具體情況依法處理。如果員工自始至終都不愿意進(jìn)行工傷申報(bào)，那么員工的意外事件就不屬于工傷，員工沒(méi)有權(quán)利要求公司賠償。
　　 如果在規(guī)定期限內(nèi)，員工自己進(jìn)行了申報(bào)并認(rèn)定為工傷，原本就應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)的費(fèi)用，仍由用人單位承擔(dān)。這包括停工留薪期的工資、員工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)的傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、傷殘津貼等。
　　 可能有公司認(rèn)為，既然員工不配合工傷認(rèn)定，那么即使之后認(rèn)定為工傷，相應(yīng)的費(fèi)用也應(yīng)當(dāng)由員工自己承擔(dān)——這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，因?yàn)閱T工的不配合申報(bào)，以及之后的晚申報(bào)對(duì)于公司承擔(dān)這部分費(fèi)用待遇
　　沒(méi)有影響。原本由用人單位承擔(dān)的待遇，并沒(méi)有因此而多承擔(dān)。而對(duì)于因員工的不配合導(dǎo)致用人單位多承擔(dān)的部分，即原本由工傷基金分擔(dān)的部分，則應(yīng)當(dāng)由員工自己承擔(dān)。
　　 在處理這類員工時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)其配合工傷的申報(bào)以及鑒定，對(duì)于不配合的員工，應(yīng)當(dāng)告知相應(yīng)的后果。避免員工產(chǎn)生僥幸心理，甚至惡意拖延申報(bào)時(shí)間。
　　
　　 綜合工時(shí)制員工的假期如何安排
　　
　　HR來(lái)信：
　　 我公司廠部操作工申請(qǐng)的是綜合計(jì)算工時(shí)制，員工每12小時(shí)一班，如果他們請(qǐng)一天帶薪年假的話，是按照8小時(shí)計(jì)算，還是按12小時(shí)實(shí)行？如果正好排到法定節(jié)假日休息的話，需要調(diào)休一天嗎？
　　
　　專家回復(fù)：
　　 《職工帶薪年休假條例》是按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制定制的，在計(jì)算年休假工資時(shí)也以一個(gè)工作日8小時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)，由于貴公司員工每班工作12小時(shí)，所以每請(qǐng)一天假，公司應(yīng)視為其出勤時(shí)間也為12小時(shí)，故員工休的年休假實(shí)際上應(yīng)當(dāng)按照12小時(shí)計(jì)算。
　　 關(guān)于員工正好安排在法定節(jié)假日休息的問(wèn)題，首先，在計(jì)算綜合工時(shí)制的制度時(shí)間時(shí)，法定節(jié)假日不算在內(nèi)，不計(jì)入制度時(shí)間。因?yàn)榫C合工時(shí)制指的是，公司在所批準(zhǔn)的周期時(shí)間（月、季、年）內(nèi)可以自行安排的工作時(shí)間，既然法定節(jié)假日不算在內(nèi)，所以也就沒(méi)有調(diào)休之說(shuō)。若員工被安排在法定假日上班，公司需依法支付3倍的加班工資，而不能以任何形式調(diào)休。如果在法定假日休息，也不計(jì)入制度時(shí)間，所以并不影響制度時(shí)間的計(jì)算。
　　 有些員工無(wú)法了解月工作時(shí)間少導(dǎo)致當(dāng)月相應(yīng)加班時(shí)間少的問(wèn)題。用人單位可以從綜合工時(shí)制的計(jì)算方式對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制著手，幫助員工理解。綜合工時(shí)制比較特殊，其每個(gè)月的制度時(shí)間是從全年工作日的基礎(chǔ)上平均算下來(lái)的，所以是恒定的。而對(duì)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制來(lái)說(shuō)，則是每個(gè)月的工作日有多有少。所以在節(jié)假日多的月份，如2012年1月，工作日只有17天，綜合工時(shí)制的加班相對(duì)就少。但是在無(wú)法定節(jié)假日的月份，工作日就比往常多很多，如每年7月和8月份，基本上都是20幾天，此時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的員工的工作日就相對(duì)較多。對(duì)于綜合工時(shí)制的員工，只要超過(guò)法定的制度時(shí)間，接下來(lái)的工作時(shí)間就是加班。所以，這是因?yàn)閲?guó)家對(duì)于這種制度的規(guī)定出現(xiàn)的個(gè)別月份制度時(shí)間較少或較多的問(wèn)題，對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，影響是不大的。
　　
　　 員工不愿意簽勞動(dòng)合同怎么辦
　　
　　HR來(lái)信：
　　 我公司有一員工，在入職時(shí)未談妥勞動(dòng)合同條件，在快滿一個(gè)月時(shí)，該員工不愿意按照現(xiàn)條件簽訂勞動(dòng)合同，隨后公司發(fā)放了解除勞動(dòng)合同通知，也辦理了相應(yīng)離職手續(xù)。但是一周后，人力資源部又把他招進(jìn)來(lái)，結(jié)果過(guò)了半個(gè)月，員工又因?yàn)椴幌肓粼诠旧习啵辉敢夂炗唲趧?dòng)合同，我們應(yīng)該如何處理？
　　
　　專家回復(fù)：
　　 根據(jù)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自員工入職之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，如果員工不愿意簽訂，公司可以終止勞動(dòng)合同，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
　　 很多公司認(rèn)為，反正法律有一個(gè)月的寬限期，只要在規(guī)定的期限里簽好就行。其實(shí)，一直不簽訂勞動(dòng)合同，員工會(huì)感到缺乏穩(wěn)定感，會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生不良印象。若事后員工不愿意簽訂，在手續(xù)以及證據(jù)收集上也都比較麻煩，稍有不慎就有產(chǎn)生雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)雙方來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同簽訂的過(guò)程，是雙方最后一次確認(rèn)相關(guān)待遇的機(jī)會(huì)，所以早日簽訂勞動(dòng)合同也是避免雙方出現(xiàn)不必要誤會(huì)的方法之一。
　　 對(duì)于這位員工，建議人力資源部與其好好談?wù)?，畢竟員工再次選擇入職肯定是有理由的。如果這只是一個(gè)心結(jié)，那么自然可以通過(guò)溝通化解。如果無(wú)法化解，他執(zhí)意要離開，那么至少要求員工提交離職報(bào)告，并注明公司曾找其簽訂勞動(dòng)合同，這也能為公司簽訂勞動(dòng)合同留下一定的證據(jù)，方便下一步的操作。