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    農(nóng)電人力資源管理的激勵(lì)兼容機(jī)制構(gòu)建

    2012-12-12 08:12:40彭治湘
    卷宗 2012年9期
    關(guān)鍵詞:人力資源

    彭治湘

    摘要:農(nóng)電企業(yè)在人力資源管理中擅長應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制,但在應(yīng)用后的效果卻不盡理想。這可歸因于,企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)未能滿足激勵(lì)兼容的原則。在構(gòu)建激勵(lì)兼容機(jī)制時(shí),應(yīng)明確企業(yè)三個(gè)層次目標(biāo)定位:即整體目標(biāo)、局部目標(biāo)、個(gè)體目標(biāo),而在其目標(biāo)定位基礎(chǔ)上進(jìn)行機(jī)制構(gòu)建。最后,在個(gè)體目標(biāo)方面應(yīng)關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

    關(guān)鍵詞:農(nóng)電企業(yè);人力資源;激勵(lì)兼容

    本文所討論的農(nóng)電企業(yè)指向縣級(jí)電力企業(yè),其工作質(zhì)量的好壞直接關(guān)系到農(nóng)村居民福利水平的提升與否。因此,以推動(dòng)農(nóng)電質(zhì)量為目標(biāo),本文將就企業(yè)的人力資源管理問題展開討論。如何理解人力資源管理與農(nóng)電質(zhì)量間的關(guān)系呢。對(duì)此可歸納為:(1)人是企業(yè)運(yùn)營主體,并直接關(guān)系到供電質(zhì)量的維系問題;(2)人正因?yàn)槭瞧髽I(yè)運(yùn)營主體,使得其所具備的崗位素質(zhì)高低將直接影響到供電質(zhì)量。由此,這也構(gòu)成了本文論題的邏輯起點(diǎn)。

    針對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建,成為了人力資源管理中的重要內(nèi)容。實(shí)踐表明,農(nóng)電企業(yè)在人力資源管理中擅長應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制,但在應(yīng)用后的效果卻不盡理想。這可歸因于,企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)未能滿足激勵(lì)兼容的原則。所謂“激勵(lì)兼容”可理解為,激勵(lì)內(nèi)容在滿足激勵(lì)對(duì)象需要的同時(shí),激勵(lì)對(duì)象能按照實(shí)施激勵(lì)主體的預(yù)期行事。

    鑒于以上所述,筆者將就文章主題展開討論。

    一、對(duì)農(nóng)電人力資源管理的認(rèn)識(shí)

    農(nóng)電企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí),應(yīng)在目標(biāo)管理下進(jìn)行。企業(yè)目標(biāo)管理包括:目標(biāo)分解和目標(biāo)協(xié)同兩個(gè)方面。前者在于將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總目標(biāo),細(xì)分為各職能部門的子目標(biāo)來加以實(shí)現(xiàn);后者則在于為了最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總目標(biāo),須將各職能部門的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)程加以統(tǒng)籌。為此,以下將圍繞著這兩個(gè)方面進(jìn)行認(rèn)識(shí)。

    (一)目標(biāo)分解下對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

    這里需要明確農(nóng)電企業(yè)的總目標(biāo)定位,然后才能根據(jù)人力資源管理部門的職能進(jìn)行細(xì)分。從總括層面來看,農(nóng)電不僅須農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的需要,還應(yīng)切實(shí)符合鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的用電需求,當(dāng)然還包括農(nóng)戶的生活用電要求。根據(jù)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的強(qiáng)周期性,在農(nóng)忙季節(jié)針對(duì)水利工程的用電應(yīng)給予充分保證;鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的用電則相對(duì)穩(wěn)定,從而維護(hù)穩(wěn)定的農(nóng)電供給便成為應(yīng)有之義。隨著前幾年家電下鄉(xiāng)活動(dòng)的開展,農(nóng)戶對(duì)生活用電質(zhì)量的要求越來越高,這也就成為了企業(yè)總目標(biāo)體系中的一個(gè)重要要素。

    在以上企業(yè)總目標(biāo)的規(guī)定下,人力資源管理部門所承擔(dān)的子目標(biāo)包括:(1)增強(qiáng)員工對(duì)突發(fā)事件的相應(yīng)速度,這實(shí)則是從崗位意識(shí)方面來界定的。(2)根據(jù)農(nóng)電用戶需要,及時(shí)改造和完善用戶農(nóng)電共電設(shè)施,而這實(shí)則是從客戶關(guān)系方面來界定的。

    (二)目標(biāo)協(xié)同下對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

    盡管人力資源管理履行著對(duì)員工崗位技能的培訓(xùn)和崗位意識(shí)的提升任務(wù),但在以生產(chǎn)為導(dǎo)向的企業(yè)生態(tài)中仍屬于非生產(chǎn)類職能部門。由此,在目標(biāo)協(xié)同下所要開展的人力資源管理包括:(1)解決企業(yè)短板問題。根據(jù)管理學(xué)原理可知,惟有將企業(yè)發(fā)展中的短板解決好,才能最終推動(dòng)整體經(jīng)營效益的提升;(2)營造積極向上的企業(yè)文化。這似乎與目標(biāo)協(xié)同無關(guān),實(shí)則不然,正因?yàn)槿肆Y源管理部門屬于非生產(chǎn)類型,它所要起到的職能就在于借助企業(yè)文化建設(shè)的圈層理論,循序漸進(jìn)的提升企業(yè)職工的工作熱情,最終與解決企業(yè)短板問題相契合。不難看出,有關(guān)人力資源管理的激勵(lì)兼容機(jī)制構(gòu)建,主要圍繞著目標(biāo)協(xié)同來開展的。

    二、認(rèn)識(shí)引導(dǎo)下的激勵(lì)兼容目標(biāo)定位

    在本文開篇之處,已經(jīng)闡述了激勵(lì)兼容原則的內(nèi)涵和所要達(dá)到的目的。從中可以看出,激勵(lì)兼容是與激勵(lì)沖突相對(duì)的,也是防止企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制無效的原則保障。實(shí)踐表明,目前農(nóng)電企業(yè)管理層在這個(gè)方面還應(yīng)加強(qiáng)思考。通過以上兩個(gè)方面的認(rèn)識(shí),激勵(lì)兼容目標(biāo)可定位于以下三個(gè)方面。

    (一)整體目標(biāo)定位

    整體目標(biāo)定位是指,遵循激勵(lì)兼容原則后在企業(yè)范圍內(nèi)所要達(dá)到的目標(biāo)。由農(nóng)電企業(yè)所面對(duì)的客戶對(duì)象可知,惟有形成具有高凝聚力和強(qiáng)執(zhí)行力的員工隊(duì)伍,才能切實(shí)保證農(nóng)電供給質(zhì)量。而若要獲得上述兩個(gè)方面的效果,則需要從建立企業(yè)思想文化方面著手。思想文化是企業(yè)文化的重要組成部分,它主要關(guān)注于從精神領(lǐng)域來激發(fā)起員工的工作積極性,從而在相互學(xué)習(xí)、相互比拼的環(huán)境下提升企業(yè)經(jīng)營管理效率。從現(xiàn)實(shí)所反饋的情況來看,似乎對(duì)于思想文化方面的建設(shè)較為忽視。

    (二)局部目標(biāo)定位

    局部目標(biāo)則是從各職能部門內(nèi)部來看的,需要強(qiáng)調(diào):職能型結(jié)構(gòu)組織因組織形態(tài)的原因,極易產(chǎn)生部門局部利益。這樣一來,將嚴(yán)重制約各部門在目標(biāo)協(xié)同上的配合程度。那么對(duì)于部門內(nèi)部的激勵(lì)兼容目標(biāo)是什么呢。其可概括為:

    1.能級(jí)目標(biāo)。管理學(xué)中的能力原理成為了能力目標(biāo)的理論基礎(chǔ),即應(yīng)根據(jù)不同部門崗位的工作強(qiáng)度、企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)度,以及農(nóng)電供給質(zhì)量關(guān)系度等多個(gè)方面,合理制定部門間的薪酬管理辦法。

    2.評(píng)價(jià)目標(biāo)。評(píng)價(jià)目標(biāo)實(shí)則就是績效考核的價(jià)值取向,而這仍然符合激勵(lì)兼容的目標(biāo)定位。在科學(xué)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,配置存量一定的薪酬資源,這本身就能在部門員工間形成良性競合關(guān)系。

    (三)個(gè)體目標(biāo)定位

    在農(nóng)電企業(yè)人力資源管理中,長期忽視對(duì)個(gè)體需要的目標(biāo)定位?;蛘哒f,將員工人性假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”的前提下,只關(guān)注員工物質(zhì)激勵(lì)的構(gòu)建,而對(duì)于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和崗位提升等方面關(guān)注不夠。不難知曉,農(nóng)點(diǎn)企業(yè)的工作內(nèi)容十分程式化,企業(yè)所在地也往往處在郊縣區(qū)域,這種單調(diào)的內(nèi)外環(huán)境特征必然誘發(fā)員工工作的不穩(wěn)定情緒。為此,在個(gè)體目標(biāo)定位上還應(yīng)突出對(duì)他們職業(yè)生涯的重視。

    三、目標(biāo)定位下的機(jī)制構(gòu)建

    根據(jù)上文所述并在目標(biāo)定位下,激勵(lì)兼容機(jī)制的構(gòu)建可從以下三個(gè)方面進(jìn)行。

    (一)整體目標(biāo)下的機(jī)制構(gòu)建

    根據(jù)激勵(lì)兼容內(nèi)涵可知,該激勵(lì)機(jī)制不僅要滿足企業(yè)全體員工的需要,也須使得員工行為滿足激勵(lì)實(shí)施主體的要求。從上文中可得,整體目標(biāo)下的機(jī)制構(gòu)建主要從企業(yè)文化建設(shè)方面著手,且應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注思想文化建設(shè)。為此,筆者建議:將業(yè)務(wù)競賽納入到企業(yè)人力資源管理部門的工作中來,但從崗位意識(shí)氛圍的建立上看,仍依賴于思想政治工作的推動(dòng)。具體而言,針對(duì)企業(yè)中的青年職工,應(yīng)充分借助他們的可塑性強(qiáng)的優(yōu)點(diǎn)來著重提升他們的崗位意識(shí)。其中較好的方式就是開展圍繞崗位技能的業(yè)務(wù)競賽,從而在技能的比拼中強(qiáng)化自身崗位意識(shí)的形成。因此,工會(huì)可作為組織者來實(shí)施。

    (二)局部目標(biāo)下的機(jī)制構(gòu)建

    局部目標(biāo)針對(duì)于具體的職能部門,為了使激勵(lì)兼容機(jī)制得到更好的發(fā)揮,應(yīng)在績效管理上增大部門的考核權(quán),并引入部門職工的利益申述渠道。本文不討論各部門績效考核體系的設(shè)計(jì),而是假設(shè)該體系已經(jīng)達(dá)到了能力目標(biāo)的要求。此時(shí),應(yīng)在層次負(fù)責(zé)制的基礎(chǔ)上,由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門員工工作業(yè)績大小給出量化分值,并將該分值轉(zhuǎn)送給人力資源管理部門進(jìn)行績效獎(jiǎng)金的審批。為了控制不必要的人際關(guān)系影響,還應(yīng)為部門員工建立利益訴求渠道。該渠道直接與企業(yè)工會(huì)組織相連接,并在制度保證下在規(guī)定時(shí)間內(nèi)給予回復(fù)。

    (三)個(gè)體目標(biāo)下的機(jī)制構(gòu)建

    本文所關(guān)注的個(gè)體目標(biāo)主要在于員工職業(yè)規(guī)劃方面。從中可以看出,若員工對(duì)自己未來的職業(yè)規(guī)劃有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí),這將促使其具備穩(wěn)定的職業(yè)心態(tài),而心態(tài)卻是決定崗位意識(shí)程度的關(guān)鍵要件。為此,人力資源管理部門應(yīng)在培訓(xùn)方面,將職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)引入到課程內(nèi)容中來。同時(shí),企業(yè)工會(huì)組織也應(yīng)配合人力資源部門的工作,發(fā)揮其黨員帶頭模范作用,為普通員工做出職業(yè)發(fā)展方面的示范。

    以上三個(gè)方面,就圍繞著目標(biāo)定位進(jìn)行了機(jī)制構(gòu)建。與此同時(shí),還應(yīng)針對(duì)激勵(lì)兼容機(jī)制的實(shí)施情況給予反饋,而進(jìn)行反饋的方式便在于問卷調(diào)查、員工個(gè)別訪問,以及觀察等。其中,問卷調(diào)查應(yīng)在匿名形式下來完成,從中來獲知員工對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)政策的滿意程度;員工個(gè)別訪問也應(yīng)嚴(yán)格保護(hù)他們的隱私權(quán),并在工作場所以外的地方進(jìn)行,這可交由第三方咨詢機(jī)構(gòu)來完成;對(duì)于現(xiàn)場觀察而言,應(yīng)著重觀察員工的行為特征和工作業(yè)績,從中得到第一手材料并給予及時(shí)干預(yù)。最后再次強(qiáng)調(diào),這種機(jī)制構(gòu)建在于配合農(nóng)電企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo),從而在機(jī)制的實(shí)施上也應(yīng)根據(jù)發(fā)展目標(biāo)的調(diào)整而進(jìn)行修正,但修正的幅度應(yīng)得到嚴(yán)格控制。

    四、小結(jié)

    本文認(rèn)為,農(nóng)電企業(yè)人力資源管理在構(gòu)建激勵(lì)兼容機(jī)制時(shí),應(yīng)明確企業(yè)三個(gè)層次目標(biāo)定位:即整體目標(biāo)、局部目標(biāo)、個(gè)體目標(biāo),而在其目標(biāo)定位基礎(chǔ)上進(jìn)行機(jī)制構(gòu)建。在個(gè)體目標(biāo)方面應(yīng)關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。最后,感謝筆者所在部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)文章思路的指導(dǎo),本文權(quán)當(dāng)拋磚引玉之用。

    參考文獻(xiàn)

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