高管繼任理論的前沿研究與未來(lái)展望

王楚

【摘要】高管繼任是一個(gè)過(guò)程,在這一過(guò)程中既包括繼任事件本身,又含有繼任事件的先前經(jīng)歷以及繼任事件產(chǎn)生的后續(xù)結(jié)果。通過(guò)對(duì)既有研究成果的分析發(fā)現(xiàn),高管繼任的研究?jī)?nèi)容呈現(xiàn)出細(xì)化和豐富的特點(diǎn)。研究者對(duì)于高管繼任與企業(yè)績(jī)效間的直接關(guān)系存在不同的論斷。未來(lái),研究人員需要對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)不斷比較后得出更有說(shuō)服力的結(jié)論。

【關(guān)鍵詞】高管繼任 繼任事件 繼任結(jié)果 前沿綜述

狹義上講,高管繼任可以被理解成為一個(gè)具體的事件,即新任高管取代原任高管的行為。但從更為廣泛的意義上來(lái)說(shuō),高管繼任是一個(gè)過(guò)程,在這一過(guò)程中既包括繼任事件本身,又含有繼任事件的先前經(jīng)歷以及繼任事件產(chǎn)生的后續(xù)結(jié)果。

高管繼任的前沿

先前經(jīng)歷。第一,繼任事件產(chǎn)生的原因。根據(jù)Gephart(1978)的觀點(diǎn),繼任存在五種基本類型:退休、死亡、解雇、自愿離職以及組織間職位調(diào)換。其中,具有較強(qiáng)客觀性的類型包括退休和死亡兩種。解雇、自愿離職以及組織間職位調(diào)換,相對(duì)來(lái)說(shuō)涉及更多的人為因素。

在這種人為因素影響明顯的非自愿性繼任類型背后存在著許多原因。其中不少研究人員將這一繼任產(chǎn)生的原因歸咎于繼任前的低水平績(jī)效。但同時(shí)也有一些學(xué)者持有不同的觀點(diǎn),認(rèn)為繼任前的績(jī)效水平對(duì)高管繼任事件發(fā)生的可能性影響很小。其中一個(gè)主要的原因是有一些力量會(huì)影響或調(diào)節(jié)兩者之間的關(guān)系。還有一些研究人員認(rèn)為當(dāng)董事會(huì)成員或高層管理團(tuán)隊(duì)成員發(fā)揮自身能力時(shí),高管的相對(duì)權(quán)力可能會(huì)受到挑戰(zhàn),進(jìn)而導(dǎo)致繼任事件的發(fā)生。

第二,繼任計(jì)劃。Zajac(1990)發(fā)現(xiàn)當(dāng)企業(yè)的高管已經(jīng)有一個(gè)具體的繼任者時(shí),企業(yè)的績(jī)效呈現(xiàn)較高的水平。這為繼任計(jì)劃和企業(yè)績(jī)效之間的正向關(guān)系提供了重要依據(jù),也說(shuō)明繼任計(jì)劃存在的意義。另外,繼任計(jì)劃的重要性還體現(xiàn)在它的調(diào)節(jié)作用上。Harris和Helfat(1998)指出由于企業(yè)宣布高管繼任者的身份多重性而產(chǎn)生的股市的負(fù)面反應(yīng)是繼任計(jì)劃不足的結(jié)果。

同時(shí),繼任計(jì)劃還可以具體化為接替繼任。接替繼任是指在實(shí)際的繼任事件發(fā)生之前現(xiàn)任CEO的繼任者已經(jīng)被確定并且擔(dān)任公司總裁或COO(首席運(yùn)營(yíng)官)職位。接替繼任計(jì)劃的好處是在繼任事件發(fā)生的幾年前確定繼任者,企業(yè)便有足夠的時(shí)間對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn),使之能夠適應(yīng)整個(gè)組織的發(fā)展,并能夠抵御因突發(fā)事件導(dǎo)致現(xiàn)任高管無(wú)法履行職責(zé)所帶來(lái)的問(wèn)題,同時(shí)也會(huì)增強(qiáng)企業(yè)股東的投資信心。

繼任事件。關(guān)于繼任事件本身的進(jìn)程,很少有學(xué)者對(duì)其做直接研究。原因之一是企業(yè)對(duì)高管的選擇和任命會(huì)影響企業(yè)生存的重要戰(zhàn)略決策。不可能對(duì)外公布所有的過(guò)程細(xì)節(jié)?；诖?多數(shù)研究人員主要將注意力集中在高管繼任者身上,一方面對(duì)其來(lái)源、類型和特征進(jìn)行研究,另一方面也通過(guò)這些研究努力發(fā)現(xiàn)其在組織中真實(shí)發(fā)生的繼任狀況。

第一,繼任者的來(lái)源。高管繼任者主要有兩種類型,一種是內(nèi)部繼任者;一種是外部繼任者。還有少數(shù)學(xué)者將繼任類型分為三種,外部繼任者保留不變,并將內(nèi)部繼任者分為內(nèi)部繼任追隨者和內(nèi)部繼任競(jìng)爭(zhēng)者。其中追隨者是指那些隨著前任自愿離職而晉升為高管的人,而競(jìng)爭(zhēng)者是指那些隨著前任被解雇而晉升為高管的人。此外,Citrin和Ogden(2010)將高管繼任者細(xì)化為五種類型:內(nèi)部繼任者,外部繼任者,董事會(huì)成員,內(nèi)部外部繼任者和前任高管。其中內(nèi)部外部繼任者是指從另一家公司被雇傭來(lái)作為二把手,在現(xiàn)在所屬公司接受現(xiàn)任高管的培訓(xùn),以便在18個(gè)月之后接任其職務(wù)的人。

研究人員還對(duì)不同類型的高管繼任者的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行了分析。內(nèi)部繼任者具備以下優(yōu)勢(shì):首先,由于在企業(yè)長(zhǎng)期工作積累了重要經(jīng)驗(yàn),對(duì)組織了解的程度會(huì)讓內(nèi)部繼任者使用組織和內(nèi)部成員更為熟悉的方式進(jìn)行管理。其次,在企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)期工作也會(huì)形成組織的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò),在上任后采取具體行動(dòng)時(shí)更有可能得到組織成員的理解和支持。最后,當(dāng)內(nèi)部繼任者是根據(jù)繼任計(jì)劃確定并培訓(xùn)出來(lái)的候選人時(shí),他/她的目標(biāo)可能與組織的長(zhǎng)期戰(zhàn)略更為一致。外部繼任者有以下優(yōu)勢(shì):首先,相對(duì)于內(nèi)部繼任者,外部繼任者擁有更為新穎的知識(shí)和技能。這會(huì)為企業(yè)帶來(lái)新鮮的想法和不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。其次,外部繼任者在其他企業(yè)甚至行業(yè)中會(huì)形成自己的社會(huì)資本,或者說(shuō)擁有與在職企業(yè)存在異質(zhì)性的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。這些因素有利于減輕不確定性并提高績(jī)效。最后,外部繼任者擁有的這種具有創(chuàng)造性的經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)從戰(zhàn)略到結(jié)構(gòu)等諸多方面改革的重要推進(jìn)因素。

第二,繼任者的特征。高管繼任者的特征也是許多學(xué)者研究的主要對(duì)象,因?yàn)檫@些特征可能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略產(chǎn)生影響。從某種程度上說(shuō),之前陳述的高管來(lái)源也是將繼任者以內(nèi)部晉升和外部招聘的空間標(biāo)準(zhǔn)劃分為內(nèi)部繼任者和外部繼任者的,并由此分析和研究不同類型繼任者所具有的特點(diǎn)。除此之外,人口統(tǒng)計(jì)學(xué)所提供的視角作為繼任者特征的劃分標(biāo)準(zhǔn)也在許多論文中體現(xiàn)出來(lái)。人口統(tǒng)計(jì)特征主要包括以下幾種類別:首先是任期。其次是職能背景和教育。最后是年齡。

后續(xù)結(jié)果。第一,戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)變化。有關(guān)因高管繼任所引起的戰(zhàn)略變化和組織結(jié)構(gòu)的變化相對(duì)較少。Pitcher,Chreim和Kisfalvi(2000)認(rèn)為這主要是因?yàn)閼?zhàn)略和結(jié)構(gòu)很難從外部進(jìn)行測(cè)量。當(dāng)然也有一些研究人員將關(guān)注點(diǎn)聚焦在高管繼任對(duì)組織成員產(chǎn)生的影響上。他們的研究成果表明,與內(nèi)部繼任相比,外部繼任所產(chǎn)生的高層管理者的更替率更高。

第二,繼任后績(jī)效。一些學(xué)者認(rèn)為繼任計(jì)劃是可能影響企業(yè)績(jī)效的因素。Shen和Cannella(2003)對(duì)接班人的研究發(fā)現(xiàn):當(dāng)接班人退出企業(yè)時(shí),企業(yè)投資者會(huì)產(chǎn)生負(fù)面反應(yīng);當(dāng)接班人在企業(yè)中晉升時(shí),企業(yè)投資者會(huì)產(chǎn)生正面反應(yīng)。同時(shí)他們指出當(dāng)企業(yè)內(nèi)部非接班人晉升時(shí),企業(yè)投資者的反應(yīng)是負(fù)面的。一些研究者在研究高管雙重性和多重性與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系時(shí),也將高管繼任計(jì)劃作為重要的情境變量來(lái)解釋兩者間的相關(guān)性。Davidson,Nemec和Worrell(2001)通過(guò)實(shí)證分析進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)只要企業(yè)存在后續(xù)的接班人,那么企業(yè)在宣布繼任高管時(shí),該高管的身份具有雙重性或多重性都不會(huì)影響股東的財(cái)富。

關(guān)于企業(yè)繼任者的來(lái)源劃分及其特點(diǎn)。Davidson等(2002)得出了混合性結(jié)論,他們指出當(dāng)外部繼任者來(lái)自于同行業(yè)的不同公司時(shí),股票市場(chǎng)的反映更為積極。而Bailey和Helfat(2003)在研究大型上市公司的高管繼任者時(shí)得出不相關(guān)的結(jié)論。Huson,Malatesta和Parrino(2004)研究了高管繼任和企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效之間的相關(guān)性,并發(fā)現(xiàn)當(dāng)繼任者為外部繼任者時(shí),企業(yè)相對(duì)的績(jī)效水平提高的更明顯。同時(shí),有些學(xué)者將繼任者來(lái)源分為外部繼任者、內(nèi)部繼任追隨者和內(nèi)部繼任競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)行研究。這些論文的結(jié)論也是以混合性結(jié)論為主。

另外,繼任者來(lái)源這一變量在一些研究中也充當(dāng)了情境變量來(lái)幫助解釋與企業(yè)績(jī)效相關(guān)的現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)部其他高層管理者會(huì)成為情境變量,產(chǎn)生影響。首先,企業(yè)的創(chuàng)立者。Haveman和Khaire(2004)指出高管繼任與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系會(huì)受到企業(yè)創(chuàng)立者的意識(shí)形態(tài)取向的影響。當(dāng)這種意識(shí)形態(tài)取向越強(qiáng)烈時(shí),它對(duì)于高管繼任和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系影響越負(fù)面。其次,前任高管。Quigley和Hambrick(2011)在研究中發(fā)現(xiàn),卸任的高管并不總是馬上離開企業(yè)而是保留董事會(huì)主席的職位。這種前任高管留任董事會(huì)主席的情況更有可能阻礙新任高管為企業(yè)帶來(lái)高績(jī)效。最后,企業(yè)的董事會(huì)。Tian,Haleblian和Rajagopalan(2011)指出當(dāng)具有更高水平的人力和社會(huì)資本的董事會(huì)做出高管的委任時(shí),股市對(duì)這一決策的反應(yīng)是積極地。

高管繼任的理論框架

根據(jù)以上對(duì)高管繼任的文獻(xiàn)綜述的回顧和分析,本文得出了相關(guān)研究領(lǐng)域目前的理論框架(見下圖)。

圖:高管繼任的前沿框架

研究結(jié)論與未來(lái)展望

第一,高管繼任的研究?jī)?nèi)容更加細(xì)化。從20世紀(jì)60年代以來(lái),許多研究者將其關(guān)注點(diǎn)鎖定在高管繼任的問(wèn)題上,并對(duì)其相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行全面、深入的研究。在這些學(xué)者的積極的探索下,高管繼任的研究?jī)?nèi)容變得更加豐富、更為具體。但高管繼任的研究?jī)?nèi)容還有一部分尚待開發(fā)。如高管繼任的具體事件本身以何種方式進(jìn)行,以及高管繼任對(duì)繼任后的戰(zhàn)略變革和組織結(jié)構(gòu)的變更的影響。由于這些內(nèi)容具有較為隱秘的表現(xiàn)形式,導(dǎo)致組織之外的研究人員難以獲得或難以捕捉其真實(shí)情況,測(cè)量時(shí)也會(huì)產(chǎn)生很大困難。這需要我們?cè)谛畔⒌牟杉头椒ǖ氖褂梅矫娌扇「嗟呐Α?/p>

第二,高管繼任與企業(yè)績(jī)效間關(guān)系的研究更加豐富。這首先得益于許多研究人員對(duì)高管繼任本身的深入開發(fā),許多相關(guān)概念被構(gòu)建起來(lái)。隨后,這些概念與企業(yè)績(jī)效之間建立起了理論關(guān)系,這對(duì)于戰(zhàn)略管理研究領(lǐng)域的發(fā)展是非常積極的信號(hào)。

在這些研究中,對(duì)高管繼任與企業(yè)績(jī)效間的直接關(guān)系時(shí)得出的結(jié)論不一。這說(shuō)明兩者關(guān)系的研究結(jié)果仍存在一定沖突。未來(lái)研究人員需要對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)不斷比較后得出更為嚴(yán)謹(jǐn)和有說(shuō)服力的結(jié)論。

(作者為遼寧大學(xué)商學(xué)院博士研究生)