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    高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作行為的影響研究——基于直線經(jīng)理參與調(diào)節(jié)效應(yīng)的分析*

    2012-09-23 00:34:38張傳慶
    中國人力資源開發(fā) 2012年7期
    關(guān)鍵詞:高績效經(jīng)理人力

    ● 張傳慶 田 旭

    ■責(zé)編 王 陽 Tel:010-88383907 E-mail:yeanling_wang@qq.com

    在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中,人力資源專業(yè)人員制定的人力資源管理政策和措施并實(shí)際上不能被完全執(zhí)行,原因之一是人力資源專業(yè)人員制定的政策和措施要經(jīng)過直線經(jīng)理執(zhí)行,直線經(jīng)理是保證政策落地的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如圖1所示,直線經(jīng)理在人力資源管理活動(dòng)中直接面對(duì)一線員工,是接觸員工最多、最頻繁的群體。直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng)是戰(zhàn)略性人力資源管理一個(gè)重要組成部分,對(duì)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)發(fā)揮作用有著重要的意義。

    鑒于直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng)對(duì)員工工作行為過程所起到的重要作用,本研究意圖進(jìn)一步探究直線經(jīng)理在高績效工作系統(tǒng)與員工工作行為關(guān)系之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。常見的員工工作行為有角色內(nèi)行為、組織公民行為、缺勤行為、離職行為等,本文的研究將主要關(guān)注員工的積極工作行為,主要包括員工角色內(nèi)行為和員工組織公民行為,并比較直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng)程度對(duì)哪種員工工作行為影響更大。

    一、文獻(xiàn)梳理和研究假設(shè)

    1.高績效工作系統(tǒng)與員工工作行為

    高績效工作系統(tǒng)是指對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)優(yōu)秀績效與持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)有積極影響的、由一系列不同但又彼此相關(guān)的人力資源管理實(shí)踐構(gòu)成的人力資源管理系統(tǒng),包括招聘甄選、廣泛培訓(xùn)、充滿活力的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)管理活動(dòng)、紀(jì)律管理和內(nèi)部的競爭流動(dòng)、激勵(lì)性薪酬政策、績效管理等。上述工作作為戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐,可以影響員工的行為性認(rèn)知,從而規(guī)范和激勵(lì)員工的工作行為,促使員工完成角色內(nèi)任務(wù),并表現(xiàn)出旨在幫助組織和他人的組織公民行為。據(jù)此,本文提出如下假設(shè)——

    假設(shè)1:高績效工作系統(tǒng)各維度正向影響員工角色內(nèi)行為;

    假設(shè)2:高績效工作系統(tǒng)各維度正向影響員工組織公民行為;

    假設(shè)3:高績效工作系統(tǒng)正向影響員工角色內(nèi)行為;

    假設(shè)4:高績效工作系統(tǒng)正向影響員工組織公民行為。

    2.直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

    Budhwar曾指出,直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng)是戰(zhàn)略人力資源管理中的兩個(gè)核心要素之一。隨著企業(yè)當(dāng)前外部環(huán)境的復(fù)雜化和動(dòng)態(tài)化,組織應(yīng)當(dāng)具備更快的反應(yīng)速度和更強(qiáng)的反應(yīng)靈活性,這就要求直線經(jīng)理具備一些解決人力資源管理方面問題的能力,以滿足業(yè)務(wù)增長的需求。Hoogenboorn和Brewster也指出,直線經(jīng)理不僅承擔(dān)進(jìn)行預(yù)算和分配資源的責(zé)任和權(quán)力,現(xiàn)在被賦予越來越多的參與到組織人力資源管理的責(zé)任和權(quán)力。此外,國際著名調(diào)查公司蓋洛普的研究發(fā)現(xiàn),員工的滿意度以及工作效率的高低與直線經(jīng)理的人力資源管理技能息息相關(guān)。在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中,人力資源專業(yè)人員和直線經(jīng)理合作的關(guān)系已經(jīng)成為人力資源管理的主要運(yùn)行模式。基于以上分析,提出如下假設(shè)——

    假設(shè)5:直線經(jīng)理的參與對(duì)高績效工作系統(tǒng)和員工角色內(nèi)行為的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用,直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng)程度越高,員工角色內(nèi)行為規(guī)范程度就越高,反之,員工角色內(nèi)行為規(guī)范程度越低;

    假設(shè)6:直線經(jīng)理的參與對(duì)高績效工作系統(tǒng)和員工組織公民行為的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用,直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng)程度越高,員工組織公民行為就越強(qiáng),反之,員工組織公民行為越低。

    根據(jù)以上文獻(xiàn)梳理和理論假設(shè),可得出本文高績效工作系統(tǒng)影響員工工作行為的調(diào)節(jié)作用理論模型(如圖2)。

    盡管高績效工作系統(tǒng)與員工工作行為之間存在顯著正相關(guān),但兩者之間可能還存在作用的“暗箱”。近年來,戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域一直未能圓滿解釋該難題,只是發(fā)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)會(huì)通過提高員工的決策參與度和技能水平,來提升員工滿意度,但仍未觸及“調(diào)節(jié)作用”的研究。即使有研究對(duì)外部環(huán)境條件的變化給予了重視,卻還沒有涉及到直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng)的探討。本研究據(jù)此角度的分析,將拓寬高績效工作系統(tǒng)的研究視角,解析直線經(jīng)理立體的角色職能。

    二、研究設(shè)計(jì)和方法

    1.被試情況

    本文以中國企業(yè)員工為對(duì)象,使用六刻度Likert度量進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查分為現(xiàn)場(chǎng)問卷調(diào)查和網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問卷調(diào)查兩種方式。問卷設(shè)計(jì)好后,以全國不同地區(qū)30家企業(yè)作為樣本來源,進(jìn)行隨機(jī)抽樣,盡量選取不同行業(yè)、職業(yè)和職位的企業(yè)員工。共發(fā)放問卷400份,回收問卷341,有效問卷322份,有效率80.5%??倶颖镜娜丝诮y(tǒng)計(jì)因素如下:在性別方面,女性占49.7%,男50.3%;學(xué)歷上,高中及以下員工占20.5%,大專占39.4%,大學(xué)本科及以上占40.1%;在年齡方面,20-30歲的員工占47.2%,31-40歲占41.9%,41歲以上員工占10.9%;工作年限方面,2年以下的員工占19.9%,2-8年的占55.3%,9年以上的員工占24.8%;工作職務(wù)方面,普通員工占63.7%,基層管理者占24.2%,中高層管理者占12.1%。

    2.測(cè)量工具

    (1)高績效工作系統(tǒng)。高績效工作系統(tǒng)量表參考蘇中興開發(fā)的中國情境下的高績效工作系統(tǒng)量表的六個(gè)維度,包括廣泛培訓(xùn)、員工競爭流動(dòng)和紀(jì)律管理、績效考核、薪酬管理、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)等。

    (2)角色內(nèi)行為。在參考了Williams和Anderson、Van Dyne和 Lepine對(duì)員工角色內(nèi)行為的測(cè)量后,本研究對(duì)員工角色內(nèi)行為的測(cè)量由4道題組成,包括“員工能盡最大努力完成上級(jí)交代的任務(wù)”,“員工能保質(zhì)保量完成崗位規(guī)定的職責(zé)”,“員工能認(rèn)真對(duì)待日常工作,減少差錯(cuò)”,“員工以非常敬業(yè)的態(tài)度對(duì)待本職工作”。

    (3)組織公民行為。組織公民行為的測(cè)量參考了Podsakoff等人的組織公民行為量表中的工作主動(dòng)性維度,由4道題組成,包括“員工自愿承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的任務(wù)”,“員工經(jīng)常主動(dòng)加班”,“員工愿意為工作付出額外努力”,“員工愿意承擔(dān)本不屬于自己的工作任務(wù)”。

    (4)直線經(jīng)理參與。通過與直線經(jīng)理、人力資源管理者座談以及與人力資源管理專家溝通交流,歸納整理出直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng)程度的6個(gè)測(cè)量條目,然后在企業(yè)員工中發(fā)放問卷100份,回收有效問卷84份,并運(yùn)用SPSS17.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,采用主成分分析、方差檢驗(yàn)篩選出一個(gè)公因子,并對(duì)其因子命名為直線經(jīng)理參與,包括三個(gè)項(xiàng)目 “您的主管參與人力資源管理活動(dòng)的頻率”、“您的主管重視人力資源管理活動(dòng)程度”、“您的主管參與人力資源管理活動(dòng)的效果”等。

    3.量表的信度和效度檢驗(yàn)

    本研究所采用的9個(gè)量表,除競爭流動(dòng)和紀(jì)律管理外,均具有較高的內(nèi)在信度。在參考其他學(xué)者已開發(fā)問卷的基礎(chǔ)上,經(jīng)過與人力資源管理學(xué)者進(jìn)行探討,并在企業(yè)調(diào)查和訪談過程中請(qǐng)中高層管理者對(duì)問卷進(jìn)行評(píng)價(jià),在預(yù)調(diào)研基礎(chǔ)上進(jìn)行了修改后進(jìn)入正式調(diào)研,基本可以保證量表的內(nèi)容效度。采用因子分析法對(duì)量表進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)。首先計(jì)算各個(gè)量表的KMO測(cè)度值,除員工流動(dòng)和紀(jì)律管理量表外,均在0.7以上,所有量表Bartlett’s球體檢驗(yàn)值均達(dá)到顯著性水平(p<0.01),說明本研究適合運(yùn)用因子分析方法;其次,計(jì)算各個(gè)量表測(cè)量變量的公因子方差,所提取的因子可以基本解釋要測(cè)量的變量,除員工流動(dòng)和紀(jì)律管理變量外,累計(jì)解釋方差均在60%以上。由此可見本研究所用量表均較好的結(jié)構(gòu)效度(表1)。

    4.驗(yàn)證性因子分析

    表1 量表的信度和效度

    運(yùn)用LISREL8.80軟件對(duì)高績效工作系統(tǒng)做二階驗(yàn)證性因子分析。經(jīng)驗(yàn)證,所提取因子的因子載荷系數(shù)基本在0.6以上,根據(jù)模型擬合參數(shù)標(biāo)準(zhǔn),高績效工作系統(tǒng)與心理資本模型所有參數(shù)都符合標(biāo)準(zhǔn)。高績效工作系統(tǒng)模型卡方自由度比為3.37,RMSEA 為 0.086, 小于 0.1, NNFI、CFI、NFI、GFI、AGFI均接近于1,見表2。目前國內(nèi)外對(duì)卡方自由度比的合理范圍還沒有形成統(tǒng)一的意見,一般來說卡方自由度比小于2時(shí),表示具有理想的擬合度,侯杰泰和溫忠麟認(rèn)為卡方自由度比在2-5之間時(shí),則表示模型可以接受。本文研究中高績效工作系統(tǒng)模型的卡方自由度比為3.37,雖未達(dá)到理想擬合度,仍在可接受范圍之內(nèi),且該模型的其他擬合度指標(biāo)均具有較好的擬合度,仍可以判定本研究中高績效工作系統(tǒng)模型的整體擬合優(yōu)度較好。

    三、研究結(jié)果

    表2 驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)參數(shù)

    表3 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

    本研究所取樣本變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)見表3。從表3可知,高績效工作系統(tǒng)的廣泛培訓(xùn)、員工競爭流動(dòng)和紀(jì)律管理、招聘甄選、基于結(jié)果的考核、薪酬管理、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)等各維度與直線經(jīng)理參與、角色內(nèi)行為和組織公民行為顯著正相關(guān),高績效工作系統(tǒng)與直線經(jīng)理參與、角色內(nèi)行為和組織公民行為顯著正相關(guān),直線經(jīng)理參與和員工角色內(nèi)行為、組織公民行為顯著正相關(guān)。

    表3結(jié)果初步驗(yàn)證了本文的研究假設(shè):直線經(jīng)理參與和角色內(nèi)行為、組織公民行為、高績效工作系統(tǒng)及其各維度等變量相關(guān)。在此基礎(chǔ)上本文將重點(diǎn)探討直線經(jīng)理參與在高績效工作系統(tǒng)影響員工工作行為中的調(diào)節(jié)作用,本文中采用層次回歸分析方法研究調(diào)節(jié)效應(yīng)。

    表4中數(shù)據(jù)顯示,模型總體檢驗(yàn)的F值在P<0.001水平上顯著,高績效工作系統(tǒng)與直線經(jīng)理參與的乘積對(duì)員工角色內(nèi)行為的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為1.951(t=63.115,P<0.001), 即 在 0.001水平上顯著。說明直線經(jīng)理參與在高績效工作系統(tǒng)與員工角色內(nèi)行為之間起調(diào)節(jié)作用。

    表5中數(shù)據(jù)顯示,模型總體檢驗(yàn)的F值在P<0.001水平上顯著,高績效工作系統(tǒng)與直線經(jīng)理參與的乘積對(duì)員工組織公民行為的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為1.455(t=65.351,P<0.001),即在0.001水平上顯著。說明直線經(jīng)理參與在高績效工作系統(tǒng)與員工組織公民行為之間起調(diào)節(jié)作用。

    此外,直線經(jīng)理參與在高績效工作系統(tǒng)影響員工角色內(nèi)行為調(diào)節(jié)中介作用(β=1.951,p<0.001)比組織公民行為(β=1.455,p<0.001)更為顯著,說明直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng)對(duì)員工角色內(nèi)行為的影響比組織公民行為的影響更為顯著。同時(shí),表4和5,樣本檢驗(yàn)都證明了高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工角色內(nèi)行為和組織公民行為的影響,直線經(jīng)理參與在高績效工作系統(tǒng)和員工工作行為關(guān)系之間起調(diào)節(jié)效應(yīng)。至此,本文的6個(gè)研究假設(shè)均得到了證實(shí)。

    表4 直線經(jīng)理參與在高績效工作系統(tǒng)和員工角色內(nèi)行為間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

    表5 直線經(jīng)理參與在高績效工作系統(tǒng)和員工組織公民行為間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

    四、研究的結(jié)論和啟示

    1.研究的主要結(jié)論

    首先,直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng)能優(yōu)化人力資源管理流程。本文證實(shí)了直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng),能在一定程度上解釋高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作行為的影響,認(rèn)為要極大地發(fā)揮人力資源管理活動(dòng)作用,應(yīng)將人力資源專業(yè)人員、直線經(jīng)理和員工之間的關(guān)系進(jìn)行整合,以優(yōu)化工作流程,體現(xiàn)三者間的整體協(xié)同效應(yīng)。

    第二,直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng)能影響員工工作行為。直線經(jīng)理是戰(zhàn)略性人力資源管理中的一個(gè)核心要素,其參與人力資源管理活動(dòng)的程度越高,員工角色內(nèi)行為規(guī)范程度就越高,反之,員工角色內(nèi)行為規(guī)范程度越低。同時(shí),直線經(jīng)理的參與也直接影響員工的組織公民行為,兩者正相關(guān)。直線經(jīng)理直接面對(duì)員工,會(huì)直接影響員工的工作態(tài)度和工作行為,以致進(jìn)一步影響組織的績效水平。

    第三,直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng)對(duì)員工角色內(nèi)行為影響比組織公民行為更大。本文研究結(jié)論說明,組織高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作行為的影響,直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng)對(duì)員工角色內(nèi)行為的影響比組織公民行為的影響更為顯著。因此,應(yīng)強(qiáng)化直線經(jīng)理在人力資源管理中的作用,以提升高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作行為的作用。

    2.研究的管理啟示

    首先,培養(yǎng)直線經(jīng)理重視參與人力資源管理活動(dòng)的信念。直線經(jīng)理在實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)時(shí),對(duì)人力資源管理還缺乏足夠的重視,在同員工的溝通環(huán)節(jié)不夠順暢,通常沒有有效地運(yùn)作人力資源系統(tǒng),他們卻將失敗歸因于人力資源系統(tǒng)本身。因此,應(yīng)培養(yǎng)直線經(jīng)理重視參與人力資源管理活動(dòng)的信念,讓他們參與人力資源系統(tǒng)的設(shè)計(jì),讓他們有效了解高績效工作系統(tǒng)的信息和提高相關(guān)技能,對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生歸屬感;讓人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)充滿柔性和人性化,讓直線經(jīng)理可以根據(jù)不同主體將人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行有針對(duì)性的改變,并可以運(yùn)用到不同的環(huán)境和地點(diǎn),從而真正發(fā)揮高績效工作系統(tǒng)的功效,激勵(lì)員工積極完成角色內(nèi)行為,并表現(xiàn)出積極的組織公民行為,來提高組織的績效,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)。

    第二,明確直線經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員人力資源管理活動(dòng)的分工與合作。人力資源管理工作作為一項(xiàng)專業(yè)性、針對(duì)性、綜合性都很強(qiáng)的工作,除HR專業(yè)人員的努力外,還需要各直線經(jīng)理的協(xié)助,兩者應(yīng)在人力資源管理活動(dòng)中形成分工與合作關(guān)系。隨著現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理職能的豐富,直線經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員之間的這種關(guān)系已滲透到工作的各個(gè)環(huán)節(jié)和層面。從雙因素理論角度看,人力資源專業(yè)人員需要做好跟保健因素有關(guān)的員工管理工作,而直線經(jīng)理需要做好員工激勵(lì)方面的工作。比如,人力資源管理部門主要負(fù)責(zé)制定公司人力資源目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定并確保其得到貫徹實(shí)施,同時(shí)要為職能部門提供員工招聘、員工培訓(xùn)、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)懲等服務(wù);直線經(jīng)理應(yīng)主要負(fù)責(zé)新進(jìn)員工培訓(xùn)、激發(fā)員工工作積極性、幫助員工不斷改進(jìn)工作績效、改善員工關(guān)系等。同時(shí),直線經(jīng)理與HR專業(yè)人員要緊密合作,后者更要注意前者有其核心責(zé)任,要主動(dòng)對(duì)其管轄的人力資源管理工作提供支持,而直線經(jīng)理也要配合人力資源管理部門落實(shí)公司的人力資源目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定。

    3.研究的不足和展望

    本論文關(guān)于直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng)的研究雖然通過了實(shí)證的檢驗(yàn),但是也存在一定的局限性。由于數(shù)據(jù)資料獲取的難度,對(duì)研究中自變量、中介變量和因變量的數(shù)據(jù)大都來自同一測(cè)量對(duì)象,有可能導(dǎo)致所收集到的數(shù)據(jù)存在同源誤差,雖然本文在問卷與統(tǒng)計(jì)中進(jìn)行了一定的處理,但同源誤差也有可能導(dǎo)致變量的表面高相關(guān),以后會(huì)考慮用線性模型進(jìn)一步解決;本研究開發(fā)的直線經(jīng)理參與人力資源管理的量表尚待大樣本的檢驗(yàn),將會(huì)更具說服力。鑒于這些局限性,本文對(duì)直線經(jīng)理參與人力資源管理的研究結(jié)論只是探索性的,在今后會(huì)進(jìn)一步驗(yàn)證和深化此研究。

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