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    實現(xiàn)科技、教育與人才協(xié)同推進等6則

    2012-08-21 03:18
    中國電力教育 2012年21期
    關(guān)鍵詞:領(lǐng)導(dǎo)人才培訓(xùn)

    實現(xiàn)科技、教育與人才協(xié)同推進

    中國人才研究會顧問王通訊在解讀《遵循系統(tǒng)培養(yǎng)的人才開發(fā)規(guī)律》(《中國組織人事報》2012-06-25)中提到要實現(xiàn)科技、教育與人才協(xié)同推進。首先,要建立全社會的終身教育體系,教育與實踐相結(jié)合的培養(yǎng)體系,構(gòu)建科研與生產(chǎn)相結(jié)合的創(chuàng)新體系。這三個體系都是人才開發(fā)合乎規(guī)律的系統(tǒng)工程。終身教育關(guān)系到一個國家的人力資本是不是能夠持續(xù)增長以及國家競爭力的高低,是當代世界各國都重視的問題。教育與實踐的緊密結(jié)合,才能培養(yǎng)出有用之才,適應(yīng)社會發(fā)展的需要??蒲信c生產(chǎn)的結(jié)合,是科研成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的重要途徑。國外學(xué)者埃茲科維茲提出“三螺旋模型”,認為政、學(xué)、企之間應(yīng)該建立一種相互信任、支持、協(xié)助的關(guān)系。顯然,這需要提高社會的融合度,重視利用市場的力量,建立利益共享機制,讓更多的人才、單位和部門從合作、協(xié)助、共享中實現(xiàn)共贏。其次,人才規(guī)劃要與科技規(guī)劃、教育規(guī)劃銜接配套、協(xié)同推進,增強人才發(fā)展的系統(tǒng)性和科學(xué)性。溫家寶總理在全國人才工作會議上指出,科技、教育、人才三者之間是密切聯(lián)系的,教育是基礎(chǔ),科技是關(guān)鍵,人才是根本。人才一頭連著教育,一頭連著科技,相互影響、相互作用,協(xié)同性強、關(guān)聯(lián)度高。人才工作中的問題從來都不是孤立存在的,總能從教育和科技工作中得到印證;同樣,教育和科技工作的成效,也會反映到人才工作中來??梢哉f,科技、教育、人才是一個相對完整的鏈條??萍肌⒔逃?、人才事業(yè)的發(fā)展必須銜接配套、協(xié)同推進,才能形成整體合力。再次,要注重人才開發(fā)的區(qū)域統(tǒng)籌問題。中國地域面積遼闊,發(fā)展又極不平衡,所以特別需要從系統(tǒng)優(yōu)化思路出發(fā),對各個不同區(qū)域之間的人才發(fā)展進行總體謀劃。思路是,先進帶后進,一起向前進。走在前面的區(qū)域,不但要做出示范,總結(jié)經(jīng)驗,而且要幫助后進,共同發(fā)展。另一個方面,后發(fā)地區(qū)要找到自己的比較優(yōu)勢,用打優(yōu)勢牌的方法找到自己的增長點,逐步發(fā)展壯大起來。目前的問題是,越是經(jīng)濟不發(fā)達,越是不重視人才;越是不重視人才,越是經(jīng)濟不發(fā)達。這叫“負陀螺運轉(zhuǎn)”。如何反過來,越是重視人才,越是經(jīng)濟發(fā)達;越是經(jīng)濟發(fā)達,越是重視人才,實現(xiàn)“正陀螺運轉(zhuǎn)”,需要巨大的勇氣與決斷。

    現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)干部的思維創(chuàng)新和未來領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展走勢

    原中國人事科學(xué)研究院副院長吳德貴在《領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的十個基本問題》(《中國人才》2011年第22期)文章中提到了領(lǐng)導(dǎo)干部的思維創(chuàng)新和未來領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展走勢。觀念轉(zhuǎn)化解決世界觀問題,思維創(chuàng)新解決方法論問題。現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)干部必須努力推動八個方面的思維創(chuàng)新:一是平面思維向立體思維變革;二是個體思維向群體思維變革;三是單向思維向多向思維變革;四是片面思維向辯證思維變革;五是順向思維向逆向思維變革;六是邏輯思維向創(chuàng)新思維變革;七是黑暗思維向光明思維變革;八是戰(zhàn)術(shù)思維向戰(zhàn)略思維變革。未來領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展走勢。我國著名的管理學(xué)教授、博士生導(dǎo)師席酉民先生曾提出,未來的領(lǐng)導(dǎo)大致分為四種類型,即頭羊式的、空氣式的、木匠式的、醫(yī)生式的。前三類很好,第四類不好。頭羊式的領(lǐng)導(dǎo)有兩個突出特征,一是能夠發(fā)現(xiàn)草地,二是能夠影響羊群??諝馐降念I(lǐng)導(dǎo)有兩個突出特征,一是看不見摸不著,來無影去無蹤,二是人人都需要,而且須臾都不能離開。空氣式領(lǐng)導(dǎo)高度概括就是無為而治,這是領(lǐng)導(dǎo)干部的最高境界。木匠式的領(lǐng)導(dǎo)有四個突出特征,一是有全局觀念,二是有成本意識,三是有務(wù)實作風(fēng),四是方向感好。而醫(yī)生式的領(lǐng)導(dǎo)有兩個不好的方面,一是看誰都有病,二是整天開藥方。領(lǐng)導(dǎo)干部不能看誰都有病,這樣將無法用人。領(lǐng)導(dǎo)干部一定要善于發(fā)現(xiàn)每一個人的閃光點和優(yōu)長處,進而用人之長比人之短。領(lǐng)導(dǎo)干部不能整天開藥方,這是一種負面的領(lǐng)導(dǎo)方法。領(lǐng)導(dǎo)干部一定要學(xué)會最大限度地運用正面褒獎的辦法去激勵人,去調(diào)動一切積極因素,讓員工人人都成為拼命三郎。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)重在用人,用人藝術(shù)重在激勵。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的真諦是:讓下屬忙得要死,讓自己閑得發(fā)瘋。

    創(chuàng)新人才培養(yǎng)的層次類型關(guān)鍵在于培養(yǎng)目標的多樣化

    郭廣生在《創(chuàng)新人才培養(yǎng)的內(nèi)涵、特征、類型及因素》(《中國高等教育》2011年第5期)文章中說“創(chuàng)新人才培養(yǎng)的層次類型關(guān)鍵在于培養(yǎng)目標的多樣化”?!督逃?guī)劃綱要》指出,要“努力培養(yǎng)造就數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才?!边@些不同層次的人才都包含著創(chuàng)新人才,既包括一流的思想家、科學(xué)家、理論家和能夠發(fā)明創(chuàng)造的研究型或?qū)W術(shù)型人才,也包括大量具有創(chuàng)新思維、推廣新思路、擴散新技術(shù)的應(yīng)用型人才,還包括規(guī)模龐大的能夠應(yīng)用新技術(shù)、新方法解決具體問題的技能型人才。換句話說,創(chuàng)新人才的培養(yǎng)是分類型的。不管哪類創(chuàng)新人才,其核心要素都是創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力,無論是學(xué)術(shù)型人才、應(yīng)用型人才、還是技能型人才,都需要創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力去武裝,只不過不同行業(yè)、不同崗位所需要的創(chuàng)新人才的類型和培養(yǎng)的側(cè)重點有所不同罷了。也不管是哪類創(chuàng)新人才的培養(yǎng),其本質(zhì)特征均在于要著力培養(yǎng)學(xué)生具有創(chuàng)新思維和創(chuàng)新人格,為其以后成為各行各業(yè)具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的創(chuàng)新人才打下堅實的基礎(chǔ)。應(yīng)該說,當前,我國已逐漸建立起培養(yǎng)學(xué)術(shù)型人才、應(yīng)用型人才、技能型人才的高等教育分類辦學(xué)體制。對學(xué)術(shù)型人才培養(yǎng)來說,我們在精英教育階段已積累了豐富的經(jīng)驗,技能型人才則在積極的政策推動下也取得一定成果。唯獨對于應(yīng)用型人才的培養(yǎng)方式、方法還不夠明確。但是,在某種程度上可以認為,只有在造就了大批應(yīng)用型、技能型人才的基礎(chǔ)上,才能造就大量拔尖創(chuàng)新人才,這是“人才金字塔”定律。

    員工培訓(xùn)新四大體系

    吳少屏在《職業(yè)生涯管理與企業(yè)員工培訓(xùn)》(《現(xiàn)代企業(yè)教育》2011年10期)中提出,根據(jù)現(xiàn)代“四大教育體系”的理論,職業(yè)生涯管理和培訓(xùn)工作應(yīng)按照“學(xué)會認知、學(xué)會做事、學(xué)會生活、學(xué)會做人”四方面的要求進行,從而確保職業(yè)生涯健康發(fā)展。(1)科學(xué)文化培訓(xùn)體系。目的不僅在于使員工掌握基本的科學(xué)文化知識,更重要的是使員工“學(xué)會認知”,學(xué)會運用注意力、記憶力和思維能力來學(xué)習(xí),以便終生能從各類教育培訓(xùn)的機會中受益。鑒于情感、知覺等“自然選擇”功能主要與右腦有關(guān),這就需要在科學(xué)文化培訓(xùn)中加強右腦的開發(fā),如開展指尖刺激練習(xí)、娛樂體育鍛煉、多重語言學(xué)習(xí)、圍棋技藝訓(xùn)練等。(2)專業(yè)技能培訓(xùn)體系。目的是使員工“學(xué)會做事”,通過專業(yè)和技能培訓(xùn)提高職業(yè)熟練程度和做事的技巧,提高交流協(xié)作和與他人共事的能力。國內(nèi)外的學(xué)者研究表明,企業(yè)管理人員的能力,主要有三種類型:智商、情商和關(guān)系管理的智慧。人與人之間,智商的差異是不大的,但情商和關(guān)系管理的智慧的差別卻很大。在專業(yè)技能的培訓(xùn)過程中,要加強情商和關(guān)系管理的智慧的培訓(xùn)及開發(fā),更多地了解人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的各種用途,以及如何使用有限的時間最有效地建立利用關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。(3)社會人文培訓(xùn)體系。目的是使員工“學(xué)會生活”,了解人類的多樣性,設(shè)身處地了理解他人的反應(yīng),避免、解決自身和個人間、群體間的沖突和緊張關(guān)系。當今時代,市場競爭激烈,生活節(jié)奏快,生存壓力大,學(xué)會情緒管理、心理壓力管理、溝通管理、時間管理等知識是保持樂觀情緒、心理健康、快樂工作、笑對人生的必修課。如加強個體情緒技能訓(xùn)練,學(xué)會自信就是重要內(nèi)容之一。(4)思想政治培訓(xùn)體系。目的是使員工“學(xué)會做人”,使每個人在身心、智力及審美意識、責任感和精神面貌諸方面全面發(fā)展。思想政治培訓(xùn)過程中要加強馬列主義、毛澤東思想和鄧小平理論的教育,樹立正確的人生觀、世界觀和愛國主義精神;要深入學(xué)習(xí)企業(yè)文化,把職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來,增強員工的認同感、歸屬感、使命感。

    企業(yè)要關(guān)注員工職業(yè)心理健康 構(gòu)建員工精神福利體系

    董琳等在《構(gòu)建員工精神福利體系》(《中國電力企業(yè)管理》2011年第3期)中指出,員工精神福利關(guān)注的是員工職業(yè)心理健康,實施員工精神福利體系時要注意以下幾方面:(1)領(lǐng)導(dǎo)層支持。企業(yè)管理者要改變觀念,把員工福利體系建設(shè)看成是增強企業(yè)核心生存力和穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ),從組織發(fā)展戰(zhàn)略的高度來促進員工精神福利的實施。(2)建立組織機構(gòu)。工會應(yīng)成為牽頭部門,人力資源部和行政事務(wù)部參與組織機構(gòu)管理。要把企業(yè)聘請的管理顧問和法律顧問,或有能力擔任心理咨詢、管理咨詢和法律咨詢的員工吸引到機構(gòu)中來,為員工提供精神福利相關(guān)服務(wù)。(3)員工心理需求評估研究。在項目實施之前做好員工心理需求評估研究工作,在計劃和執(zhí)行之前了解組織和員工需求、組織結(jié)構(gòu)和文化特點,對組織內(nèi)外可獲得的資源支持和阻力等因素進行評估鑒定,了解員工急需解決和組織急需改進的方面,制訂出最為合適的員工幫助計劃的服務(wù)方法、服務(wù)模式。(4)優(yōu)化工作環(huán)境。在管理辦公區(qū)域,從人體舒適度的需要出發(fā),優(yōu)化硬件辦公環(huán)境,增強員工心理滿意度。在生產(chǎn)區(qū)域,給員工提供一個舒適清爽的工作空間,設(shè)立員工休閑設(shè)施。(5)心理健康宣傳與教育、咨詢。利用海報、健康知識講座等多種形式,加強職業(yè)心理健康宣傳和培訓(xùn),使員工樹立對心理健康的正確認識,幫助員工掌握提高心理素質(zhì)的基本方法,及時消除員工的心理壓力。開展員工心理幫助計劃,使用專家面談、電話熱線、網(wǎng)絡(luò)郵件或聊天等多種方法,對員工工作和生活中遇到的困擾給予建議和輔導(dǎo)。(6)開展豐富的休閑娛樂活動。組建員工俱樂部,滿足員工不同愛好,引導(dǎo)員工過健康生活方式。(7)規(guī)劃職業(yè)生涯。職業(yè)規(guī)劃要注意對管理人才和技術(shù)人才保持同等重視。當新員工成為有一定經(jīng)驗的員工后,仍處在職業(yè)探索期,企業(yè)應(yīng)為其提供雙重通道:既可選擇走管理序列,也可成為一名技術(shù)專家,而且管理序列和技術(shù)序列之間應(yīng)相通。

    從普通員工中選拔培養(yǎng)初級管理人才有訣竅

    楊秀華在《從普通員工中選拔培養(yǎng)初級管理人才》(《人力資源管理》2011年第3期)中提出,從普通員工中遴選未來初級管理者可用的方法很多,最重要的有以下4種:一是觀察法。觀察法最有效的功能是發(fā)現(xiàn)奉獻者。觀察法是指遴選人對普通員工工作過程的考察??疾煲诓唤?jīng)意中進行,考察目的不能讓員工預(yù)先知曉,否則會因投機者的非常表現(xiàn)產(chǎn)生失真問題。要注意工作過程中哪些員工工作準備最充分、遵守工作規(guī)范最好、操作最簡、做公共事務(wù)最多、非自身任務(wù)問題最后下班等。觀察法要結(jié)合數(shù)據(jù)分析法進行,主要考察被遴選者的工作效率。并要多次進行,以防止偶然性帶來的偏差。二是頭腦風(fēng)暴法。頭腦風(fēng)暴法最有效的功能是發(fā)現(xiàn)管理意識。做法是:邀請5至8位奉獻者,遴選人就一個現(xiàn)實中的管理問題請大家?guī)兔Τ鲋饕猓瑫r宣布“三條規(guī)定”:不能對別人的意見提出批評和評價,不管其是否適當和可行;各抒己見;鼓勵對他人已提出的設(shè)想進行補充、改進和綜合。遴選人要注意對各種意見、方案的評判必須放到最后,努力創(chuàng)造自由的氣氛,激發(fā)參加者提出各種想法。有一定管理意識的奉獻者一般均能有所表現(xiàn),從而為進一步遴選打下基礎(chǔ)。三是案例法。案例法最有效的功能是發(fā)現(xiàn)管理能力。做法是:請有一定管理意識的奉獻者來談他自己最成功的三件事,一一分析成功原因。通過他的分析,可發(fā)現(xiàn)其管理能力在其成功案例中的影響和地位。遴選人要注意盡可能少插話,不評價,讓被遴選人充分展現(xiàn)其分析綜合能力和口頭表達能力。如果被遴選人所談成功案例中管理因素較多,則基本可確定為未來的初級管理人才培養(yǎng)對象,否則說明其管理意識不強,難以充任初級管理人才將要擔負的重任。四是推薦法。推薦法最有效的功能是發(fā)現(xiàn)被遴選人的管理對象是否認可的問題。參與推薦的應(yīng)是被遴選人所在組織的全體人員。獲得認可并非說明被遴選人能成為一個初級管理人才,而不被認可必然說明被遴選人在本企業(yè)不會成為一個初級管理人才。

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