民辦高校教師幸福指數(shù)體系和模型構(gòu)建

□文/劉志匯

（江西科技學(xué)院 江西·南昌）

民辦高校教師幸福指數(shù)體系和模型構(gòu)建

□文/劉志匯

（江西科技學(xué)院 江西·南昌）

本文就民辦高校教師幸福指數(shù)體系的建立，從成就感、成長感和歸屬感三個維度，共選取了16個分項(xiàng)指標(biāo)，并建立相應(yīng)的指標(biāo)體系。

民辦高校教師；幸福指數(shù)；評價指標(biāo)

收錄日期：2012年4月27日

一、高校教師幸福指數(shù)評價指標(biāo)的建立

高校教師幸福指數(shù)評價指標(biāo)的構(gòu)成要素主要由以下三個方面組成：

（一）成就感?！翱鞓饭ぷ鳌睍尭咝＝處煾惺艿匠删透?。馬斯洛在需求層次論中，明確指出追求自我實(shí)現(xiàn)是人的最高動機(jī)，它的特征是對事業(yè)的忘我獻(xiàn)身，高層次的自我實(shí)現(xiàn)具有超越自我的特征，具有很高的社會價值。實(shí)際上，這種自我實(shí)現(xiàn)體現(xiàn)的就是成就感。

（二）成長感。“自我提升”會讓高校教師感受到成長感。成長感是高校教師學(xué)習(xí)的動力，通過學(xué)習(xí)不斷地完善自己，同時也為高校的發(fā)展創(chuàng)造了條件，提升了高校教師的創(chuàng)造力和高校的競爭力。良好的育人機(jī)制，為高校的發(fā)展也積蓄了人力資源。

（三）歸屬感。“組織承諾”會讓高校教師感受到歸屬感。歸屬感的最大特點(diǎn)就是高校教師對自己的學(xué)校有一種親切的感覺，回到學(xué)校就像回到自己家里的感覺一樣，每一個教師都是學(xué)校這個大家庭的一個成員，教師在這種大的環(huán)境之下，努力工作，發(fā)揮最大的主觀能動性，處處為學(xué)校著想，教師以學(xué)校的發(fā)展壯大為己任。

二、指標(biāo)選取的原則

（一）系統(tǒng)性原則。高校教師幸福指數(shù)調(diào)查指標(biāo)的選取，應(yīng)從系統(tǒng)的角度出發(fā)，全面地、系統(tǒng)地反映影響高校教師幸福工作的各項(xiàng)因素，從三個維度全面考慮帶給高校教師幸福的各項(xiàng)指標(biāo)，把握全局與重點(diǎn)。

（二）獨(dú)立性原則。指標(biāo)在同一層次上相互獨(dú)立，沒有交叉。一般來說指標(biāo)體系由多個層次（3～4個）構(gòu)成，要求同一層上的指標(biāo)不能存在重疊或因果關(guān)系。

（三）科學(xué)性原則。納入高校教師幸福指數(shù)調(diào)查中的每一個指標(biāo)都要有明確的內(nèi)涵和科學(xué)的解釋，要考慮指標(biāo)選擇、指標(biāo)權(quán)重確定、數(shù)據(jù)選取時的可比性和計(jì)算方法的科學(xué)性。

（四）可操作性原則。指標(biāo)的設(shè)計(jì)既要考慮有數(shù)據(jù)的支持、數(shù)據(jù)獲取的難易程度和可靠性，又要考慮計(jì)算方法的簡易性等。

（五）通用性原則。設(shè)立的指標(biāo)從內(nèi)容到形式，能夠適合于所有的高校教師類型，有足夠的代表性，不能僅僅使用或反映個別高校教師的幸福度，因此要選擇具有共性特征的指標(biāo)內(nèi)容，要保證指標(biāo)具有可接受性，形式具有普遍性。

（六）可量化、可比較原則。可量化就是設(shè)置的指標(biāo)能用數(shù)量來進(jìn)行描述，通過數(shù)量的變化反映事物發(fā)展變化的趨勢和進(jìn)程；可比較就是指標(biāo)能進(jìn)行橫向和縱向比較，通過比較反映事物的變化程度和差異。不可量化、不可比較就難以有效地對教師幸福程度和教師生活質(zhì)量狀況進(jìn)行很好的監(jiān)測，也無法做到從數(shù)量上對教師幸福度進(jìn)行客觀的描述。

三、高校教師幸福指數(shù)評價指標(biāo)體系分析

指標(biāo)體系的建立根據(jù)以上指標(biāo)選取的原則，從成就感、成長感和歸屬感三個維度選取了16個分項(xiàng)指標(biāo)建立相應(yīng)的指標(biāo)體系，然后細(xì)化各指標(biāo)，組成量表。

（一）成就感

1、滿意而公平的薪資水平。從人的需要層次來說，薪資水平首先滿足的是人的生存需要，這是每個人生存的基礎(chǔ)，同時，薪資水平又是高校教師價值最直接的體現(xiàn)。因此，如果一個高校教師對學(xué)校的貢獻(xiàn)不能用一個合理的薪資水平來表達(dá)，幸福將無從談起。

2、良好的工作環(huán)境?？茖W(xué)研究表明，辦公環(huán)境直接影響到高校教師的心情和工作效率，其影響因素包括空間的大小和布局、辦公家具的舒適性、色彩的搭配、采光、通風(fēng)及清潔情況，等等。

3、管理規(guī)范且管理水平高。規(guī)范是公平的前提，大家都使一把尺子，一視同仁，一碗水端平，才做有所樂，樂此不疲?？梢?，只有高校教師自身的基本利益能夠得到保障，才能獲得幸福工作的基礎(chǔ)。此外，一個部門或者學(xué)校必須要有一個管理層來領(lǐng)導(dǎo)并指導(dǎo)其運(yùn)作，這個管理層的能力將直接決定這個團(tuán)隊(duì)整體的執(zhí)行能力和發(fā)展前途。

4、了解自己的職責(zé)所在。清楚了解自己的職責(zé)是幸福工作的催化劑。據(jù)有關(guān)方面調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校教師都希望能夠每天明確知道自己的工作任務(wù)，可見明確的工作職責(zé)可以使工作者在工作中更加踏實(shí)和安心。因此，明確的分工、透明的制度本身就是對高校教師的最大尊重。

5、有充分發(fā)揮才能的平臺。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人的知識、智慧、才能和技術(shù)越來越成為重要的資本，高校教師積極性和創(chuàng)造性將成為最重要的財(cái)富。當(dāng)學(xué)校為教師提供了最能發(fā)揮其潛力的位置時，高校教師也可以得到最好的能力發(fā)展。這樣對管理者懷著知遇之恩的高校教師自然會發(fā)揮出最大的能動性，在學(xué)校內(nèi)幸福地工作，為學(xué)校創(chuàng)造更大的財(cái)富。

6、學(xué)校具有良好的社會形象。如果一個學(xué)校效益可觀，充滿活力，如日中天，學(xué)校在社會上的形象就有點(diǎn)光彩奪目，這個學(xué)校的高校教師走出去就會讓人羨慕，在這種學(xué)校環(huán)境中工作的高校教師會因自己是該學(xué)校的一員而感到自豪幸福，對學(xué)校形象會有強(qiáng)烈的認(rèn)同感。這種認(rèn)同感會促使高校教師為了維護(hù)學(xué)校良好的社會形象而更加努力工作。

（二）成長感

1、能夠?qū)W到新的本領(lǐng)。高校教師在為學(xué)校努力工作的同時更希望自己的能力得到不斷的提升，因此很多人在選擇學(xué)校時都愿意選擇管理體制規(guī)范、注重高校教師能力提升的學(xué)校。

2、良好的教育培訓(xùn)制度。人才是創(chuàng)造財(cái)富的財(cái)富，誰擁有了一流人才，誰就能捷足先登成為成功者。而教育培訓(xùn)是學(xué)校培養(yǎng)一流人才的重要途徑。教師則希望通過教育培訓(xùn)提高自己的知識、技能、觀念等，以增強(qiáng)自身職業(yè)競爭力。

3、感受到學(xué)校的發(fā)展前景。對學(xué)校發(fā)展的信心，對學(xué)校前景的認(rèn)同，是高校教師能夠幸福工作的重要因素。實(shí)際上，如果高校教師對學(xué)校的前景產(chǎn)生悲觀，如果高校教師沒有留在學(xué)校發(fā)展的愿望和動力，產(chǎn)生的后果無外乎離開或者消極地觀望。

4、有效地發(fā)現(xiàn)和選拔人才機(jī)制。很多學(xué)校，當(dāng)學(xué)校一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部調(diào)派，而不考慮從內(nèi)部提拔。事實(shí)上，這對高校教師的打擊相當(dāng)大，當(dāng)高校教師覺得學(xué)校缺少發(fā)展空間時，也就缺少了向上的動力，這樣既不利于激勵高校教師，也不能很好地在團(tuán)隊(duì)里營造競爭氛圍。因此，有效地發(fā)現(xiàn)和選拔人才的機(jī)制，是影響高校教師工作幸福指數(shù)的重要因素，是幸福工作的推動力。

（三）歸屬感

1、受到尊重。學(xué)校管理理論自泰勒的科學(xué)管理之后，一個再也沒有變的主題，就是對人的尊重。這是一種重要回歸——對人性的回歸，也是對學(xué)校管理的根本回歸。尊重人格，尊重高校教師的自身價值、尊嚴(yán)、權(quán)利、利益，是取得教育管理成功的關(guān)鍵。

2、學(xué)校管理的人性化。對于管理者來說，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威并非來自他的職務(wù)或官銜，而在于他履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)時的態(tài)度。僵硬死板的管理態(tài)度只會讓高校教師感到厭倦，無法在工作中找到樂趣。學(xué)校管理者應(yīng)該努力使自己的學(xué)校更像一個和睦、奮進(jìn)的大家庭，無尊卑之分，彼此信賴，注重情感調(diào)節(jié)與人性化管理，要營造“家的溫馨”，讓高校教師心頭溫暖起來，從而使他們工作起來更幸福。

3、在組織中有安全感。人的社會屬性，決定了外界對人的各種刺激，將產(chǎn)生不同的反應(yīng)，而這種反應(yīng)，將會影響到人的行為表現(xiàn)，進(jìn)而影響到個人在組織中的績效。對于那些符合組織要求的高校教師，如果組織能利用各種機(jī)會，運(yùn)用各種途徑，表示組織對他們的認(rèn)同，他們將產(chǎn)生一種職業(yè)安全感。

[1]邢占軍.對幸福指數(shù)保持合理期待[R].江蘇經(jīng)濟(jì)報(bào)，2006.10.12.

[2]李維.風(fēng)險社會與主觀幸福[M].上海社會科學(xué)出版社，2005.

[3]鄭雪，嚴(yán)標(biāo)賓，邱林等.幸福心理學(xué)[M].暨南大學(xué)出版社，2004.

本文為2011年度江西藍(lán)天學(xué)院“教育教學(xué)研究與應(yīng)用工程”立項(xiàng)項(xiàng)目的階段性研究成果（項(xiàng)目編號：JY1114）

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