閆秋菊
(安徽師范大學,安徽 蕪湖 241000)
筆者走訪與了解了不少學校,其中包括江蘇睢寧縣的幾所學校和安徽靈璧縣的幾所學校,現從中選出一些比較典型的案例,希望讀者通過案例能夠有所感想。
在安徽省靈璧縣,筆者走訪了幾所學校,這些學校的績效工資制度的執(zhí)行情況大致差不多,現舉出一比較典型的案例來加以說明。當我問一名教師他們學??冃ЧべY是怎么發(fā)的時候,她給我的回答是:績效工資每年發(fā)一次,班主任多一點,其他老師績效工資都一樣。她的回答讓我很吃驚,難道除了班主任,其他老師的工作績效都一樣嗎?當我提出這個疑問的時候,她說除了班主任的績效工資多一點之外,其他老師的都是差不多的,甚至可以說是一樣的。她進一步說道,每年上報的工資單并不是這樣的,工資單上教師的績效工資并不是一樣的,而是參差不齊的,甚至是有一定差距的,但是當工資打到工資卡上以后,教師要“多退少補”,直到大家領到的績效工資一樣為止,最大的差距也不過幾塊錢。更為可笑的是,我訪談到這所學校一位退休的教師對績效工資的了解,他的回答是:“我在績效工資制度實施之前就退休了,不過聽一些教師說,好像是每個教師每月410吧?!焙髞?,我又找到了這所學校的馬校長,當我提出疑問,為什么把績效工資平均化,而不根據教師的德、能、勤、績進行考核的時候,馬校長無奈的笑了笑,說:“德怎么考核?能又怎么考核?上面的指導思想是好的,但是具體實施起來,很讓人頭痛。”馬校長回憶說,09年剛剛實施績效工資制度的時候,教師的意見很大,還有的老師質問校長他哪里做的不好,為什么比其他的老師的績效工資拿的少。對于老師的質問,校長也說不清楚。最后,為了教師的隊伍的穩(wěn)定和團結,就想出這樣的辦法,把績效工資平均化,大家就沒話說了。馬校長,最后用帶有諷刺性的語氣說:這就叫“上有政策,下有對策”。
江蘇睢寧縣的幾所學校和安徽省的情況有些不一樣。我走訪了幾所學校,問了幾位教師,這幾所學校執(zhí)行績效工資的情況差不多,其中印象比較深的是嵐山鎮(zhèn)一所學校的教師的介紹。這名教師對09年印象深刻,據這位教師介紹,那一年,教師之間關系非常緊張,以前關系很不錯的老師,就因為績效工資發(fā)放的不一樣,于是在一起相互比較,最后導致關系很不和諧。很多老師對自己所領到的績效工資不滿意,紛紛找校長理論,讓校長給個說法,有的老師說,自己并不比有些老師做的少,為什么比他們少領幾百塊錢?還有的老師在網上發(fā)帖發(fā)牢騷,甚至有的老師上訪去討說法。據這位老師說,這一年,學校還處分了不少老師,有的老師被學校開除,失去教師職業(yè)。經歷了這一年的風風雨雨,學校領導長了教訓,為了維護學校的穩(wěn)定和教師的團結,把績效工資分為兩個部分,將績效工資的60%作為鋪底,每個教師都能夠領的到,剩下的40%才進行績效考核,而且這40%的考核也會非常小心,不能讓各個教師績效工資的差距拉開太大,否則又會引起軒然大波。當被問道這40%的績效如何考核時,校長回答說,績效的考核分為德、能、勤、績,“德”和“能”這兩項幾乎每個老師都能得到滿分,沒有差別,在“績”上,也不太好考核,因為上面說了不能根據學生的考試成績來決定教師的“績”,那么這個“績”就更難考核了,只能根據教師平時的出勤和帶的課時的多少來決定這40%績效的考核了。所以,到最后,各個教師之間績效工資的差距最多也不過幾十塊錢,至此,教師之間的矛盾也就解決了。
既然叫“績效”工資,理應依據“按勞分配”的原則,合理體現出“績效”之意,絕對不能出現平均主義或吃大鍋飯的現象。但是,通過走訪調查,并未發(fā)現績效工資按照上級指導精神成功發(fā)放的案例。原因何在?這值得我們去深思。
俗話說的好:“教師是人類靈魂的工程師”。既然教師的偉大之處在于塑造人的靈魂,那么,教師的績效就不能簡單地以課時來計量。試問,一位德智體美勞皆好的學生是誰塑造出來的呢?是語文老師?是數學老師?還是體育老師?誰都說不清楚。那么教師的德、能、勤、績何以考量?這是一大難題。大家都知道,績效這個詞來自企業(yè),筆者認為,績效更適用于生產型的企業(yè),企業(yè)員工可以按照每個月制造了多少商品,完成了多少銷售額來作為績效量化的指標。如果想把績效制發(fā)展到“放之四海而皆準”,筆者認為,這并不恰當。
教師的團結非常的重要,這是毋庸置疑的。無論哪個校長都不想看到教師不團結。按照職稱、教齡等來發(fā)放工資,教師心服,但是這績效工資中德、能、勤、績的考核并不能使大多數的老師折服,所以,一旦績效工資有稍微大一些的差距,教師就會在一起相互比較,很多教師就會憤憤不平,導致教師之間關系不和諧,甚至出現“見了面連招呼都不打”的現象。教師關系的不和諧顯然影響教育的質量,這是誰都不想看到的結果,而且也使校長很“難做”,正是這個原因,導致很多學校出現使教師們的績效工資平均化的做法。按照美國經濟學家曼瑟爾.奧爾森的說法,每個人都是經濟人,本來很和諧的關系,一旦牽涉到利益競爭,勢必會引起矛盾。這也是績效工資制度在教育事業(yè)中不能奏效的原因之一。
我所調查的學校大多數都是鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校,學校中的校長、主任、教師大多生活在同一鄉(xiāng)鎮(zhèn),校領導的確很難處理這種人情關系,如同一位校長說的:“同樣都是鄰里,抬頭不見低頭見的,怎么分個孬好???”換句話說,就算比較客觀的評價各個老師,但是績效工資發(fā)放的差距也會引來一些流言蜚語。也正是因為這樣的原因,這些學校的老師才達成共識:績效工資只能平均分配。
中南財經政法大學社會發(fā)展研究中心主任喬新生認為,腦力勞動不宜搞績效工資?!氨娝苤?,在事業(yè)單位,絕大多數人從事的都是具有個體性的智力勞動,假如直接把企業(yè)的績效考核制度生搬硬套在事業(yè)單位職工的身上,不但會出現大面積的弄虛作假,而且會造成社會資源的嚴重浪費。事業(yè)單位改革不能實行績效考核,更不能實行績效工資制,而應當嚴把準入關,通過控制行業(yè)從業(yè)人員的數量和質量,從整體上推進事業(yè)單位健康發(fā)展?!保?]
應曉紅認為,由于城鄉(xiāng)差異使得績效工資在有些地方難以實施,而且,如何確立一個明確公平的考核標準也是教師績效面臨的難題,績效工資在實施過程中可能會造成腐敗,所以她認為“最近網上的很多網民留言叫停績效工資,也有其道理,應該引發(fā)當政者的思考,績效工資在實施過程中所遭遇的困難,反映了績效政策出臺之時缺少相應的保障其施行的保障性政策。能不能公平公正地實行績效工資,仍需要相關的專業(yè)人士進行實際的調研和理論上的探討,制定出切實可行的政策來保障人民的利益,規(guī)避腐敗的滋生?!保?]
王光東認為,教師績效考核中可能會出現“過度理由效應”。所謂“過度理由效應”,是指最初自己有興趣的活動得到獎勵,一旦這種外加獎勵取消,人們對這種活動的興趣就會下降,從而減少乃至終止從事這項活動的現象。[3]
教師的工作和企業(yè)員工的計件工作是有著很大差別的,教師工作由于工作對象的不同而具有與企業(yè)員工不同的長期性、復雜性的特點,所以,來源于企業(yè)的績效制度能否在學校中很好地實施,是需要重新考量的。
績效工資制度自2009年在學校實行之后,至今尚無系統(tǒng)的成功經驗,我們看到的大都是教師績效工資在學校實施中的平均化,這絕非偶然,這一現象值得我們去思考??冃н@一概念來自企業(yè),企業(yè)和學校的性質差距還是比較大的,所以,將績效工資制度用于學校是否可取,以及教師績效工資制度該何去何從,還需要經過實踐的撿驗。
[1]績效工資:變相的增收[N].商周刊,2009,19:13.
[2]應曉紅.淺談績效工資改革面臨的困境[J].經濟管理才,2010(5).
[3]王光東.警惕教師績效工資考核中的“過度理由效應”[J].基礎教育研究,2010(07):13-14.