聘用員工離職及對策研究

黃 健王

1.山東電力建設(shè)第一工程公司 山東 濟(jì)南 250131；

2.中國人民大學(xué)法學(xué)院 北京 100872

0 引言

從2004年起，為了緩解當(dāng)時(shí)人才缺乏的狀況，總公司自行招收了部分聘用員工。通過這幾年的培養(yǎng)、鍛煉，大部分聘用員工逐漸適應(yīng)了德益總公司的管理模式并能快速成長起來，成為一支重要的生力軍。然而隨著聘用員工的數(shù)量增加，隨著他們業(yè)務(wù)水平、管理技能的提高，一些人的想法也漸漸增多，聘用員工離職時(shí)有發(fā)生。如何采取得力措施來應(yīng)對市場競爭的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)和瞬息萬變的環(huán)境，如何才能保持優(yōu)秀聘用員工隊(duì)伍的穩(wěn)定？如何使企業(yè)更具凝聚力和向心力？圍繞留住這些聘用員工在目前的基礎(chǔ)上再做哪些工作？人力資源管理者如何敏銳地發(fā)現(xiàn)聘用員工流失方面的珠絲馬跡而防患于未然……針對這些涉及聘用員工離職的原因和如何管理的問題，如何運(yùn)用科學(xué)、合理、有效的管理技巧和手段，對提升企業(yè)人力資源管理水平，塑造企業(yè)核心競爭力有重要的作用。

1 現(xiàn)狀調(diào)查與分析

從總公司近幾年聘用員工離職率來看，2006年是3.2%、2007年是4.5%，2008年是4.9%，而2009年則達(dá)到5.2%。經(jīng)過比較，我們可以看出，聘用員工離職現(xiàn)狀已經(jīng)不容樂觀，平均離職率在逐年上升。

從我們掌握的聘用員工離職大概分為以下兩種情況。一種是不符合德益公司文化或競爭要求。另一種是骨干技術(shù)員工的流失。我們在后文主要探討骨干技術(shù)員工離職的情況。通過初步相關(guān)數(shù)據(jù)分析，并結(jié)合聘用員工離職原因調(diào)查，可以得出結(jié)論：適合需要、精神激勵(lì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)生涯等因素，成為聘用員工離職的四大主要因素。我們應(yīng)該引起足夠的重視。為了更好地留住優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才，更好的為總公司服務(wù)，切實(shí)穩(wěn)定聘用員工隊(duì)伍，我們應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況制訂出相應(yīng)的留人政策。

2 原因分析

2.1 從2004年起，總公司開始招收聘用員工的工作，聘用員工的管理體系處在初級階段，有著許多不完善的地方，隨著聘用員工的數(shù)量增加，聘用員工的離職及對策研究提到議事日程。

2.2 我們在招聘初期，對招聘數(shù)量、聘用員工工資制度設(shè)計(jì)、聘用員工離職等方面考慮不夠周全，人力資源管理的基礎(chǔ)性工作不到位。

2.3 在勞動(dòng)力市場上，我們可以比較容易的招到需要的聘用員工。基于這樣的想法，不太在意聘用員工的流失率，進(jìn)而忽略聘用員工流失造成的負(fù)面影響。雖然一部分聘用員工流動(dòng)是正常的，但當(dāng)前聘用員工較高的離職率是不符合常理的。

2.4 為了更好地留住優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才更好的為總公司服務(wù)，切實(shí)穩(wěn)定聘用員工隊(duì)伍。通過對聘用員工離職及對策研究的研究，找出適合企業(yè)、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的管理模式。

3 對策實(shí)施

根據(jù)流失的原因分析可知，要想留住人才，必須立足于總公司內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視總公司的管理理念，修正現(xiàn)有人事管理制度中的不足，營造有吸引力的總公司環(huán)境，才能從根本上解決人才流失問題。

3.1 確立“以人為本”的管理理念

從“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”的要求出發(fā)，加大人才聘用的力度，繼續(xù)研究聘用員工的管理方式方法和政策，制訂和完善管理制度，讓聘用員工安心工作，發(fā)揮出更好的效能。建立良好的優(yōu)勝劣汰制度，使之更適合公司發(fā)展的需求。

為了留住人才，更好的為公司服務(wù)，在總結(jié)過去工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，我們加強(qiáng)了聘用員工的思想工作和形勢教育，建立聘用員工試用期后的續(xù)簽談話和離任談話工作制度，及時(shí)把握聘用員工的思想動(dòng)態(tài)和不穩(wěn)定因素，為下一步的制訂政策和留住人才做好基礎(chǔ)工作。

我們將組織各部門對全體聘用員工進(jìn)行全面系統(tǒng)的崗位職務(wù)分析，根據(jù)崗位職務(wù)分析，確定每位聘用員工在組織中的位置，制訂聘用員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，從而完善聘用員工的薪酬管理，使之走向制度化，標(biāo)準(zhǔn)化。

3.2 重視抓好精神方面的激勵(lì)

我們的聘用員工在工作場所——食堂——宿舍三點(diǎn)一線，總公司精神方面活動(dòng)較少，生活單調(diào)枯燥，再加上較大的工作量，使他們身心受到一定的影響?？偣就ㄟ^“一切為了公司的發(fā)展”的文化理念的建設(shè)，建立營造和諧的人文環(huán)境，增強(qiáng)對聘用員工的吸引力，事事關(guān)心聘用員工，根據(jù)他們的具體的需求，使他們感到公司對他們的關(guān)心和愛護(hù)。如何更好地做好這部分員工的管理工作，提高工作積極性，充分調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，為企業(yè)留住有用的人才，淘汰更新不適合企業(yè)的員工，是擺在我們面前的一項(xiàng)嚴(yán)肅課題。

3.3 抓好聘用員工培訓(xùn)工作

近幾年來，我們注意做好聘用員工的教育培訓(xùn)工作，努力提高培訓(xùn)效果。探索適合他們的培訓(xùn)模式，研究符合公司實(shí)際，制訂切合聘用員工特點(diǎn)的培訓(xùn)考核機(jī)制，重獎(jiǎng)，輕罰。著重加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的能力建設(shè)工作，“以自己人講自己的事”為原則，加強(qiáng)培訓(xùn)過程管理和監(jiān)督，努力實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)質(zhì)的飛躍。盡可能給聘用員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提升他們的素質(zhì)，為總公司發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

3.4 提供聘用員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃面談

招聘新員工到總公司后，我們對新員工進(jìn)行一次面談。告知他們總公司的人事制度，結(jié)合聘用員工的特長和能力，設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過這樣的面談，使聘用員工明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，提高他們對總公司的忠誠度。

3.5 規(guī)范聘用員工管理，出臺并制訂了多項(xiàng)規(guī)章制度。

我公司聘用員工（含試用）占到了職工總?cè)藬?shù)的四分之一還多,這部分人分布在各分公司工程技術(shù)和管理等重要崗位，發(fā)揮了重要的作用，為了留住人才，更好的為公司服務(wù)，以及規(guī)范這部分的人管理，在總結(jié)過去工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，我們先后制訂了 《聘用員工招聘管理制度》、《優(yōu)秀聘用員工評優(yōu)辦法》，《聘用員工薪酬補(bǔ)充規(guī)定》等一系列的規(guī)章制度，對聘用人員的年功工資、工地補(bǔ)貼、出差補(bǔ)助等多項(xiàng)內(nèi)容做了詳盡的規(guī)定。為了更加規(guī)范這部分員工的管理，我們還為每位聘用員工建立了詳實(shí)的檔案（含數(shù)據(jù)庫）。

3.6 評選優(yōu)秀聘用員工，調(diào)動(dòng)聘用員工的工作積極性。

每年我們組織了優(yōu)秀聘用員工的評選工作，對工作中表現(xiàn)突出的工作人員進(jìn)行了表彰。優(yōu)秀聘用員工的評選，極大的調(diào)動(dòng)了聘用員工的工作積極性，穩(wěn)定了這部分人的情緒，鼓足了工作干勁，起到了很好的典型示范作用。

3.7 完善離職面談制度

如果聘用員工提交辭職申請，我們要及時(shí)安排與聘用員工進(jìn)行離職面談。離職面談不僅能使我們發(fā)現(xiàn)存在問題，而且能夠幫助分析他們離職的真實(shí)原因，給我們?nèi)耸鹿芾砉ぷ魈峁└倪M(jìn)的機(jī)會(huì)。對避免更多的聘用員工離職是很有幫助的。

4 實(shí)施效果論證

4.1 聘用員工是總公司職工隊(duì)伍的重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展的重要力量。近五年來他們在各個(gè)部門發(fā)揮了積極的作用，為總公司的發(fā)展做出了較大的貢獻(xiàn)。

4.2 通過建立科學(xué)的選拔機(jī)制、科學(xué)的用人機(jī)制、健全激勵(lì)體系等相應(yīng)的管理制度，聘用人員能夠和我們一起同甘共苦，聘用員工的離職率從開始的7%降至2%（統(tǒng)計(jì)至2011年底），以上針對聘用員工的政策的及時(shí)出臺，起到了穩(wěn)定技術(shù)骨干的作用。

4.3 員工的需求是多方面的，企業(yè)不能簡單對待。應(yīng)當(dāng)從選才、用才、育才、留才各方面，練好企業(yè)文化和管理機(jī)制兩個(gè)方面的內(nèi)功。積極創(chuàng)造良好的工作氛圍，建立有效的溝通機(jī)制，逐步建立足夠的聘用員工發(fā)展空間，儲(chǔ)備適當(dāng)?shù)募夹g(shù)人才隊(duì)伍。 一旦企業(yè)出現(xiàn)關(guān)鍵聘用員工離職事件，除了運(yùn)用好人才儲(chǔ)備機(jī)制外，做好離職聘用員工的面談工作，把聘用員工的離職作為改進(jìn)我們管理的良好機(jī)會(huì)。

4.4 “練好內(nèi)功”是德益總公司長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵

聘用員工的離職對于德益總公司來講既是種損傷，但同時(shí)也是進(jìn)行管理機(jī)制改進(jìn)的機(jī)會(huì)，德益總公司在扼腕嘆息的同時(shí)，不如以此為訓(xùn)，通過內(nèi)部的管理診斷，合理調(diào)整人才的選、用、育、留方案。

5 結(jié)束語

聘用員工離職的原因很復(fù)雜，需要我們不斷地進(jìn)行思考和探索，才能提出有效的治理對策。同時(shí)，隨著企業(yè)的組織形式和結(jié)構(gòu)有了新的變化，聘用員工離職的影響因素也會(huì)隨之變化和增多，這也對我們?nèi)肆Y源管理者提出了更高的要求和更大的挑戰(zhàn)。

［1］吳肇基.公共部門人力資源管理［M］.北京：中國戲劇出版社，2008：33－45.

［2］張建宏.如何留住優(yōu)秀員工［N］.中國旅游報(bào)，2004－2－13.

［3］張曄.試論企業(yè)人力資源管理對績效考核的應(yīng)用［J］.現(xiàn)代商業(yè)，2011，（8）.

［4］段青峰.淺議人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展［J］.中國城市經(jīng)濟(jì)，2011，（2）.

［5］侯立慧.企業(yè)控制人才流失的管理策略［J］.煤炭經(jīng)濟(jì)研究，2004.（5）.