勞動(dòng)仲裁制度若干問(wèn)題探討

□文/杜巧玲

（河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)法學(xué)院 河北·石家莊）

一、研究背景

南京隆盛植物油脂有限公司是一家以冶煉油脂為經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目的私營(yíng)企業(yè)，其員工祁某于2000年進(jìn)入該公司工作，2000～2008年間并未與該單位簽訂勞動(dòng)合同。祁某告之，由于油脂廠工作性質(zhì)具有季節(jié)性，10月份一般會(huì)停掉機(jī)器，來(lái)年6月份再開始工作，而在2006～2008年期間，祁某又與另一個(gè)化肥廠簽訂了固定期限勞動(dòng)合同。2008年化肥廠倒閉，祁某專職于隆盛植物油脂公司，并升任值長(zhǎng)。2008年我國(guó)《勞動(dòng)合同法》頒布后，2008～2011年間都是每年簽一次合同，2011年合同期限為2011年1月1日至2012年12月31日，每月基本工資為1，738元，績(jī)效工資為150元（績(jī)效工資將根據(jù)當(dāng)月表現(xiàn)扣罰）。

據(jù)當(dāng)事人稱，由于隆盛公司2011年4月更換了高層領(lǐng)導(dǎo)人員，不愿讓祁某再擔(dān)任值長(zhǎng)一職，于是于同年7月13日將祁某調(diào)崗，祁某拒不到崗，22日，隆盛公司發(fā)布了辭退祁某的通告。祁某拿著與該公司簽訂的固定期限勞動(dòng)合同提請(qǐng)當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會(huì)仲裁，要求支付雙倍賠償金。隆盛公司遂于7月22日以后出具了一份簽署時(shí)間為7月12日的“生產(chǎn)事故通報(bào)”和簽署時(shí)間為7月21日向隆盛植物油油脂有限公司工會(huì)委員會(huì)申請(qǐng)將祁某辭退的“申請(qǐng)”以及工會(huì)于同日對(duì)該申請(qǐng)的肯定批復(fù)。

該“生產(chǎn)事故通報(bào)”稱，7月8日下午，由于操作工的失誤，導(dǎo)致菜籽未經(jīng)過(guò)扎胚工序即進(jìn)入蒸炒鍋，因此造成返工，停機(jī)達(dá)近2小時(shí)；7月12日下午，由于刮板機(jī)坑進(jìn)水，而操作人員未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致蒸炒料胚帶水進(jìn)榨機(jī)，進(jìn)而堵塞油路，致使兩臺(tái)榨機(jī)全部停開，停機(jī)近20小時(shí)。并稱以上兩起事故是由于操作工看管巡查缺乏責(zé)任心所致，尤其是值長(zhǎng)祁某，負(fù)有嚴(yán)重的失職之責(zé)，事故發(fā)生后并未及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)上報(bào)，且無(wú)檢查悔改之意，違反公司相關(guān)規(guī)定，特此通報(bào)批評(píng)。

二、該勞動(dòng)合同糾紛所涉及的問(wèn)題

（一）工會(huì)的作用?！豆?huì)法》第5條明確規(guī)定了工會(huì)的作用即：“維護(hù)職工合法權(quán)益是工會(huì)的基本職責(zé)。工會(huì)必須密切聯(lián)系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關(guān)心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務(wù)。”而該案中，并無(wú)任何工會(huì)人員主動(dòng)與祁某溝通，甚至該工會(huì)的成員中，一部分人是單位領(lǐng)導(dǎo)的配偶，雖然我國(guó)法律并無(wú)規(guī)定工會(huì)職工不得與單位領(lǐng)導(dǎo)結(jié)婚，但至少應(yīng)該規(guī)定相應(yīng)的回避制度，否者工會(huì)的作用難以得到施行。

《工會(huì)法》第21條規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見，企業(yè)單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。職工認(rèn)為企業(yè)侵犯其勞動(dòng)權(quán)益而申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)給予支持和幫助?！?/p>

但祁某所在單位的工會(huì)并沒有認(rèn)真了解祁某的想法，而是在單位更換上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員以后，得知新領(lǐng)導(dǎo)想要更換值長(zhǎng)的位置，順應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的意思，適時(shí)補(bǔ)充材料，做出了同意開出祁某的批復(fù)。如果連應(yīng)該為員工爭(zhēng)取利益的工會(huì)都站在了領(lǐng)導(dǎo)一邊，那么員工的利益將是難以得到保障的。

（二）2000～2011年之間的勞動(dòng)關(guān)系如何認(rèn)定。2000～2008年間，祁某雖未與隆盛簽訂勞動(dòng)合同，但是根據(jù)勞動(dòng)局工作人員多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。

不同于《勞動(dòng)法》第99條：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?/p>

據(jù)當(dāng)事人稱，隆盛公司的工作具有季節(jié)性，當(dāng)該公司沒有活干的時(shí)候，祁某才去另外一家化肥廠工作，并且工作性質(zhì)完全不同，并不影響隆盛公司的經(jīng)營(yíng)情況。2006年，祁某與化肥廠簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，有5個(gè)月時(shí)間，隆盛公司仍然在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。工作年限中斷，只能從2008年開始賠償。

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資?！币?yàn)?011年7月份單位辭退祁某時(shí)，2011年工作時(shí)間超過(guò)了6個(gè)月，應(yīng)該按照一年計(jì)算，因此總共工作時(shí)間為4年。

（三）《勞動(dòng)合同法》第39條與第40條的認(rèn)定。《勞動(dòng)合同法》39條第（2）款，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；第（3）款，嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。以上情況用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同，并且不需支付賠償金。

隆盛公司出具的“生產(chǎn)事故通報(bào)”內(nèi)容與 39 條第（2）、（3）款內(nèi)容類似，但是分析該通報(bào)內(nèi)容，祁某作為中下級(jí)管理層，雖然對(duì)于操作工的失誤負(fù)有一定責(zé)任，但將該責(zé)任完全推向祁某是有失公平的，該條在法律實(shí)物中若對(duì)于“給用人單位造成嚴(yán)重?fù)p失”的程度把握不好，則可能使《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于賠償金的制度規(guī)定歸于惘然。用人單位如果想更換員工，則可輕易找個(gè)理由，并且免除賠償責(zé)任。具體到該案，隆盛公司并不符合單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，應(yīng)該承擔(dān)賠償金。

那么，隆盛的辭退行為是否屬于該法第40條無(wú)過(guò)失性辭退的規(guī)定呢？第40條第（2）款規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。祁某從2000年進(jìn)入隆盛開始工作，如果認(rèn)為祁某不能勝任該工作，為何會(huì)留一名員工在同一崗位上工作近11年？從邏輯上分析，是不合情理的。筆者認(rèn)為，在是否適用該條法律的實(shí)務(wù)中，應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)者的工作年限和工作的繁復(fù)程度來(lái)確定。本案中隆盛的辭退行為并不符合《勞動(dòng)合同法》關(guān)于無(wú)過(guò)失性辭退的相關(guān)規(guī)定。

（四）關(guān)于賠償金額的認(rèn)定。關(guān)于賠償金額，首先應(yīng)該確定“標(biāo)準(zhǔn)工資”額度，再確定工作年限，然后判斷是否應(yīng)該適用《勞動(dòng)合同法》第87條的規(guī)定，雙倍賠償。

“標(biāo)準(zhǔn)工資”是指企業(yè)與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)者所在崗位（職務(wù)）相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條也規(guī)定：“勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資?！逼钅澈贤虾炗喌拿吭禄竟べY為1，738元，績(jī)效工資為150元（績(jī)效工資將根據(jù)當(dāng)月表現(xiàn)扣罰），還應(yīng)該加上每月的獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。

《勞動(dòng)合同法》第87條：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！北景钢新∈⒐镜霓o退行為既不屬于單位可以單方解除勞動(dòng)合同的行為，亦非無(wú)過(guò)失性解除勞動(dòng)合同，因此可以認(rèn)定為違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)給予雙倍賠償。

三、結(jié)語(yǔ)

（一）黑格爾認(rèn)為，法律的完整性只是永遠(yuǎn)不斷地對(duì)完整性的接近而已。我國(guó)《工會(huì)法》中并未規(guī)定關(guān)于工會(huì)成員與單位核心領(lǐng)導(dǎo)人員的回避制度，容易導(dǎo)致工會(huì)形同虛設(shè)。對(duì)于工會(huì)組織相關(guān)法律的完善勢(shì)在必行。

（二）羅爾斯認(rèn)為：“一個(gè)社會(huì)，無(wú)論效益有多高，如果它缺乏公平，則我們就不能認(rèn)為它就比效益較差但比較公平的社會(huì)更理想?！比魏我粋€(gè)社會(huì)，都應(yīng)該承擔(dān)起幫助弱勢(shì)群體的責(zé)任。在法律實(shí)務(wù)中，為避免用人單位根據(jù)個(gè)人喜好任意開除員工且免除經(jīng)濟(jì)賠償，對(duì)于用人單位辭退勞動(dòng)者的行為的性質(zhì)，是否符合《勞動(dòng)合同法》第39條、40條規(guī)定的認(rèn)定應(yīng)該從嚴(yán)把握，才能符合我國(guó)勞動(dòng)法律制度的制定是為保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的目的，實(shí)現(xiàn)公平正義。

（三）江蘇省勞動(dòng)仲裁委員會(huì)于2011年10月16日做出裁決，支持了祁某關(guān)于雙倍賠償?shù)恼?qǐng)求，并按照每月2，500元的平均工資計(jì)算賠償金，但僅承認(rèn)祁某的工作年限為4年而非11年，因此最終祁某獲得18，000元的賠償額。

[1]中華人民共和國(guó)工會(huì)法.

[2]中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法.

[3]中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例.

[4]余世平.勞動(dòng)法實(shí)務(wù)與案例評(píng)析[M].中國(guó)工商出版社，2003.12.