我國人力資本參與企業(yè)收益分配問題探討

鄭州大學第二附屬醫(yī)院 朱曉莉

我國人力資本參與企業(yè)收益分配問題探討

鄭州大學第二附屬醫(yī)院 朱曉莉

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資本成了一種具有特殊意義的重要生產(chǎn)要素，并成為經(jīng)濟發(fā)展的根本推動力。但是，企業(yè)在發(fā)展實踐中往往容易忽略人力資本創(chuàng)造的價值，使得人力資本始終未能納入企業(yè)的收益分配，引發(fā)了一系列經(jīng)濟問題。

一、人力資本參與企業(yè)收益分配過程中存在的問題

1.薪酬激勵機制不合理。在我國人力資本參與企業(yè)收益分配的實踐中，不合理的薪酬激勵機制嚴重制約了其進一步的發(fā)展，也弱化了收益分配途徑對人力資本的激勵作用。薪酬激勵機制的不合理主要表現(xiàn)為激勵方式單一和缺乏長期激勵機制。激勵方式單一或薪酬水平不均，會造成人力資本所有者的報酬與勞動貢獻嚴重背離，必然會影響其從事企業(yè)經(jīng)營活動的積極性、主動性和創(chuàng)造性；長期激勵機制缺乏，會造成對人力資本的激勵作用不大。

2.激勵與約束不對稱。作為一種生產(chǎn)要素，人力資本應該享有與物質(zhì)資本一樣的權利。在分配關系上，人力資本的稀有產(chǎn)權性質(zhì)又要求獲得剩余索取權的激勵。而我國企業(yè)對人力資本的相關激勵和約束制度存在明顯缺乏。一方面，在國有企業(yè)內(nèi)，沒有形成有效的法人治理結構，這給相關經(jīng)營者利用手中權力謀取私利提供了便利，還會進一步加劇收入分配制度的扭曲；另一方面，在企業(yè)外部，國有企業(yè)經(jīng)營者還未職業(yè)化，我國發(fā)育遲緩的經(jīng)理市場尚不能對企業(yè)經(jīng)營者構成職業(yè)威脅，進而使激勵失效、約束短缺。此外，激勵機制與約束機制不對稱還表現(xiàn)在人力資本薪酬收入反差明顯，如，某些虧損企業(yè)高層經(jīng)營管理者的報酬竟大大超過一些盈利企業(yè)的報酬，而且虧損越多，薪酬反而越高?？茖W的薪酬激勵和約束體系，對于保護人力資本所有者的正當權益、推進我國人力資本市場的形成，都能產(chǎn)生積極的作用；同時，它對于完善現(xiàn)代企業(yè)制度、維護證券市場的健康發(fā)展也會起到巨大的推動作用。

3.計量不科學。目前，我國政策法規(guī)并未明確規(guī)定無形資產(chǎn)認定及計量機構，對人力資本價值（包括知識的無形資產(chǎn)）的認定也沒有跳出傳統(tǒng)框架，未反映出知識轉(zhuǎn)換為資本的過程。人力資本的計量是人力資本參與收益分配的重要環(huán)節(jié)，國內(nèi)外對此主要是從兩方面進行研究的：一種是按人的內(nèi)在價值計量，按蘊含于人體內(nèi)的能力、智力、學歷、資歷等因素來確定人力資本價值量；另一種是按人的未來價值計量并加以體現(xiàn)。但它們都有一個明顯的不足之處，即沒有考慮人力資本價值所具有的不可分割性、時效性和再生性等特點。對人力資本的績效考核即對每個員工所做的貢獻進行評價，因為要據(jù)此來確定員工的薪酬福利，因此它與員工和企業(yè)兩者都密切相關。在不同時間、環(huán)境和激勵條件下，人力資本得到實際應用和發(fā)揮的程度是不同的，而這必然會導致人力資本對企業(yè)利潤增長的貢獻程度也不同。人力資本的價值計量問題得不到解決，就無法科學定量人力資本的績效，企業(yè)價值核算、企業(yè)考核、收益分配與機制建立等問題都會因缺乏科學的依據(jù)而無從解決。另外，在計量過程中所采用的考核指標也十分不科學。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的考核必須全面反映企業(yè)資產(chǎn)保值增長情況、企業(yè)盈利能力、償債能力和成長能力，還應考慮技術改造投入、產(chǎn)品研究開發(fā)投入及員工培訓等情況。但從我國目前情況看，各地指標不統(tǒng)一、不夠完善，不能全面反映企業(yè)的經(jīng)營狀況，使得人力資本的最終報酬不能科學地反映勞動績效。

二、造成我國人力資本參與企業(yè)收益分配問題的原因

1.相關法律法規(guī)不健全。

（1）缺乏相應的法律保障。一方面，國內(nèi)沒有類似于美國《國內(nèi)稅務法則》的國家法律，沒有涉及股票期權制度的基本法框架與實施細則，也缺乏類似于美國證券交易法中關于股票期權行權與交易的法律條款，可以說我國期權法律方面基本處于空白。另一方面，關于上市公司的管理層持股激勵模式，廣泛涉及民法通則、公司法、證券法、稅法、勞動法、反壟斷法以及民事訴訟法等法律領域，并受到國家有關國有資產(chǎn)政策的影響，而目前我國缺乏較系統(tǒng)的相關法律法規(guī)，原有的法規(guī)也由于沒有被及時地調(diào)整，反而為管理者收購股權造成了許多制度障礙。

（2）缺乏稅收政策支持。在一些發(fā)達的市場經(jīng)濟國家，政府對利潤分享計劃都有稅收優(yōu)惠，尤其對股票期權計劃。而目前我國的稅收政策尚不明確，對個人收入而言，只有個人所得稅一種。個人所得稅規(guī)定，對通過執(zhí)行購股權和轉(zhuǎn)讓所獲股票實現(xiàn)的收入，如果收入過高時，稅率也相應提高，股票期權的激勵作用就會弱化，甚至消失。

（3）缺少合法的股票來源。目前，我國新發(fā)行的政策中，尚沒有關于準許從上市公司在首次公開發(fā)行中預留股份以實施公司股票期權計劃的規(guī)定，同時在增發(fā)新股的政策中也沒有相應的條款。另外，雖然新《公司法》在回購公司股票和高級管理人員任職期內(nèi)轉(zhuǎn)讓股票等方面的規(guī)定有所突破，消除了國企尤其是上市公司實施股權激勵的某些法律障礙，但同時生效的新《證券法》并未涉及這些問題。

2.人力資本市場有效性不足。人力資本市場是傳遞人力資本供給和需求信息，使人力資本所有者與其他資本所有者進行產(chǎn)權交換，形成勞動契約，實現(xiàn)人力資本和非人力資本合理配置并最終實現(xiàn)人力資本價值的專門場所。在人力資本市場上進行交易的，不是“人”，而是存在與人身上的人力資本。簡單來講，人力資本市場是人力資本供求雙方為實現(xiàn)各自利益最大化而進行交易的一種機制和制度。我國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2005年的調(diào)查顯示，企業(yè)經(jīng)營管理者對“人力資本市場培養(yǎng)”狀況的滿意程度較低：表示“很滿意”、“比較滿意”的分別占2.6%、15.9%，而表示“一般”的占45.9%，認為“不滿意”的比認為“滿意”的高出17.1個百分點。這說明我國人力資本市場發(fā)展情況不容樂觀，主要表現(xiàn)在市場總體規(guī)模偏小，中介組織不夠完善，價格反映不真實等方面。

3.評估機構不適應現(xiàn)實需求。只有對企業(yè)資產(chǎn)和經(jīng)營狀況進行準確的評估，才能合理地確定人力資本的價值，準確量化其應獲得的薪酬收入。但我國目前的評估機構存在不少問題，嚴重影響了評估的有效性。主要表現(xiàn)在兩個方面：一是業(yè)務能力較差。評估機構的評估人員應具備豐富的經(jīng)濟管理、財務會計、資產(chǎn)管理和法律等方面的專業(yè)知識并具有很強的綜合分析判斷能力、豐富的經(jīng)濟專業(yè)工作經(jīng)驗。但目前代表我國評估力量的會計師事務所、審計事務所等中介機構力量薄弱，工作人員專業(yè)素質(zhì)較低，其對人力資本的評估方法不科學，考核指標設計不當，導致人力資本的真正價值含量不能得到完整有效的反映。也使自身的公正性、客觀性受到懷疑。二是道德風險較大。由于政府對中介機構的監(jiān)管不力，加上我國道德誠信體系還沒有建立健全起來，容易導致中介機構與企業(yè)管理層合謀的現(xiàn)象，造成驗資報告、財務報表的不真實，嚴重影響了個匯總收益分配途徑的實施。

三、完善我國人力資本參與企業(yè)收益分配制度的對策

1.建立科學評價體系。

（1）建立科學的個體人力資本計量模式。目前，在人力資本的計量模式中，對個體人力資本的模式很欠缺，企業(yè)在進行收益分配時缺乏計量依據(jù)，需建立一套科學的個體人力資本計量模式。

（2）確定薪酬結構和授予量。應通過與市場數(shù)據(jù)的比較，運用科學統(tǒng)計評估方法，進一步確定激勵對象薪酬的結構，尤其是固定薪酬、短期激勵及長期激勵等在目標總薪酬中的比例。

（3）建立客觀、科學的績效評估體系。國外收益分配的實踐顯示，客觀、科學的績效評估體系是人力資本參與企業(yè)收益分配的重要基礎。一套合理的績效評估體系，首先要包含全面真實反映人力資本所有者努力程度和經(jīng)營效果的基本考評指標，其次要能根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)和特點，綜合反映企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力及核心競爭力等因素。

2.建立全面薪酬機制。

（1）優(yōu)化薪酬組合結構。在目前的實踐中，出現(xiàn)了如年薪制、股票期權、業(yè)績股票等多種方式，同時許多學者也提出了自己的措施和建議。筆者認為，一個完整的薪酬激勵機制至少應包括人力資本的勞動報酬和勞動報酬之外的激勵性報酬兩項基本內(nèi)容。

（2）轉(zhuǎn)變薪酬管理方式。目前，國有企業(yè)中政府作為出資人，對企業(yè)人力資本薪酬激勵的管理是嚴格具體的。但實踐中，這種直接管理方法暴露出越來越多的弊端。政府應本著“有所為有所不為”的原則，盡快轉(zhuǎn)變政府行為，通過稅制適當調(diào)控薪酬水平的過大差距，取代對國有企業(yè)的工資總額控制和一刀切的功效掛鉤的方法，進而轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕瞄g接管理而非直接管理。

（3）強化激勵約束機制。有效的激勵約束機制不僅能促進企業(yè)員工積極努力地學習，而且能擴大企業(yè)人力資本的積累。企業(yè)中常見的激勵約束機制是經(jīng)濟利益與崗位價值相結合的崗位報酬激勵約束機制，體現(xiàn)了公平分配的優(yōu)點，但不足之處在于崗位價值不能綜合體現(xiàn)人力資本對企業(yè)所做的貢獻，不能體現(xiàn)人力資本的真正價值，也不能起到激勵和約束人力資本的作用。因此，企業(yè)應突破單一崗位報酬的傳統(tǒng)模式，建立以充分發(fā)揮人力資本技能或能力為基礎、以崗位報酬和績效考評相結合的新的報酬激勵約束機制。同時，企業(yè)必須強化人力資本的約束機制，完善企業(yè)的規(guī)章制度，科學配置和選拔人才，結合企業(yè)具體情況建立一套人力資源工作業(yè)績的考核制度和體系。

3.選擇適當?shù)姆峙渫緩?。政府應謹慎對待人力資本參與企業(yè)收益分配，嚴格把握人力資本以股份方式參與企業(yè)收益分配的條件，防止在此過程中國有資產(chǎn)的流失。對人力資本參與企業(yè)收益分配的行為要規(guī)范、指導和教育，根據(jù)不同層次人力資本、不同行業(yè)、企業(yè)的不同性質(zhì)、不同發(fā)展階段等特點，幫助企業(yè)慎重選擇人力資本參與企業(yè)收益分配的方式，實現(xiàn)人力資本參與企業(yè)收益分配的穩(wěn)健發(fā)展。

4.完善相關法律法規(guī)。我國現(xiàn)行法律基本上是以物權法為基礎的，對于非物質(zhì)形態(tài)的商品，在相關法律中也提出了一些原則。如，我國對于專利、商標、商譽這些區(qū)別于一般物質(zhì)資本的商品也提出了可以獲得增值收益，可以作為股份進入企業(yè)的原則；對于知識產(chǎn)權也提出了保護和獲得收益的規(guī)定。但是，這些規(guī)定主要是針對具有獨立產(chǎn)權的商品的，而對于天然或與所有者不可分離的人力資本，目前我國還未予承認，對人力資本的相關保護也僅僅停留在對勞動的保護上，沒有專門的關于人力資本的法律。因此，政府應該根據(jù)我國經(jīng)濟與社會發(fā)展狀況，構建保護人力資本產(chǎn)權的法規(guī)制度，從法律上規(guī)定人力資本產(chǎn)權歸人力資本所有者所有；同時，完善我國會計準則的建設，為人力資本參與企業(yè)收益分配創(chuàng)造條件。

5.增強人力資本市場的有效性。只有形成公正的、競爭性的人力資本篩選、淘汰機制，才能使股票期權等收益分配模式發(fā)揮激勵作用。因此，要加快建立企業(yè)人力資本市場選拔機制，逐步廢除由行政機構任命的制度，實行社會招聘，將各層次人力資本的選聘市場化，建立相關的信譽制度，客觀評估人力資本價值，強化就職的競爭壓力，加大信譽不良的人力資本擇業(yè)和從業(yè)的難度，使人力資本的流動及配置趨于市場化。而目前，我國人力資本市場還沒有建立起來，嚴重阻礙了各種人力資本收益分配模式的實際應用。應另外重點指出的是，建立和完善我國人力資本市場體系，應該從構建人力資本市場化定價制度、構建人力資本市場的服務體系、構建多層次的人力資本市場等3個方面進行。

總之，人力資本參與企業(yè)收益分配不是一個孤立的問題。宏觀上，它涉及經(jīng)濟體制改革；微觀上，它涉及企業(yè)產(chǎn)權制度改革、分配制度改革、內(nèi)部組織制度改革、人力資本定價模式的探索等。因此，應該根據(jù)企業(yè)類型和發(fā)展階段的不同，選擇不同的人力資本分享企業(yè)剩余收益途徑，建立科學評價體系、全面薪酬機制，修訂相關法律法規(guī)，并增強人力資本市場作用的有效性，以便更好地實現(xiàn)我國人力資本參與企業(yè)收益分配。