績效考核在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)的應(yīng)用效果研究

李如先 張 琴 劉 麗

績效考核是衛(wèi)生部“優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程”活動(dòng)重要改革內(nèi)容之一，然而，績效考核評(píng)價(jià)方法并沒有形成一個(gè)健全的體系［1－4］。我院是一所二級(jí)甲等綜合性醫(yī)院，實(shí)際開放床位700張，全院注冊(cè)護(hù)理人員391名，作為重慶市首批“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”重點(diǎn)聯(lián)系醫(yī)院，自2011年5月開始在我院部分優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)病區(qū)實(shí)施新型績效考核，本研究旨在了解高年資護(hù)理人員夜班情況，同時(shí)，調(diào)查其對(duì)本職工作的滿意度?，F(xiàn)總結(jié)報(bào)道如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 選擇2011年5～12月我院骨科、腫瘤科、泌尿外科、神經(jīng)內(nèi)科和五官科5個(gè)開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的臨床科室護(hù)理人員86名作為觀察組研究對(duì)象，同時(shí)，隨機(jī)選擇心內(nèi)科、呼吸內(nèi)科、神經(jīng)外科、普外科和內(nèi)分泌科5個(gè)非優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)護(hù)理人員86名作為對(duì)照組，共計(jì)172名。均為女性。年齡19～47歲。學(xué)歷:中專6名，大專117名，本科49名。職稱:副主任護(hù)師10名，主管護(hù)師18名，初級(jí)職稱144名。兩組高年資(工作年限≥10年)護(hù)理人員各14名，且護(hù)士在年齡及職稱構(gòu)成等方面比較無顯著性差異(P＞0.05)，具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 制定績效考核薪酬分配方案 根據(jù)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)的護(hù)士人數(shù)、工作量、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)測算指標(biāo)，確定優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)各單元績效總額，并依據(jù)相應(yīng)測算結(jié)果按梯度排序，各優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)單元護(hù)理人員參照醫(yī)院下發(fā)的績效分配總則，結(jié)合本單元實(shí)際情況制定科內(nèi)二次績效分配方案，按照各級(jí)護(hù)理人員的崗位系數(shù)、績效考評(píng)結(jié)果及相關(guān)獎(jiǎng)懲制度，實(shí)行臨床護(hù)理人員獎(jiǎng)金分配。充分體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、效率優(yōu)先和兼顧公平的原則。

1.2.2 實(shí)行量化積分考核 采用因素分析法分析優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)各護(hù)理崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量和工作數(shù)量。根據(jù)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)不同崗位和不同年資夜班確定崗位基礎(chǔ)分值，根據(jù)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)護(hù)理人員的工作質(zhì)量和工作業(yè)績給予獎(jiǎng)懲，實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得。

1.2.2.1 根據(jù)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的要求，將為患者實(shí)施的所有護(hù)理工作劃分為四類，即一類為治療處置、二類為生活護(hù)理、三類為健康教育、四類為康復(fù)指導(dǎo)，心理護(hù)理貫穿于整個(gè)護(hù)理工作服務(wù)過程中。

1.2.2.2 由經(jīng)培訓(xùn)的責(zé)任組長和責(zé)任護(hù)士按照一、二、三、四類護(hù)理工作計(jì)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)所花費(fèi)的護(hù)理時(shí)間，并統(tǒng)計(jì)出患者每天、每類護(hù)理及合計(jì)總的護(hù)理時(shí)數(shù)。將不同護(hù)理級(jí)別的患者各100例按護(hù)理級(jí)別統(tǒng)計(jì)一、二、三、四類護(hù)理及總的護(hù)理時(shí)數(shù)，取其均數(shù)。詳見表1。

表1 每日不同級(jí)別護(hù)理患者各類護(hù)理時(shí)數(shù)及總時(shí)數(shù)(min)

1.2.2.3 計(jì)算護(hù)士績效基數(shù) 統(tǒng)計(jì)全科護(hù)士月度總工作小時(shí)數(shù)，以及每名護(hù)士的月度工作小時(shí)數(shù)，然后用護(hù)士的總獎(jiǎng)金數(shù)除以護(hù)士月度總工作小時(shí)數(shù)，得出護(hù)士每小時(shí)的獎(jiǎng)金額，再用每小時(shí)獎(jiǎng)金額乘以各護(hù)士的工作小時(shí)數(shù)，得出每名護(hù)士的獎(jiǎng)金基數(shù)(根據(jù)工作數(shù)量計(jì)算的獎(jiǎng)金基數(shù)，并非護(hù)士得到的實(shí)發(fā)數(shù))。護(hù)士績效基數(shù)=全科護(hù)士月總獎(jiǎng)金數(shù)/全科護(hù)士月度工作小時(shí)數(shù)。

1.2.3 夜班護(hù)理人員基礎(chǔ)分值 基礎(chǔ)分值為11～24分(每5年為1檔，隨優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)護(hù)理人員工作年限遞增)。計(jì)算方法如下:護(hù)理人員個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)士績效總金額/護(hù)理人員總積分×每人每月總績效基數(shù)。

1.3 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 將優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)護(hù)理人員工作10年以上定為高年資護(hù)理人員，分別統(tǒng)計(jì)這一人群2011年5～12月參加夜班次數(shù)，同時(shí)，調(diào)查護(hù)理人員對(duì)本職工作的滿意情況。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用PEMS 3.1統(tǒng)計(jì)軟件，計(jì)數(shù)資料采用兩獨(dú)立樣本的χ2檢驗(yàn)。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié) 果(表2，表3)

表2 兩組各14名高年資護(hù)理人員夜班情況比較

表3 兩組護(hù)理人員對(duì)自身工作滿意情況比較(名)

3 討論

績效考核是為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性、提升護(hù)理質(zhì)量和促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的有效管理方法［5－8］。我們需要樹立人本理念、系統(tǒng)性理念和"考以致用"理念。護(hù)理管理者要通過績效考核的應(yīng)用，優(yōu)化護(hù)理人力資源，提高護(hù)理工作效率，提升醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量，在績效考核過程中，必須做到嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、公平、公正，只有做到領(lǐng)導(dǎo)使護(hù)理人員滿意，護(hù)理人員才會(huì)使患者滿意，從而實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的雙贏［9－13］。

新型績效分配方案打破了按工齡、學(xué)歷、技術(shù)職稱等論資排序的原則護(hù)士的工作能力護(hù)士長定期評(píng)定，體現(xiàn)的是能者上的原則，激勵(lì)全體護(hù)士改變組織行為，充分發(fā)揮積極性和潛在能力，能夠更好地實(shí)現(xiàn)護(hù)理管理目標(biāo);充分體現(xiàn)了服務(wù)對(duì)象－患者的評(píng)價(jià)為主導(dǎo)的考核管理方法(患者評(píng)價(jià)占質(zhì)量考核的50%)，并能夠有效的實(shí)現(xiàn)工作量化、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化、服務(wù)規(guī)范化和護(hù)理服務(wù)時(shí)間小時(shí)化，將護(hù)理工作的小時(shí)數(shù)及質(zhì)和量與績效掛鉤。

本研究選擇我院優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)的護(hù)理人員(觀察組)與非優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)護(hù)理人員(對(duì)照組)為研究對(duì)象，優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)的護(hù)理人員采用新型績效分配方案，而非優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)護(hù)理人員則繼續(xù)原分配方案，比較兩組護(hù)士的工作質(zhì)量和滿意度，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，觀察組高年資護(hù)理人員夜班量多于對(duì)照組(P＜0.05)，且觀察組對(duì)自身工作滿意度人數(shù)多于對(duì)照組(P＜0.05)。這與以往研究結(jié)果一致［14，15］。可見績效分配方案對(duì)各種指標(biāo)量化，強(qiáng)調(diào)工作量、技術(shù)含量、工作質(zhì)量，打破分配中的“平均主義”，拉開分配檔次，形成激勵(lì)中的合理差距，不僅體現(xiàn)了勞動(dòng)的“等價(jià)交換”，而且還體現(xiàn)了勞動(dòng)是一個(gè)不定的變量，有創(chuàng)新勞動(dòng)、簡單勞動(dòng)、重復(fù)勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)。這提示，新型績效分配方案可提高護(hù)理人員的工作積極性和工作滿意度，值得推廣。

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